Warum sollten Unternehmen jetzt handeln?
Die Entgelttransparenz-Richtlinie stellt Arbeitgeber vor signifikante Herausforderungen. Unternehmen müssen ihre Entgeltstrukturen detailliert analysieren und zeitnah Anpassungen vornehmen, um bis zur Umsetzung in nationales Recht rechtskonform zu agieren. Eine ausreichende Vorlaufzeit wird hierbei entscheidend sein, denn Entgeltsysteme können nicht von heute auf morgen umgestellt werden. Zudem wird ggf. die Einbindung des Betriebsrats zu berücksichtigen sein. Für die regelmäßige Berichterstattung und Revision der Vergütungsstrukturen sind geeignete IT-Systeme erforderlich, die eine präzise Datenerfassung gewährleisten. Des Weiteren bedarf es fundiertes juristisches Wissen, um die vorhandenen Gehaltsstrukturen richtig zu analysieren und ggf. durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien zu ersetzen.
In Deutschland sind bereits einige höchstrichterliche Entscheidungen zur Entgeltdiskriminierung ergangen, die den Klägerinnen weitergehende Rechte, als es das derzeitig in Deutschland existierende Entgelttransparenzgesetz vorsieht, ermöglicht haben. Es ist ein klares Zeichen, wie das Bundesarbeitsgericht zum Thema Entgeltgleichheit steht und lässt erahnen, dass die neuen Rechte und Pflichten der Richtlinie auch von den Gerichten Equal-Pay-freundlich entschieden werden.
Wie das Thema Entgeltgleichheit im Unternehmen umgesetzt wird, wird zudem auch bei Bewerber:innen nicht unbemerkt bleiben. Insbesondere die Einführung der Berichtspflichten kann das Image des Unternehmens und ein erfolgreiches Recruitment mitbestimmen.
Oft unberücksichtigt von Unternehmen – aber nicht von der Justiz! – bleiben Lohndiskriminierungen innerhalb von Tarifverträgen. Es ist ein sich haltender Irrglaube, dass Tarifverträge stets lohndiskriminierungsfrei seien. Dies ist entschieden abzulehnen. Tarifverträge werden nicht privilegiert behandelt. Auch die Eingruppierungssysteme müssen diskriminierungsfrei sein. Problematisch sind beispielsweise Tarifverträge, die hohe Entgeltspannen in der Eingruppierung enthalten, aber keine klaren und objektiv messbaren Kriterien zur Einordnung. Prüfen Sie daher auch Ihre Tarifverträge auf eine geschlechtsspezifische Diskriminierung.
Die Folgen einer geschlechtsdiskriminierenden Behandlung sind auch von einer sozialversicherungs- und lohnsteuerrechtlicher Sicht schwerwiegend. Denn durch eine zu geringe Entgeltzahlung sind auch Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuern nachzuentrichten. Das kann nicht nur teuer sein, sondern auch eine Strafbarkeit nach sich führen. Wie das passieren kann, soll Ihnen dieses Beispiel zeigen:
Das Bonussystem eines Unternehmens verzeichnet bei einer Arbeitnehmervergleichsgruppe eine durchschnittliche variable Vergütung von Männern in Höhe von 30.000 Euro und 10.000 Euro bei Frauen. Der Gap liegt damit bei durchschnittlich 20.000 Euro. Das Unternehmen muss durch messbare objektive Kriterien nachweisen, dass dieser Gap für jeden Einzelfall nicht auf einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung basiert. Sollte das Unternehmen dies nicht nachweisen können, werden Nachzahlungen in Höhe von ca. 40% der zu wenig gezahlten variablen Vergütung fällig. Des Weiteren kann die Nichtentrichtung auch einen Sozialversicherungsbetrug indizieren. Es bedarf auch hier einer fundierten juristischen Prüfung, ob die vorhandenen Bonuskriterien tatsächlich objektiv messbar sind. Denn insbesondere bei dieser Einschätzung entstehen unserer Erfahrung nach die meisten Fehler!
Wollen Sie Equal Pay in Ihrem Unternehmen sicherstellen? Nutzen Sie unser kostenloses Tool FAIR PAY CHECK, um Ihr Gehaltsgefüge einer ersten Prüfung zu unterziehen. Starten Sie jetzt und gehen Sie einen Schritt weiter auf dem Weg zu Chancengleichheit und Entgelttransparenz.
