21. Mai 2025
Article Series
Median statt Maximalvergleich – Das LAG setzt neue Maßstäbe zur Entgeltbenachteiligung
Entgeltgerechtigkeit ist ein hartes Compliance-Thema. Es geht nicht nur um Fairness und Transparenz, sondern auch um nachhaltiges Management. Der Begriff des Entgelts ist weit zu verstehen, wobei jeder Entgeltbestandteil einzeln zu vergleichen ist und auch die Gruppen-Entgeltgerechtigkeit eine Rolle spielen kann. Besondere Relevanz kann dies bei der Zuteilung virtueller Aktienoptionen haben, wie das LAG Württemberg entschieden hat (LAG Baden-Württemberg – 2 Sa 14/24).
Um was ging es?
Der komplexe Sachverhalt lässt sich auf zwei Fragen reduzieren: Wird eine Entgeltdiskriminierung bereits dann vermutet, wenn ein männlicher Kollege der Vergleichsgruppe mehr als die Frau verdient oder bedarf es einer Gesamtwürdigung? Und zweitens: Ist die Diskriminierung bei der Zuteilung virtueller Aktien auch dann auszugleichen, wenn diese als freiwilliges Programm gestaffelt nach der prognostizierten „zukünftig erwarteten Performance“ zugeteilt werden? Diese beiden Rechtsfragen lassen sich nur über eine Auslegung der europarechtlich fallrechtsgeprägten Normen beantworten. Das Bundesarbeitsgericht wird hierzu auch weitere Entscheidungen im Oktober verkünden.
Bloße Gehaltsdifferenz ist kein Selbstläufer
Die gute Nachricht zuerst: Allein aus der Tatsache unterschiedlichen Gehalts zwischen Männer und Frauen folgt nach Auffassung des Gerichts noch keine Vermutung für eine Diskriminierung. Das Gericht fordert eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung. Alle relevanten Faktoren, insbesondere die Struktur der Vergleichsgruppen, müssen berücksichtigt werden.
Auf den Fall bezogen bedeutet das: Nicht jede Gehaltsdifferenz zum männlichen Kollegen ist automatisch eine Diskriminierung. Zwar reicht es in einem ersten Schritt für die Vermutung einer Diskriminierung aus, wenn die Frau ein geringeres Entgelt als der Mann erhält (und natürlich umgekehrt). Es fehlt aber dann an einer Diskriminierung, wenn auf die Gruppe bezogen die anderen männlichen Kollegen nicht besser entlohnt werden. Es gibt damit keinen Vergleich mit einzelnen Ausreißern nach oben und nach unten. Maßgeblich ist eine statistische Betrachtung des Medienentgelts. Das Gericht stellt klar, dass es bei der Medianentgelt-Betrachtung auf beide, also männliche und weibliche Vergleichsgruppen ankommt.
Der erste Haken ist jedoch, dass Arbeitgeber sich bei der Vergütungsstruktur genau die Begründungsansätze überlegen und auch die notwendigen Daten aufbereiten müssen. Wie die Vergleichsgruppen zu bilden sind und was das Gericht unter gleicher und gleichwertiger Arbeit versteht, ist für die Praxis damit wichtig. Zwar gibt es gute Grading-Software-Lösungen. Es muss aber immer eine juristische Begutachtung der Ergebnisse und Auswahlkriterien erfolgen, wenn man nicht ins Blaue hinein Compliance-Verstöße in Kauf nehmen will.
Gleichbehandlungsgebot auch bei virtuellen Aktien
Spannend und praxisrelevant sind die Ausführungen zu virtuellen Aktien: Auch wenn es sich um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers handelte, muss bei der Zuteilung der Gleichbehandlungssatz gewahrt werden. Erneut bedarf es einer fairen, transparenten und nachvollziehbar begründeten Praxis.
Dem Arbeitgeber wird damit kein einseitiges Ermessen bei der Bestimmung von Arbeitsleistungen eingeräumt. Da die Aktienvergabe keine individuelle Leistung im engeren Sinne darstelle, sondern Teil eines kollektiven Anreizsystems sei, dürfe das Unternehmen hier keine alleinige Bestimmungskraft ausüben. Stattdessen müsse der Arbeitgeber innerhalb eines klaren, transparenten Systems handeln, das allen Führungskräften unabhängig von ihrer Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung gleiche Chancen bietet.
Entgeltgerechtigkeit in der Praxis – Instrumente zur Risikoverringerung
Auch wenn derzeit das Urteil noch nicht rechtskräftig ist, sollte die Praxis die Grundsätze der Entscheidung beachten. Erfreulich ist zwar, dass hier eine Angleichung an den Höchstlohn abgelehnt wird (anders aber das LAG Düsseldorf). Die Vergütungsstruktur muss aber stets nachvollziehbar und transparent ausgestaltet sein. Die Entscheidung ist unmissverständlich, dass auch bei freiwilligen virtuellen Aktien keine Willkür des Arbeitgebers herrscht. Die Zuteilung hat diskriminierungsfrei zu erfolgen. Zudem – noch eine Stufe grundlegender – muss die Ausgestaltung des Programms für virtuelle Aktien ebenfalls diskriminierungsfrei und nachvollziehbar sein. Vorsicht sollte man bei der Einführung eines pro-rate-temporis Grundsatzes walten lassen.
Das Urteil zeigt eines deutlich: Es besteht dringender Handlungsbedarf – noch dringender wenn man die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie am Horizont sieht. Gehaltsstrukturen müssen auf Diskriminierungsrisiken juristisch bewertet und untersucht werden. Die Zeit läuft schnell. Wer das Thema auf die berühmte lange Bank schiebt oder abwartet, riskiert nicht nur Streitigkeiten, sondern auch Gerichtsverfahren. Daher klarer Rat: Lassen Sie jetzt ihr Vergütungssystem überprüfen, gerade auch freiwillige Programme oder Mitarbeiterbeteiligungskonzepte.
Zur HR Coffee Break #5: "Mitarbeiterbindung durch Beteiligungsprogramme?"
Co-Autor
Jakob Schäfer
Wissenschaftlicher Mitarbeiter, Taylor Wessing
In dieser Serie
Durch Entgelttransparenz an die Spitze des Gehaltsgefüges? Neue Impulse vom Bundesarbeitsgericht zur Entgelttransparenz
28. Oktober 2025
von mehreren Autoren
Kein Anspruch auf Entfristung und Folgebeschäftigung für Betriebsratsmitglieder
8. Oktober 2025
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung und ihre Rechtsprechung – eine Kurzübersicht
11. September 2025
BAG: Kein Präventionsverfahren bei Kündigung eines Schwerbehinderten Menschen innerhalb der Wartezeit des KSchG
26. August 2025
von Sarah Spiecker
Arbeitsunfähigkeit oder Urlaubsverlängerung auf Kosten des Arbeitgebers?
11. August 2025
von Antonia Mehl
Jackpot für Arbeitnehmer: BAG setzt neue Maßstäbe bei der Karenzentschädigung
1. Juli 2025
von Nico Jänicke
Median statt Maximalvergleich – Das LAG setzt neue Maßstäbe zur Entgeltbenachteiligung
21. Mai 2025
Was Betriebsratsmitgliedern zusteht, auch wenn sie vollständig freigestellt sind
24. April 2025
Koalitionsvertrag von Union und SPD – Welche Änderungen können Arbeitgeber erwarten?
11. April 2025
Wichtige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Verfall von virtuellen Optionsrechten nach Eigenkündigung
21. März 2025
von Nico Jänicke
Betriebsratsbeteiligung in internationalen Matrixstrukturen
28. Februar 2025
von Lea Krebs, Sachka Stefanova-Behlert, LL.M. (UC Berkeley)
Kein Anspruch auf Homeoffice – auch nicht als milderes Mittel zur (Änderungs)kündigung
11. Februar 2025
von Lucas Corleis
Einführung eines Headset-Systems nicht ohne den Gesamtbetriebsrat
9. Dezember 2024
von Viviana Schwarm
Neuerungen im Beschäftigtendatenschutz
Ein Überblick über den aktuellen Referentenentwurf des Beschäftigtendatenschutzgesetzes (BeschDG)
23. Oktober 2024
Zielvereinbarungen und Zielvorgaben: Vertragskonformität bei der Festlegung von Zielen
8. Oktober 2024
von Sabrina Dettmer
Sonderkündigungsschutz von Betriebsratswahl-Initiatoren und flankierende Rechte
30. September 2024
Arbeitsverträge zukünftig unkompliziert per E-Mail abschließen? Neues aus der Ampel-Koalition
27. August 2024
von Antonia Mehl
EuGH-Entscheidung mit Fernwirkung – kommt die dauerhaft mitbestimmungsfreie SE?
14. August 2024
Der Prüfdienst der DRV rüstet auf – künftig sucht eine KI nach Scheinselbständigen in Ihrer Buchhaltung
6. August 2024
von mehreren Autoren
BAG: Kein doppelter Urlaubsanspruch beim Bestehen eines Doppelarbeitsverhältnisses
19. Juni 2024
von Vanessa Talayman
Recruiting am umkämpften Arbeitsmarkt – wer trägt das Risiko von enttäuschten Einstellungen durch Headhunter?
24. April 2024
Quer durch’s Land statt vor dem Bildschirm – Zum Präsenz-Schulungsanspruch des Betriebsrats
12. März 2024
Equal Pay – Mehr als nur Compliance-Risiken
Ein Jahr nach dem wegweisenden BAG-Urteil
7. März 2024
Neues aus Erfurt zur Massenentlassungsanzeige – Kehrtwende zeichnet sich ab!
1. Februar 2024
Gendern im Rechtsverkehr – der kurze Weg von der falschen Anrede zum Schadensersatz
26. Januar 2024
BAG: Pflicht zur Kenntnisnahme einer dienstlichen SMS in der Freizeit
18. Januar 2024
von Annika Rahn
Kein Verwertungsverbot trotz Datenschutzverstoßes – Datenschutz weiterhin kein Tatenschutz
27. November 2023
BAG: Keine Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen im Profi-Fußball bei vorzeitigen Saisonabbruch
8. November 2023
Betriebsratsvergütung: Gestärkte Rechtssicherheit durch Vorschläge der Expertenkommission?
25. Oktober 2023
von Isabel Bäumer
Taylor Wessing erfolgreich vor dem Bundesarbeitsgericht
18. September 2023
Kündigung wegen Äußerungen in Messenger-Diensten - Wie vertraulich sind Chat-Gruppen?
4. September 2023
Bundeskabinett beschließt Einschnitte beim Elterngeld – die Chance für Arbeitgeber
20. November 2023
Neues BAG-Urteil zur Entgelttransparenz: Ein Paukenschlag mit Sprengpotential!
17. August 2023
Neues EuGH-Urteil zur Massenentlassungsanzeige: Kündigungen (nicht) unwirksam?
26. Juli 2023
Die 4-Tage-Woche aus rechtlicher Sicht: Gut geplant ist halb gewonnen für alle!
12. Juli 2023
BAG: Annahmeverzug bei widersprüchlichem Verhalten des Arbeitgebers
Das Bundesarbeitsgericht hat sich erneut mit dem sehr praxisrelevanten Thema des Annahmeverzugs befasst. Das Urteil fiel zugunsten des Arbeitnehmers aus.
30. Mai 2023
von Laura Hannig
Inflationsausgleichsprämie (IAP) – ein weiterhin attraktives Gestaltungsmittel für Arbeitgeber
Die gängigen Fragestellungen zur Gewährung der Inflationsausgleichsprämie beantwortet.
19. Mai 2023
Neues bei grenzüberschreitenden Umstrukturierungen – Unternehmensmitbestimmung nach dem MgFSG
Am 31. Januar 2023 ist das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung in Kraft getreten.
5. Mai 2023
Der Referentenentwurf zur Arbeitszeiterfassung und was er (in seiner jetzigen Form) bedeutet
Der Gesetzesentwurf des BMAS zur Arbeitszeiterfassung ist veröffentlicht. Wir beantworten erste Fragen.
25. April 2023
von mehreren Autoren
Zurückweisen einer „in Vertretung“ ausgesprochenen Kündigung
Es reicht nicht aus, dass der Unterzeichner intern zum Ausspruch der Kündigung bevollmächtigt ist. Der Gekündigte sollte hiervon auch in Kenntnis gesetzt werden.
18. April 2023
Wie lesbar muss die Unterschrift unter einem Kündigungsschreiben sein?
Beim Unterschreiben ist Vorsicht geboten: Nicht jedes „Gekritzel“ ist eine Unterschrift im Sinne des Gesetzes. Werden hier Fehler gemacht, droht die Unwirksamkeit der Kündigung.
6. April 2023
ChatGPT – Was Arbeitgeber beachten sollten!
Arbeitgeber sollten frühzeitig Maßnahmen ergriffen, wenn es durch die Nutzung von ChatGPT zu arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen kommt.
22. März 2023
von Christina Poth, LL.M. (Edinburgh), Dr. Benedikt Kohn, CIPP/E
BAG erlaubt unterschiedlich hohe Nachtzuschläge
Kein Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG, solange ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt.
9. März 2023
Gehaltsverhandlungen mit Arbeitnehmern – ein Risiko für Vergütungsklagen?
Eine Frau hat Anspruch auf dasselbe Entgelt wie ihr männlicher Kollege – auch wenn dieser sein Gehalt geschickter verhandelt hat.
3. März 2023
von Annika Rahn
Müssen dienstliche Nachrichten und/oder Anrufe vom Arbeitgeber in der Freizeit beantwortet werden?
Die arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme endet für den Arbeitnehmer nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht per se mit dem Ende der Arbeitszeit.
26. Januar 2023
LAG Berlin-Brandenburg: Kein Annahmeverzugslohn bei unzureichenden Bewerbungsbemühungen im Kündigungsschutzprozess
Das Annahmeverzugslohnrisiko für Arbeitgeber sinkt damit deutlich. Dies stärkt insbesondere die Verhandlungsposition der Arbeitgeberseite im Rahmen von Vergleichsgesprächen.
20. Januar 2023
BAG: Resturlaubsansprüche verjähren nicht automatisch – was das für Arbeitgeber bedeutet
Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers unterliegt nicht der Verjährung, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten nicht nachkommen ist.
22. Dezember 2022
Related Insights
Jackpot für Arbeitnehmer: BAG setzt neue Maßstäbe bei der Karenzentschädigung
von Nico Jänicke
Neues BAG-Urteil zur Entgelttransparenz: Ein Paukenschlag mit Sprengpotential!
Pflicht zur systematischen Erfassung der Arbeitszeit für alle Arbeitgeber, oder…?
von Prof. Dr. Michael Johannes Pils und Dr. Johannes Alexander Höft