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29. Januar 2026
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Update statt Abfindung: Ersetzt uns die KI jetzt endgültig?
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Aktuelle Situation
Lange Zeit betraf die Automatisierung vor allem „Blue Collar“-Berufe in der Produktion. Mit dem Durchbruch von ChatGPT im November 2022 hat sich das Blatt gewendet: Nun steht die „White Collar“-Arbeit im Fokus. Was anfangs als fehleranfällige Spielerei und „halluzinierendes“ Brainstorming-Tool belächelt wurde, ist längst in die Standard-Software des Arbeitsalltags eingezogen und funktioniert in vielen Bereichen schon erschreckend gut. Die KI entwickelt sich dabei weiter rasant und viel schneller, als es das Moore’sche Gesetz je vorsah.
Welche Auswirkungen dies auf den deutschen und den weltweiten Arbeitsmarkt hat und ob es weniger Bedarf nach menschlicher Arbeit gibt oder sich der Bedarf lediglich wandelt, ist jedoch nicht klar.
Wenn Arbeitgeber sich jetzt fragen, ob sie ohne Produktivitätsverlust ihre Payroll verschlanken können und Arbeitnehmer besorgt überlegen, inwieweit KI sie ersetzen könnte, bringt eine Bewertung der Situation aus arbeitsrechtlicher Sicht Klarheit.
KI als Kündigungsgrund
Eines vorweg: Die bloße Einführung von KI ist für sich genommen kein Kündigungsgrund. In mitbestimmten Betrieben hat zudem der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein gewichtiges Wort mitzureden. Oft werden solche Innovationen kritisch begleitet oder blockiert, insbesondere wenn damit Rationalisierungsmaßnahmen drohen.
Die Prüfungsschritte der betriebsbedingten Kündigung im KI-Kontext:
1. Unternehmerische Entscheidung: Der Arbeitgeber muss den Entschluss gefasst haben, durch KI Arbeitsplätze abzubauen oder Abläufe und Tätigkeiten zu automatisieren. Gerichte prüfen hierbei nicht die Wirtschaftlichkeit, sondern lediglich, ob die Entscheidung willkürlich oder missbräuchlich getroffen wurde.
2. Wegfall des Beschäftigungsbedarfs: Es muss konkret dargelegt werden, dass durch den KI-Einsatz die bisherige Tätigkeit des Arbeitnehmers entfällt und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb besteht. Ein bloßer Verweis auf „KI-Einsatz“ oder „Digitalisierung“ genügt nicht, um einen Arbeitsplatzwegfall zu begründen. Erforderlich ist vielmehr eine konkrete und nachvollziehbare Darlegung, insbesondere:
- welches KI-System eingeführt wird,
- welche Tätigkeiten bislang vom Arbeitnehmer ausgeübt wurden,
- welche dieser Tätigkeiten künftig von der KI übernommen werden,
- und weshalb dadurch der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt.
Achtung: In der Praxis zeigt sich dabei häufig, dass KI nicht zum vollständigen Ersatz einzelner Arbeitsplätze führt. Regelmäßig steht eine Effizienzsteigerung im Vordergrund, die in einer Arbeitsverdichtung und einem Personalüberhang mündet. In solchen Fällen ist ein Vorher-/Nachher-Vergleich der Arbeitsabläufe unerlässlich, um die Kausalität zwischen Organisationsentscheidung und Arbeitsplatzwegfall darzulegen.
3. Dringlichkeit (Ultima Ratio): Die Kündigung ist nur zulässig, wenn keine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen möglich ist. Zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen sind hierbei zu prüfen und ggf. anzubieten.
Achtung: Im Zusammenhang mit KI stellen sich dabei neue Fragen. Insbesondere ist zu klären, ob dem Arbeitnehmer eine Umschulung oder Weiterqualifizierung für Tätigkeiten im Umfeld der KI – etwa zu deren Überwachung, Steuerung oder Wartung – zumutbar ist. Eine Pflicht zur Qualifizierung „ins Blaue hinein“ besteht allerdings nicht, wenn der Beschäftigungsbedarf vollständig entfällt und keine freien Stellen vorhanden sind.
4. Sozialauswahl: Bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen.
Achtung: Nach § 1 III 2 KSchG können allerdings Leistungsträger von der Sozialauswahl ausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Gerade im KI-Kontext gewinnt dies an Bedeutung, da Unternehmen nach der Einführung neuer Systeme häufig auf Beschäftigte mit spezifischen KI-Kompetenzen angewiesen sind. Problematisch ist dabei, dass diese Fähigkeiten oft weniger auf formalen Qualifikationen als auf praktischer Erfahrung und Anpassungsfähigkeit beruhen. Ihre gerichtsfeste Darlegung stellt für Arbeitgeber daher regelmäßig eine besondere Herausforderung dar.
Key Learnings für Arbeitgeber
- Dokumentation ist alles: Ein pauschales „KI macht das jetzt“ hält vor dem Arbeitsgericht nicht stand. Sie benötigen eine detaillierte Funktionsbeschreibung und einen Abgleich mit dem bisherigen Anforderungsprofil.
- Frühzeitige Betriebsrats-Einbindung: Ohne Einigung mit dem Betriebsrat zur Einführung der Software scheitern spätere personelle Maßnahmen oft schon an formalen Hürden.
- Qualifizierung vor Kündigung: Prüfen Sie proaktiv, ob Mitarbeiter durch „Up-Skilling“ auf neuen oder veränderten Stellen im Unternehmen bleiben können.
- Leistungsträger-Status strategisch nutzen: Identifizieren Sie frühzeitig Mitarbeiter, die für die Transformation unverzichtbar sind, und dokumentieren Sie deren spezifische (KI-) Expertise, um sie bei einer nötigen Sozialauswahl abzusichern.
In dieser Serie
Update statt Abfindung: Ersetzt uns die KI jetzt endgültig?
29. Januar 2026
von Lucas Corleis
Keine Einstufung von Informationen als geheimhaltungsbedürftig bei Fehlen angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen
17. Dezember 2025
Schadensersatz nach Background-Check - Die Bedeutung der Information im Bewerbungsverfahren
4. Dezember 2025
Durch Entgelttransparenz an die Spitze des Gehaltsgefüges? Neue Impulse vom Bundesarbeitsgericht zur Entgelttransparenz
28. Oktober 2025
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Kein Anspruch auf Entfristung und Folgebeschäftigung für Betriebsratsmitglieder
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Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und ihre Rechtsprechung – eine Kurzübersicht
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BAG: Kein Präventionsverfahren bei Kündigung eines Schwerbehinderten Menschen innerhalb der Wartezeit des KSchG
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Jackpot für Arbeitnehmer: BAG setzt neue Maßstäbe bei der Karenzentschädigung
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Quer durch’s Land statt vor dem Bildschirm – Zum Präsenz-Schulungsanspruch des Betriebsrats
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Equal Pay – Mehr als nur Compliance-Risiken
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Das Bundesarbeitsgericht hat sich erneut mit dem sehr praxisrelevanten Thema des Annahmeverzugs befasst. Das Urteil fiel zugunsten des Arbeitnehmers aus.
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Die gängigen Fragestellungen zur Gewährung der Inflationsausgleichsprämie beantwortet.
19. Mai 2023
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Am 31. Januar 2023 ist das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung in Kraft getreten.
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Der Gesetzesentwurf des BMAS zur Arbeitszeiterfassung ist veröffentlicht. Wir beantworten erste Fragen.
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Zurückweisen einer „in Vertretung“ ausgesprochenen Kündigung
Es reicht nicht aus, dass der Unterzeichner intern zum Ausspruch der Kündigung bevollmächtigt ist. Der Gekündigte sollte hiervon auch in Kenntnis gesetzt werden.
18. April 2023
Wie lesbar muss die Unterschrift unter einem Kündigungsschreiben sein?
Beim Unterschreiben ist Vorsicht geboten: Nicht jedes „Gekritzel“ ist eine Unterschrift im Sinne des Gesetzes. Werden hier Fehler gemacht, droht die Unwirksamkeit der Kündigung.
6. April 2023
ChatGPT – Was Arbeitgeber beachten sollten!
Arbeitgeber sollten frühzeitig Maßnahmen ergriffen, wenn es durch die Nutzung von ChatGPT zu arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen kommt.
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von Christina Poth, LL.M. (Edinburgh), Dr. Benedikt Kohn, CIPP/E
BAG erlaubt unterschiedlich hohe Nachtzuschläge
Kein Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG, solange ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt.
9. März 2023
Gehaltsverhandlungen mit Arbeitnehmern – ein Risiko für Vergütungsklagen?
Eine Frau hat Anspruch auf dasselbe Entgelt wie ihr männlicher Kollege – auch wenn dieser sein Gehalt geschickter verhandelt hat.
3. März 2023
von Annika Rahn
Müssen dienstliche Nachrichten und/oder Anrufe vom Arbeitgeber in der Freizeit beantwortet werden?
Die arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme endet für den Arbeitnehmer nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht per se mit dem Ende der Arbeitszeit.
26. Januar 2023
LAG Berlin-Brandenburg: Kein Annahmeverzugslohn bei unzureichenden Bewerbungsbemühungen im Kündigungsschutzprozess
Das Annahmeverzugslohnrisiko für Arbeitgeber sinkt damit deutlich. Dies stärkt insbesondere die Verhandlungsposition der Arbeitgeberseite im Rahmen von Vergleichsgesprächen.
20. Januar 2023
BAG: Resturlaubsansprüche verjähren nicht automatisch – was das für Arbeitgeber bedeutet
Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers unterliegt nicht der Verjährung, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten nicht nachkommen ist.
22. Dezember 2022
