Auch wenn viele WM-Spiele wegen der Zeitverschiebung außerhalb der üblichen Arbeitszeiten stattfinden, sitzt so mancher Beschäftigte im Schicht- oder Nachtdienst genau dann am Arbeitsplatz, wenn der Ball rollt. Für Arbeitgeber stellt sich damit die Frage: Was ist erlaubt, was nicht und wie lässt sich ein reibungsloser Betriebsablauf sichern?
Grundsatz: Kein Anspruch auf Fußball während der Arbeitszeit
Beschäftigte haben grundsätzlich keinen Anspruch, Spiele am Arbeitsplatz zu verfolgen; weder am eigenen Bildschirm noch über gemeinsame Screens oder Livestreams. Die Arbeitszeit ist für die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung da. Private Unterhaltung fällt nicht darunter und kann Konzentration und Betriebsablauf beeinträchtigen.
Schon kurzes, unerlaubtes Mitverfolgen kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass selbst ein 30-sekündiges Anschauen eines Spiels eine Abmahnung rechtfertigen kann (ArbG Köln, Urteil v. 28.08.2017 – 20 Ca 7940/16).
Ist die private Internetnutzung während der Arbeitszeit ausdrücklich gestattet, kann ein kurzer Blick auf den Spielstand zulässig sein. Ein längeres Mitverfolgen des Spiels ist in der Regel aber nicht erfasst.
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers
Im Rahmen seines Weisungsrechts (§ 106 GewO, § 611a S. 2 BGB) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen. Dazu gehört ausdrücklich auch das Verbot, Bildschirme oder Geräte privat für Sportübertragungen zu nutzen. Eine entsprechende Weisung ist ohne Weiteres zulässig und von den Beschäftigten zu befolgen.
Ebenso steht es dem Arbeitgeber frei, das Schauen - ganz oder für bestimmte Spiele - ausdrücklich zu gestatten und den Umfang selbst festzulegen.
Vorsicht bei früherer Duldung: Betriebliche Übung?
Wer bei vergangenen Weltmeisterschaften das Spiele-Schauen erlaubt oder geduldet hat, fragt sich zu Recht, ob daraus eine Verpflichtung für die Zukunft entsteht. Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten regelmäßig und vorbehaltlos wiederholt, sodass die Belegschaft daraus auf eine dauerhafte Vergünstigung schließen darf.
In der Praxis lässt sich jedoch selten eindeutig klären, ob frühere Erlaubnisse auf einer stillschweigenden Regel beruhten oder lediglich situative Einzelentscheidungen waren. Und selbst wenn früher großzügig verfahren wurde, darf der Arbeitgeber bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (etwa gestörten Betriebsabläufen oder nachlassender Konzentration) das Schauen von Spielen während der Arbeitszeit für die Zukunft untersagen.
Klare, transparente und dokumentierte Regelungen (z.B. per Intranet oder Rundmail) schaffen von vornherein Rechtssicherheit und beugen dem Entstehen einer betrieblichen Übung vor.
Praktische Empfehlungen für Arbeitgeber
Erfahrungsgemäß lassen sich pragmatische Lösungen finden, wenn das Thema frühzeitig und offen kommuniziert wird:
- Frühzeitig kommunizieren: Klare Regeln vor Turnierbeginn festlegen und bekannt machen.
- Flexible Modelle prüfen: Unter Beachtung des Arbeitszeitgesetzes z.B. verlängerte Pausen mit Nacharbeit ermöglichen.
- Sonderregelungen dokumentieren: Abweichungen von der regulären Arbeitszeit schriftlich festhalten.
- Betriebsrat einbinden: Sofern vorhanden, ist der Betriebsrat unter Beachtung seiner Mitbestimmungsrechte frühzeitig zu beteiligen.
