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11. September 2025
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Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und ihre Rechtsprechung – eine Kurzübersicht
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Was vor einigen Jahren noch als unantastbares Institut galt, ist in jüngerer Zeit zunehmend Gegenstand arbeitsgerichtlicher Entscheidungen geworden. Aus Arbeitgebersicht ist festzustellen, dass der bislang angenommene Status der Unantastbarkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (im Folgenden „AUB“) in einer Reihe von Fällen ins Wanken geraten ist. Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über einschlägige Entscheidungen, die betroffenen Konstellationen sowie Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber.
I. AU-Daten werden seit dem 1. Januar 2023 elektronisch an die Krankenkassen übermittelt, die diese zum Abruf durch den Arbeitgeber bereitstellen. Mit dem Abruf erhält der Arbeitgeber Kenntnis von Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit, nicht jedoch von Diagnose oder deren Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit. Der Arbeitnehmer hat mit der AUB jedoch erst einmal alles für ihn Erforderliche getan.
- Liefert der Arbeitnehmer selbst Anhaltspunkte gegen die Glaubhaftigkeit seiner AU, kann dies den Beweiswert der AUB erschüttern. In einem entsprechenden Fall entschied das LAG Köln (Urt. v. 3. Juni 2025, Az. 7 SLa 54/25), dass ein Omnibusfahrer, der vor einer Versetzung auf neue Linien sowohl seine Abneigung geäußert als auch ohne Aufforderung seine Arbeitsausrüstung zurückgegeben hatte, die Beweiskraft seiner AUB selbst infrage gestellt hatte. Eine ähnliche Wertung nahm das LAG Schleswig-Holstein (Urt. v. 2. Mai 2023, Az. 2 Sa 203/22) in Bezug auf den Fall einer Arbeitnehmerin vor, die in ihrem Kündigungsschreiben detailliert ihre Resturlaubsansprüche auflistete und zugleich erkennen ließ, dass sie mit einer Urlaubsabgeltung rechne. Dies ließ den Schluss zu, dass sie bereits zum Zeitpunkt ihrer Kündigung davon ausging, exakt sechs Wochen der auf die Kündigungsfrist entfallenden Zeit krankzufeiern.
- Schon beinahe Klassiker sind häufige Fehlzeiten im Zusammenhang mit Urlaub, insbesondere bei einem Zusammenhang der AUB mit Zeiträumen, in denen der Arbeitgeber zuvor einen Antrag auf Urlaubsgewährung ausdrücklich abgelehnt hat (LAG Köln, Urt. v. 8. Juni 2022, 11 Sa 829/21).
- Übt der Arbeitnehmer Tätigkeiten aus, die mit der behaupteten Arbeitsunfähigkeit unvereinbar sind, ist der Beweiswert der AUB ebenfalls erschüttert. Dies kann Arbeitsleistungen für Dritte betreffen; ebenso können sportliche Aktivitäten je nach Arbeitsaufgabe eine AUB in Frage stellen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 15. August 2023, Az. 5 Sa 12/23). Hierzu könnte zweifelsohne auch eine (ehrenamtliche) Tätigkeit im Betriebsrat zählen, soweit sie im Hinblick auf die Belastungen mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit vergleichbar ist.
- Zweifel an einer fachgerechten ärztlichen Untersuchung können zwar theoretisch die Beweiskraft einer AUB ebenfalls beseitigen (Bsp. AUB aufgrund telefonischer Anamnese). In der Praxis sind hier die Möglichkeiten für Arbeitgeber jedoch begrenzt, da sie regelmäßig keinen Einblick in die medizinische Grundlage der Diagnose haben.
- Prominent waren in den letzten Jahren die Fälle, in denen die AUB passgenau die Dauer der Kündigungsfrist abdeckte. Der 5. Senat des BAG (zuletzt Urt. v. 18. September 2024, 5 AZR 29/24) sieht in diesen Fällen die Beweiskraft einer AUB regelmäßig als erschüttert an. Ob für die Dauer der Kündigungsfrist eine oder mehrere AUBs vorgelegt werden, ist dabei unerheblich.
- Und selbst wenn tatsächlich im Ergebnis Arbeitsunfähigkeit besteht, so kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung dennoch ausgeschlossen sein, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf ein eigenes Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist (§ 3 Abs. 1 S. 1 2. Halbsatz EFZG). So entschied das LAG Schleswig-Holstein jüngst, dass sich der Mitarbeitende Komplikationen, die auf freiwillig vorgenommenen „kosmetischen Operationen“ wie Tätowierungen beruhen, zurechnen lassen müsse und daher schuldhaft herbeigeführt habe, weshalb ein Entgeltfortzahlungsanspruch entfalle (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 22. Mai 2025, Az. 5 Sa 284 a/24).
- Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit muss, um einen Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG auszulösen, grundsätzlich die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung sein (sog. Monokausalität). Wenn also beispielsweise der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in einem zugangsbeschränkten Bereich (wie beispielsweise einem Flughafenterminal) zu verrichten hat und diesen aus Sicherheitsgründen vorübergehend nicht betreten darf, so hilft ihm eine AUB nicht weiter, da eine etwaige Erkrankung nicht der einzige Grund für seine Arbeitsunfähigkeit ist – er konnte schließlich (aus Eigenverschulden) nicht zu seinem Arbeitsplatz gelangen (vgl. auch LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 28. Mai 2024, Az. 5 Sa 105/23).
Gelingt es dem Arbeitgeber, die Beweiskraft der AUB zu erschüttern, kehrt die Darlegungs- und Beweislast in den Zustand vor Vorlage der AUB zurück. Der Arbeitnehmer muss dann substantiiert darlegen und ggf. beweisen, welche Erkrankung vorlag, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden und welche ärztlichen Verordnungen er erhalten hat. In der Regel wird er hierzu den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden und dessen Zeugenaussage in den Rechtsstreit einbringen müssen.
II. Etwas anders sind die Abläufe, wenn der Arbeitnehmer innerhalb kurzer Zeit mehrfach arbeitsunfähig erkrankt und dadurch die 6-wöchige Entgeltfortzahlung überschreitet. Denn nach § 3 Abs. 1 S. 2 EFZG bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur erhalten, wenn
- der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
- seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit zwölf Monate vergangen sind.
Da der Arbeitgeber wie bereits gesagt regelmäßig die Krankheitsursache(n) nicht kennt, hat nach der Rechtsprechung des BAG zunächst der Arbeitnehmer darzulegen, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt, wenn er innerhalb der Zeiträume des § 3 Abs. 1 S. 2 EFZG länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitnehmer muss also zumindest laienhaft bezogen auf den Entgeltfortzahlungszeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden haben – er muss demnach trotz AUB konkrete Krankheitsbilder beschreiben und folglich Diagnosen offenlegen. Der pauschale Verweis auf unterschiedliche Diagnoseschlüssel der AUBs (sog. ICD-Codes) genügt hierfür regelmäßig nicht. Ebenso entfalten Mitteilungen oder Hinweise der Krankenkassen keine Bindungswirkung für Arbeitgeber.
Erst wenn der Arbeitnehmer diesen Vortrag geleistet hat, ist es Aufgabe des Arbeitgebers, die Darstellung zu erschüttern und darzulegen, dass es sich tatsächlich um eine Fortsetzungserkrankung bzw. dasselbe Grundleiden handelt. In der Praxis kommt es dann auch in diesen Fällen regelmäßig auf die Angaben und Einschätzungen des behandelnden Arztes an.
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