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24. Juni 2026
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KI als Arbeitsmittel: Warum die Mitbestimmung früh mitdenken?
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Die Anwendungsfelder für KI als Arbeitsmittel im Unternehmen sind vielfältig. Ist ein Betriebsrat vorhanden, stellt sich die Frage, ob und in welchem Umfang dessen Mitbestimmungsrechte beim Einsatz von KI berührt sind. Für Arbeitgeber ist ein bewusster Umgang mit den Beteiligungsrechten zentral – nicht nur, um rechtliche Risiken zu vermeiden, sondern auch, um gemeinsam mit dem Betriebsrat Akzeptanz und Vertrauen in neue Systeme und deren Vorteile in der Belegschaft aufzubauen.
Keine automatische (erzwingbare) Mitbestimmung beim KI-Einsatz
Der Einsatz von KI löst nicht automatisch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus, wie eine Entscheidung des ArbG Hamburg (Beschl. v. 16.1.2024 – 24 BVGa 1/24) zeigt. Der Arbeitgeber gestattete den Beschäftigten die Nutzung von ChatGPT als Werkzeug zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung. ChatGPT wurde dabei nicht auf den Computersystemen des Arbeitgebers installiert. Die Nutzung erfolgte vielmehr über den Webbrowser und privat angelegte Accounts der Beschäftigten.
In dieser Konstellation hat das Gericht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verneint. Durch die Vorgaben zur Nutzung von ChatGPT stellte der Arbeitgeber lediglich ein neues Arbeitsmittel unter bestimmten Bedingungen zur Verfügung. Betroffen war damit die Art und Weise der Arbeitsleistung und damit letztlich nur das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten, nicht das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten.
Auch ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG lehnte das Gericht ab. Eine technische Einrichtung muss die Überwachung selbst bewirken, d.h. aufgrund ihrer technischen Natur automatisch Daten erheben, speichern oder verarbeiten. ChatGPT war weder in die IT des Arbeitgebers integriert noch auf dessen Systemen installiert. Da die Nutzung ausschließlich über den Browser mit privat angelegten Accounts erfolgte, erhielt der Arbeitgeber keinerlei Informationen darüber, welcher Arbeitnehmer ChatGPT wann, wie lange und zu welchem Zweck nutzte. Ein vom Arbeitgeber ausgehenden Überwachungsdruck bestand nicht.
Typische Mitbestimmungsrechte beim KI-Einsatz
Auch wenn der Einsatz von KI nicht automatisch Mitbestimmungsrechte auslöst, wird dies in der Praxis jedoch häufig der Fall sein. Denn sobald Arbeitgeber im Zusammenhang mit KI-Anwendungen Zugriff auf Daten der Beschäftigten haben, sind software- oder webbasierte KI-Tools objektiv zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle geeignet. Auf eine Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an. Das erzwingbare Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist damit in einer Vielzahl von KI-Einsatzszenarien eröffnet.
Je nach Ausgestaltung der KI-Anwendung kann zudem § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG im Kontext des betrieblichen Gesundheitsschutzes einschlägig sein. In Einzelfällen kann die Einführung von KI-Systemen auch als mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung zu qualifizieren sein (§ 111 BetrVG); etwa wenn bislang von Arbeitnehmern erbrachte Aufgaben durch KI-Systeme übernommen werden und darin die Einführung einer grundlegend neuen Arbeitsmethode liegt.
Weitere Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Neben der erzwingbaren Mitbestimmung ergibt sich eine Beteiligung des Betriebsrats insbesondere aus dem allgemeinen Informationsanspruch (§ 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Darüber hinaus sieht § 90 Abs. 1 Nr. 3, Abs. 2 BetrVG ein besonderes Unterrichtung- und Beratungsrecht speziell für die Einführung von KI vor.
Eine weitere Sonderregelung betrifft die Hinzuziehung von Sachverständigen. Nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Erforderlichkeit eines Sachverständigen als fingiert, wenn der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen muss.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Aufgrund der weitreichenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats empfiehlt es sich, KI-Projekte von Beginn an strategisch mitbestimmungsfest aufzusetzen. Dazu gehört insbesondere, den Betriebsrat frühzeitig einzubeziehen, um Vertrauen und Verständnis zu schaffen.
Wo sich eine gemeinsame Lösung zunächst als schwierig erweist, kann eine Duldungsvereinbarung ein pragmatischer Zwischenschritt sein. Sie kann etwa ein zeitlich begrenztes Monitoring des Tools vorsehen. So lassen sich Erfahrungen sammeln, Risiken identifizieren, Vertrauen in das System stärken und etwaige Fehlvorstellungen durch transparente Erläuterungen ausräumen.
In welcher Form eine Vereinbarung zum KI-Einsatz letztlich am sinnvollsten geschlossen wird, hängt insbesondere von der individuellen Beziehung der Betriebsparteien und dem Umfang des KI-Einsatzes ab. Denkbar ist etwa eine gesonderte (nicht erzwingbare) Rahmenbetriebsvereinbarung speziell zum KI-Einsatz, die Ergänzung einer bestehenden IT-Rahmenbetriebsvereinbarung um KI-Regelungen oder auch eine anlassbezogene, einzelfallabhängige Abstimmung zu konkreten KI-Systemen.
Inhaltlicher Fokus sollte stets darauf liegen, einen klaren, verlässlichen Regelungsrahmen zu schaffen, der wiederkehrende Verhandlungen vermeidet und gleichzeitig ausreichend Flexibilität bietet, um auf die dynamische technische Entwicklung reagieren zu können. Sinnvoll ist es daher, weniger technische Detailfragen zu regeln und stattdessen die Begrenzung von Leistungs- und Verhaltenskontrolle, die Sicherstellung von Transparenz und die Wahrung der Mitbestimmungszwecke in den Mittelpunkt zu stellen.
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