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13. April 2026
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Die Uhr tickt: Die Umsetzungsfrist der Entgelttransparenzrichtlinie naht - und damit neue Pflichten
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Der Unterschied zwischen dem Entgelt von weiblichen und männlichen Arbeitnehmern ist groß. Der gefürchtete Gender Pay Gap liegt (unbereinigt) noch immer bei 16% [Gender Pay Gap - Statistisches Bundesamt]. Dagegen will auch die EU ankämpfen und verabschiedete am 10. Mai 2023 die Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL), sogenannte „Directive (EU) 2023/97“.
Die Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden und damit auch neue tiefgreifende Pflichten für Arbeitgeber, die schärfer und weitreichender sind als das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) [2017] sie vorsieht. Angesichts der nahenden Umsetzungsfrist der Richtlinie lohnt es sich, einen genaueren Blick auf die kommenden Verpflichtungen zu werfen.
Erweiterte Pflichten
Zunächst werden einige Pflichten und Ansprüche, die bereits im EntgTranspG [2017] vorkommen, erweitert. So auch § 10 ff. EntgTranspG: In Zukunft wird jeder Arbeitgeber unabhängig von der Beschäftigtenzahl seinen Mitarbeitern auf Verlangen die individuelle und durchschnittliche Entgelthöhe aufgeschlüsselt nach dem Geschlecht, schriftlich und innerhalb einer angemessenen Frist (spätestens innerhalb von zwei Monaten) mitteilen müssen. Auch muss der Arbeitgeber nun jährlich über dieses Recht und die Schritte, um es geltend zu machen, informieren. Die Entscheidung, ob der Auskunftsanspruch von der Größe der Vergleichsgruppe abhängt, obliegt dem deutschen Gesetzgeber.
Auch die Berichtserstattungspflichten aus §§ 21 f. EntgTranspG werden durch Art. 9 EntgTranspRL stark erweitert: Inhaltlich wird eine Vielzahl von Informationen über das vorangegangene Kalenderjahr an „Überwachungsstellen“, die der deutsche Gesetzgeber noch festzulegen hat, übermittelt werden müssen. Vorzulegen hat diese Berichte jeder Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten, wobei das erstmalige Vorlagejahr und der Vorlagerhythmus je nach Beschäftigtenzahl variieren. Offen bleibt, ob der deutsche Gesetzgeber überdies auch kleinere Unternehmen in diese Pflicht einbeziehen wird.
Neue Pflichten
Eine bedeutende Neuerung stellt die Informationspflicht gegenüber Stellenbewerber aus Art. 5 EntgTranspRL dar, die für jeden Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten gilt. Demzufolge muss der Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsentgelt der betreffenden Stelle, die Entgeltspanne und anwendbare Bestimmungen des Tarifvertrages dem Stellenbewerber unaufgefordert in einer Weise vorlegen, die fundierte und transparente Verhandlungen gewährleistet. Fragen nach der Entgeltentwicklung des Bewerbers in seiner früheren Beschäftigung sind dem Arbeitgeber ausdrücklich verboten.
Eine weitere neue Informationspflicht wird in Art. 6 EntgTranspRL normiert: Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten müssen unaufgefordert die Kriterien für die Festlegung des Entgeltes, der Entgelthöhe und -entwicklung offenlegen. Abzuwarten bleibt, ob der deutsche Gesetzgeber diese Verpflichtung auch Arbeitgebern mit weniger als 50 Beschäftigten auferlegt.
Sollten sich aus der bereits genannten Berichtserstattung (Art. 9 EntgTranspRL) ungerechtfertigte Entgeltunterschiede von mindestens 5% ergeben und eine entsprechende Korrektur innerhalb von sechs Monaten durch den Arbeitgeber unterbleiben, werden Arbeitgeber in Zukunft „gemeinsame Entgeltbewertungen“ mit den Arbeitnehmervertretungen vornehmen müssen (Art. 10 EntgTranspRL). Dort soll dann Abhilfe geschaffen werden.
Neue Gefahren
Die Richtlinie birgt außerdem neue Gefahren für Arbeitgeber. Zum Beispiel eine Beweislastverlagerung gem. Art. 18 EntgTranspRL: Macht der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft, die eine geschlechterspezifische Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, oder erfüllt der Arbeitgeber eine der Transparenzpflichten nicht, so obliegt es dem Arbeitgeber dem Gericht oder der Verwaltungsbehörde zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag.
Die Richtlinie spricht zwar nicht von einem Anspruch auf Entgeltanpassung, sie enthält jedoch einen Anspruch auf vollständigen Schadensersatz oder Entschädigung in Art. 16 EntgTranspRL. Der Mitarbeiter ist so zu stellen, wie er ohne die Diskriminierung stehen würde, wobei der Gesetzgeber keine Obergrenze festlegen darf.
Schließlich drohen bei Verstößen nach Art. 23 EntgTranspRL gegen den Entgeltgleichheitsgrundsatz Sanktionen. Diese sollen wirksam, verhältnismäßig, aber auch tatsächlich abschreckend sein. Vorschläge der Richtlinie sind Geldbußen, die z.B. auf dem Bruttojahresumsatz beruhen (so Erwägungsgrund Nr. 55).
Letztlich soll gem. Art. 15 EntgTranspRL Organisationen und anderen juristischen Personen, die ein berechtigtes Interesse an der Gewährleistung der Gleichstellung haben, erleichtert werden, Arbeitnehmer bei der Durchsetzung ihrer Rechte zu unterstützen. Sie sollen an Gerichts- und Verwaltungsverfahren teilnehmen und im Namen oder zur Unterstützung des Arbeitnehmers handeln können. Auch hier liegt die konkrete Umsetzung beim deutschen Gesetzgeber.
Fazit
Was kommt auf Arbeitgeber zu: Neue Informationspflichten, stark erweiterte Auskunfts- und Berichtserstattungspflichten, ein unbegrenzter Schadensersatzanspruch, eine Beweislastverlagerung zulasten des Arbeitgebers, abschreckende Sanktionen und eine erleichterte Beteiligung von Organisationen.
Dieser Newsletter bietet lediglich einen sehr groben Überblick über die zu erwartenden neuen Regelungen, die konkrete Umsetzung bleibt abzuwarten. Klar ist jedoch: Es sind kurzfristig neue Regelungen zu erwarten. Zwar gelten einige Pflichten - wie die Berichterstattungspflicht – voraussichtlich erst ab 2027, dennoch ist jedem Arbeitgeber geraten, zeitnah seine HR-Prozesse zu analysieren und ggf. anzupassen.
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