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31. Juli 2024
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Ständig kranker Mitarbeiter – Fünf Praxistipps zur Fehlzeitenreduktion
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Für Arbeitgeber ein unangenehmes, aber keineswegs seltenes Szenario: Ein Mitarbeiter meldet sich ständig krank. Die gesunden Kollegen sind unzufrieden, da sie Mehrarbeit leisten müssen. Der Unternehmenserfolg leidet, weil sich Projekte verzögern, Fristen nicht eingehalten werden können und Kunden vertröstet werden müssen. Ein erfolgsversprechender Ausweg liegt aufgrund ihrer hohen Wirksamkeitsvoraussetzungen oftmals nicht in einer krankheitsbedingten Kündigung. Welche effektiven niedrigschwelligeren Maßnahmen Arbeitgebern jedoch zur Verringerung der Fehlzeiten zur Verfügung stehen, zeigt dieser Newsletter:
1. Fehlzeitengespräch
„Nur sprechenden Menschen kann geholfen werden“: Ein wirksames Instrument zur Senkung der Fehlzeiten ist das Fehlzeitengespräch. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, im Rahmen der zulässigen Fragerechte die Ursachen der Fehlzeiten zu ergründen und gemeinsam mit dem Mitarbeiter Strategien zur Reduzierung der Fehlzeiten zu entwickeln. Was ist bei der Durchführung eines Fehlzeitengesprächs also besonders zu beachten? Auf Arbeitgeberseite sollte der Vorgesetzte des Mitarbeiters das Gespräch führen. Ob weitere Personen hinzugezogen werden, ist unter Berücksichtigung der Vertraulichkeit des Gesprächs zu entscheiden. Aus Beweisgründen ist es zudem sinnvoll, den Gesprächsinhalt in einem kurzen Vermerk zu protokollieren, der bestenfalls von allen Anwesenden unterschrieben wird. Um einvernehmliche Lösungen zu fördern, sind Arbeitgeber außerdem gut beraten, das Gespräch in einer verständnisvollen und konstruktiven Atmosphäre zu führen.
2. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ab dem ersten Tag der Erkrankung
Grundsätzlich sind Arbeitnehmer erst am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit verpflichtet, eine AU vorzulegen bzw. die Arbeitsunfähigkeit ärztlich feststellen zu lassen. Es kann jedoch ratsam sein, eine AU bzw. ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit auf Grundlage von § 5 Abs. 1 S. 3 ggf. i.V.m. § 5 Abs. 1a S. 2 EFZG bereits ab dem ersten Tag der Erkrankung zu verlangen. Der Gedanke dahinter: Arbeitnehmer werden sich seltener krankmelden, wenn dies bereits ab dem ersten Tag mit einem aufwendigen Arztbesuch verbunden ist. Fehlt eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung, können Arbeitgeber die Anordnung im Wege des Direktionsrechts vornehmen. Die Anordnung bedarf keiner Begründung.
3. Einstellung der Entgeltfortzahlung nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG
Das sicherlich wirksamste Mittel, um eine Reduzierung des Krankenstandes zu erreichen, ist die Einstellung der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Hierzu ist der Arbeitgeber insbesondere dann berechtigt, wenn der Arbeitnehmer die AU nicht oder nicht rechtzeitig, d.h. im Falle einer Anordnung entsprechend dem zweiten Praxistipp (s.o.) nicht am ersten Krankheitstag, vorlegt, § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG.
4. Kürzung von Sondervergütungen nach § 4a EFZG
Weitergehende Druckmittel bestehen im Hinblick auf Sondervergütungen. Nach § 4a EFZG kann der Arbeitgeber für jeden Krankheitstag eine Kürzung der Sondervergütungen um 1/4 des jahresdurchschnittlichen arbeitstäglichen Entgelts vorsehen. Ein Beispiel: Im Arbeitsvertrag wird dem Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts zugesagt. Außerdem enthält der Arbeitsvertrag eine dem § 4a EFZG entsprechende Regelung zur Kürzung von Sondervergütungen. Ist der Arbeitnehmer nun in dem betreffenden Jahr vier Monate krankheitsbedingt abwesend, hat er keinen Anspruch mehr auf Weihnachtsgeld.
5. Kürzung des übergesetzlichen Urlaubs
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus einen Mehrurlaub vereinbart, kann auch dieser wegen krankheitsbedingter Fehltage anteilig gekürzt werden. Eine entsprechende Regelung sollte bereits im Arbeitsvertrag getroffen werden. Bei der Ausgestaltung sind im Falle der Verwendung von AGB die Anforderungen der §§ 307-309 BGB zu berücksichtigen; insbesondere muss die Klausel klar und verständlich sein (Transparenzgebot). Zudem ist unbedingt zu beachten, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht durch Vereinbarung verkürzt werden kann.
Vertiefungshinweis: Über weitere Maßnahmen speziell für den Fall, dass begründete Zweifel an der AU bestehen, haben wir bereits in zwei früheren Newslettern berichtet, zum einen im Hinblick auf Reaktionsmöglichkeiten gegenüber dem Arbeitnehmer und dem Arzt, zum anderen bezüglich Nachforschungsmaßnahmen.
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