- Home
- News & Insights
- Insights
- Datenschutzfalle bei der Verdachtskündigung
- Auf dieser Seite
24. Juni 2024
Article Series
Datenschutzfalle bei der Verdachtskündigung
- Briefing
Dieser Text ist zunächst auf humanresourcesmanager.de erschienen
Welche Konsequenzen drohen, wenn der Arbeitnehmer nicht ausreichend über den Zweck der Datenerhebung und -speicherung im Anhörungsverfahren informiert wird?
Der Beschäftigtendatenschutz gewinnt durch die fortschreitende Digitalisierung zunehmend an Bedeutung. Arbeitgeber sind in einer Vielzahl von Bereichen mit Datenschutzvorschriften konfrontiert und sind überwiegend für deren Einhaltung und Beachtung verantwortlich. Auch im Rahmen von internen Untersuchungen – zum Beispiel Anhörungsverfahren zur Sachverhaltsermittlung und Vorbereitung einer außerordentlichen Kündigung oder Verdachtskündigung – kann die Verletzung von Datenschutzvorschriften den Erfolg der internen Untersuchung gefährden.
1. Wann ist ein Anhörungsverfahren vor Ausspruch einer Kündigung (zwingend) durchzuführen?
Vor dem Ausspruch einer Verdachtskündigung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich anzuhören. Die Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung und sollte daher in jedem Fall sorgfältig vorbereitet werden. Vor Ausspruch einer außerordentlich fristlosen Tatkündigung ist die Durchführung eines Anhörungsverfahrens nicht zwingend, aber üblich. Im Kündigungsschutzprozess hat der Arbeitgeber die ordnungsgemäße Durchführung des Anhörungsverfahrens nachzuweisen. Es empfiehlt sich daher, das Anhörungsverfahren schriftlich durchzuführen und den Arbeitnehmer mit dem dringenden Tatverdacht hinsichtlich eines Fehlverhaltens seinerseits mithilfe eines Anhörungsschreibens zu konfrontieren. Meist sind diese Anhörungsschreiben jedoch zu wenig konkret und erläutern dem Arbeitnehmer den Verdacht eines Fehlverhaltens nicht hinreichend. Dies gilt meist auch für einen etwaigen Hinweis auf die Datenverarbeitung, die der betroffene Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber aufgrund der Anhörung teilt.
2. Was passiert mit den Daten und Informationen, die der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Stellungnahme übermittelt?
Im Anhörungsverfahren werden personenbezogene Daten des Arbeitnehmers erhoben. Auch wenn der Arbeitgeber grundsätzlich ein berechtigtes Interesse an der Erhebung und Speicherung dieser personenbezogenen Daten nach Artikel 6 Absatz 1 c und f Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) haben dürfte, entbindet dies den Arbeitgeber nicht von seiner Hinweis- und Unterrichtungspflicht gemäß Artikel 13 und 14 DSGVO. Dass der Arbeitgeber Hinweis- und Unterrichtungspflichten hinsichtlich der Datenerhebung und -speicherung der Daten aus dem Anhörungsverfahren unterliegt, ergibt sich bereits aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2015 (6 AZR 845/13 noch zu Paragraf 32 und Paragraf 4 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)). Wird der Arbeitnehmer also im Rahmen eines Anhörungsverfahrens dazu aufgefordert, sich zum Verdacht eines Fehlverhaltens zu äußern, ohne über den konkreten Zweck der Datenerhebung und -speicherung informiert worden zu sein, stellt dies einen Verstoß gegen Artikel 13 und 14 DSGVO dar.
3. Welche Folgen kann es haben, wenn der Arbeitnehmer nicht entsprechend auf den Zweck der Datenerhebung und -speicherung hingewiesen wird?
Die Folgen einer Erhebung und Speicherung personenbezogener Daten durch den Arbeitgeber sind in der jüngeren Rechtsprechung immer wieder ein Thema. Diskutiert werden insbesondere Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbote im Kündigungsschutzverfahren (so beispielsweise Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 27.01.2023 – 12 Sa 56/21; Bundesarbeitsgericht, Urteil von 29.06.2023 – 2 AZR 296/22). Das Landesarbeitsgericht Sachsen nahm in seiner Entscheidung vom 06.07.2023 (4 Sa 73/23) bereits ein Beweisverwertungsverbot von Daten, die ohne Erfüllung der Hinweispflicht des Arbeitgebers gemäß Artikel 13 und 14 DSGVO erhoben wurden, an. Auch im Rahmen eines Verfahrens zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) kann ein fehlerhafter oder unterbliebener Hinweis bzw. Unterrichtung über den Zweck der Erhebung und Speicherung der (möglicherweise gemäß Artikel 9 DSGVO gesundheitsbezogenen) Daten des Arbeitnehmers zu einer fehlerhaften Durchführung des BEM-Verfahrens führen. Dies hat erhebliche Beweisschwierigkeiten für den Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess zur Folge.
Vor diesem Hintergrund besteht daher ein erhebliches Risiko, dass die im Rahmen der Durchführung des Anhörungsverfahrens erhobenen personenbezogenen Daten, die ohne einen entsprechenden Hinweis auf den Zweck der Datenerhebung und -speicherung erhoben wurden, nicht verwertbar sind und das Anhörungsverfahren insgesamt nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Da das Anhörungsverfahren Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, spricht viel dafür, dass dadurch die Wirksamkeit der Verdachtskündigung gefährdet wird.
Die Folgen hinsichtlich der Verwertbarkeit von durch Datenschutzverstöße erlangten Daten können daher jedenfalls nach dem derzeitigen Stand der Rechtsprechung im Kündigungsschutzprozess an Brisanz gewinnen und zu erheblichem Argumentationsaufwand führen. Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, vor oder jedenfalls mit Durchführung eines Anhörungsverfahrens vor Ausspruch einer Verdachtskündigung (oder außerordentlich fristlosen Tatkündigung) einen entsprechenden Hinweis gemäß Artikel 13 und 14 DSGVO zu erteilen. Arbeitgeber sollten daher entsprechende Hinweis- und Unterrichtungsschreiben „parat haben“ und das Anhörungsverfahren entsprechend vorbereiten.
In dieser Serie
Betriebsratsbeteiligung in internationalen Matrixstrukturen
28. February 2025
von Lea Krebs, Sachka Stefanova-Behlert, LL.M. (UC Berkeley)
Kein Anspruch auf Homeoffice – auch nicht als milderes Mittel zur (Änderungs)kündigung
11. February 2025
von Lucas Corleis
Einführung eines Headset-Systems nicht ohne den Gesamtbetriebsrat
9. December 2024
von Viviana Schwarm
Neuerungen im Beschäftigtendatenschutz
Ein Überblick über den aktuellen Referentenentwurf des Beschäftigtendatenschutzgesetzes (BeschDG)
23. October 2024
Zielvereinbarungen und Zielvorgaben: Vertragskonformität bei der Festlegung von Zielen
8. October 2024
von Sabrina Dettmer
Sonderkündigungsschutz von Betriebsratswahl-Initiatoren und flankierende Rechte
30. September 2024
Arbeitsverträge zukünftig unkompliziert per E-Mail abschließen? Neues aus der Ampel-Koalition
27. August 2024
von Antonia Mehl
EuGH-Entscheidung mit Fernwirkung – kommt die dauerhaft mitbestimmungsfreie SE?
14. August 2024
Der Prüfdienst der DRV rüstet auf – künftig sucht eine KI nach Scheinselbständigen in Ihrer Buchhaltung
6. August 2024
von mehreren Autoren
BAG: Kein doppelter Urlaubsanspruch beim Bestehen eines Doppelarbeitsverhältnisses
19. June 2024
von Vanessa Talayman
Recruiting am umkämpften Arbeitsmarkt – wer trägt das Risiko von enttäuschten Einstellungen durch Headhunter?
24. April 2024
Quer durch’s Land statt vor dem Bildschirm – Zum Präsenz-Schulungsanspruch des Betriebsrats
12. March 2024
Equal Pay – Mehr als nur Compliance-Risiken
Ein Jahr nach dem wegweisenden BAG-Urteil
7. March 2024
Neues aus Erfurt zur Massenentlassungsanzeige – Kehrtwende zeichnet sich ab!
1. February 2024
Gendern im Rechtsverkehr – der kurze Weg von der falschen Anrede zum Schadensersatz
26. January 2024
BAG: Pflicht zur Kenntnisnahme einer dienstlichen SMS in der Freizeit
18. January 2024
von Annika Rahn
Was ändert sich für Arbeitgeber zum Jahreswechsel 2024?
18. December 2023
von Alessa Böttcher
Kein Verwertungsverbot trotz Datenschutzverstoßes – Datenschutz weiterhin kein Tatenschutz
27. November 2023
BAG: Keine Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen im Profi-Fußball bei vorzeitigen Saisonabbruch
8. November 2023
Betriebsratsvergütung: Gestärkte Rechtssicherheit durch Vorschläge der Expertenkommission?
25. October 2023
von Isabel Bäumer
Taylor Wessing erfolgreich vor dem Bundesarbeitsgericht
18. September 2023
Kündigung wegen Äußerungen in Messenger-Diensten - Wie vertraulich sind Chat-Gruppen?
4. September 2023
Bundeskabinett beschließt Einschnitte beim Elterngeld – die Chance für Arbeitgeber
20. November 2023
Neues BAG-Urteil zur Entgelttransparenz: Ein Paukenschlag mit Sprengpotential!
17. August 2023
Neues EuGH-Urteil zur Massenentlassungsanzeige: Kündigungen (nicht) unwirksam?
26. July 2023
Die 4-Tage-Woche aus rechtlicher Sicht: Gut geplant ist halb gewonnen für alle!
12. July 2023
BAG: Annahmeverzug bei widersprüchlichem Verhalten des Arbeitgebers
Das Bundesarbeitsgericht hat sich erneut mit dem sehr praxisrelevanten Thema des Annahmeverzugs befasst. Das Urteil fiel zugunsten des Arbeitnehmers aus.
30. May 2023
von Laura Hannig
Inflationsausgleichsprämie (IAP) – ein weiterhin attraktives Gestaltungsmittel für Arbeitgeber
Die gängigen Fragestellungen zur Gewährung der Inflationsausgleichsprämie beantwortet.
19. May 2023
Neues bei grenzüberschreitenden Umstrukturierungen – Unternehmensmitbestimmung nach dem MgFSG
Am 31. Januar 2023 ist das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung in Kraft getreten.
5. May 2023
Der Referentenentwurf zur Arbeitszeiterfassung und was er (in seiner jetzigen Form) bedeutet
Der Gesetzesentwurf des BMAS zur Arbeitszeiterfassung ist veröffentlicht. Wir beantworten erste Fragen.
25. April 2023
von mehreren Autoren
Zurückweisen einer „in Vertretung“ ausgesprochenen Kündigung
Es reicht nicht aus, dass der Unterzeichner intern zum Ausspruch der Kündigung bevollmächtigt ist. Der Gekündigte sollte hiervon auch in Kenntnis gesetzt werden.
18. April 2023
von Alessa Böttcher
Wie lesbar muss die Unterschrift unter einem Kündigungsschreiben sein?
Beim Unterschreiben ist Vorsicht geboten: Nicht jedes „Gekritzel“ ist eine Unterschrift im Sinne des Gesetzes. Werden hier Fehler gemacht, droht die Unwirksamkeit der Kündigung.
6. April 2023
ChatGPT – Was Arbeitgeber beachten sollten!
Arbeitgeber sollten frühzeitig Maßnahmen ergriffen, wenn es durch die Nutzung von ChatGPT zu arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen kommt.
22. March 2023
von Christina Poth, LL.M. (Edinburgh), Dr. Benedikt Kohn, CIPP/E
BAG erlaubt unterschiedlich hohe Nachtzuschläge
Kein Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG, solange ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt.
9. March 2023
Gehaltsverhandlungen mit Arbeitnehmern – ein Risiko für Vergütungsklagen?
Eine Frau hat Anspruch auf dasselbe Entgelt wie ihr männlicher Kollege – auch wenn dieser sein Gehalt geschickter verhandelt hat.
3. March 2023
von Annika Rahn
Müssen dienstliche Nachrichten und/oder Anrufe vom Arbeitgeber in der Freizeit beantwortet werden?
Die arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme endet für den Arbeitnehmer nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht per se mit dem Ende der Arbeitszeit.
26. January 2023
LAG Berlin-Brandenburg: Kein Annahmeverzugslohn bei unzureichenden Bewerbungsbemühungen im Kündigungsschutzprozess
Das Annahmeverzugslohnrisiko für Arbeitgeber sinkt damit deutlich. Dies stärkt insbesondere die Verhandlungsposition der Arbeitgeberseite im Rahmen von Vergleichsgesprächen.
20. January 2023
BAG: Resturlaubsansprüche verjähren nicht automatisch – was das für Arbeitgeber bedeutet
Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers unterliegt nicht der Verjährung, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten nicht nachkommen ist.
22. December 2022
Related Insights
Die Beschäftigung ukrainischer Flüchtlinge in Deutschland
von Jonas Warnken und Sophie Burmeister