29. Januar 2026
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Lange Zeit betraf die Automatisierung vor allem „Blue Collar“-Berufe in der Produktion. Mit dem Durchbruch von ChatGPT im November 2022 hat sich das Blatt gewendet: Nun steht die „White Collar“-Arbeit im Fokus. Was anfangs als fehleranfällige Spielerei und „halluzinierendes“ Brainstorming-Tool belächelt wurde, ist längst in die Standard-Software des Arbeitsalltags eingezogen und funktioniert in vielen Bereichen schon erschreckend gut. Die KI entwickelt sich dabei weiter rasant und viel schneller, als es das Moore’sche Gesetz je vorsah.
Welche Auswirkungen dies auf den deutschen und den weltweiten Arbeitsmarkt hat und ob es weniger Bedarf nach menschlicher Arbeit gibt oder sich der Bedarf lediglich wandelt, ist jedoch nicht klar.
Wenn Arbeitgeber sich jetzt fragen, ob sie ohne Produktivitätsverlust ihre Payroll verschlanken können und Arbeitnehmer besorgt überlegen, inwieweit KI sie ersetzen könnte, bringt eine Bewertung der Situation aus arbeitsrechtlicher Sicht Klarheit.
Eines vorweg: Die bloße Einführung von KI ist für sich genommen kein Kündigungsgrund. In mitbestimmten Betrieben hat zudem der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein gewichtiges Wort mitzureden. Oft werden solche Innovationen kritisch begleitet oder blockiert, insbesondere wenn damit Rationalisierungsmaßnahmen drohen.
1. Unternehmerische Entscheidung: Der Arbeitgeber muss den Entschluss gefasst haben, durch KI Arbeitsplätze abzubauen oder Abläufe und Tätigkeiten zu automatisieren. Gerichte prüfen hierbei nicht die Wirtschaftlichkeit, sondern lediglich, ob die Entscheidung willkürlich oder missbräuchlich getroffen wurde.
2. Wegfall des Beschäftigungsbedarfs: Es muss konkret dargelegt werden, dass durch den KI-Einsatz die bisherige Tätigkeit des Arbeitnehmers entfällt und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb besteht. Ein bloßer Verweis auf „KI-Einsatz“ oder „Digitalisierung“ genügt nicht, um einen Arbeitsplatzwegfall zu begründen. Erforderlich ist vielmehr eine konkrete und nachvollziehbare Darlegung, insbesondere:
Achtung: In der Praxis zeigt sich dabei häufig, dass KI nicht zum vollständigen Ersatz einzelner Arbeitsplätze führt. Regelmäßig steht eine Effizienzsteigerung im Vordergrund, die in einer Arbeitsverdichtung und einem Personalüberhang mündet. In solchen Fällen ist ein Vorher-/Nachher-Vergleich der Arbeitsabläufe unerlässlich, um die Kausalität zwischen Organisationsentscheidung und Arbeitsplatzwegfall darzulegen.
3. Dringlichkeit (Ultima Ratio): Die Kündigung ist nur zulässig, wenn keine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen möglich ist. Zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen sind hierbei zu prüfen und ggf. anzubieten.
Achtung: Im Zusammenhang mit KI stellen sich dabei neue Fragen. Insbesondere ist zu klären, ob dem Arbeitnehmer eine Umschulung oder Weiterqualifizierung für Tätigkeiten im Umfeld der KI – etwa zu deren Überwachung, Steuerung oder Wartung – zumutbar ist. Eine Pflicht zur Qualifizierung „ins Blaue hinein“ besteht allerdings nicht, wenn der Beschäftigungsbedarf vollständig entfällt und keine freien Stellen vorhanden sind.
4. Sozialauswahl: Bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen.
Achtung: Nach § 1 III 2 KSchG können allerdings Leistungsträger von der Sozialauswahl ausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Gerade im KI-Kontext gewinnt dies an Bedeutung, da Unternehmen nach der Einführung neuer Systeme häufig auf Beschäftigte mit spezifischen KI-Kompetenzen angewiesen sind. Problematisch ist dabei, dass diese Fähigkeiten oft weniger auf formalen Qualifikationen als auf praktischer Erfahrung und Anpassungsfähigkeit beruhen. Ihre gerichtsfeste Darlegung stellt für Arbeitgeber daher regelmäßig eine besondere Herausforderung dar.
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