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20. Mai 2026
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Vorsorgliche Urlaubsgewährung bei fristloser Kündigung: Gestaltungsspielraum nutzen, Kostenrisiken vermeiden
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Arbeitsrechtliche Streitigkeiten, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine außerordentliche fristlose Kündigung zum Gegenstand haben, sind vor dem Hintergrund der hohen Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung mit einem erheblichen rechtlichen Risiko für die Arbeitgeberseite behaftet. Um dieses Risiko zu mindern, ist es in vielen Fällen empfehlenswert, zusammen mit der außerordentlichen Kündigung eine hilfsweise ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist auszusprechen.
Vielfach herrscht in Unternehmen in solchen Fällen die Auffassung vor, dass eine Freistellung des Arbeitnehmers verbunden mit einer Urlaubsgewährung wegen der außerordentlichen fristlosen Kündigung „ins Leere geht" und damit unzulässig ist. Arbeitgeber verzichten daher häufig bei Ausspruch einer außerordentlich fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung auf jedwede Erklärung zur Gewährung von Urlaub. Das kann – wie wir im Folgenden zeigen – teuer werden. Dabei lässt sich das Kostenrisiko durch eine einfache Formulierung im Kündigungsschreiben vermeiden.
Ausgangslage: Das Kostenrisiko ohne vorsorgliche Urlaubsgewährung
Erweist sich die außerordentliche Kündigung als unwirksam und endet das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, stellt sich die Frage, was mit dem noch offenen Resturlaub des Arbeitnehmers geschieht. Hat der Arbeitgeber keine Urlaubsgewährung erklärt, konnte der Urlaub während der Kündigungsfrist nicht genommen werden. Die Folge ist, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Resturlaub gem. § 7 Abs. 4 BUrlG in Geld abzugelten ist.
Die Lösung: Vorsorgliche Urlaubsgewährung
Nach der Rechtsprechung des BAG kann der Arbeitgeber auch im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung vorsorglich Urlaub gewähren – aufschiebend bedingt für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöst. Erklärt der Arbeitgeber zugleich mit der Kündigung, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unwiderruflich bezahlt freigestellt und dessen Resturlaub gewährt wird, gilt der Urlaub als genommen. Urlaubsabgeltungsansprüche entstehen nicht.
Damit eine vorsorgliche Urlaubsgewährung wirksam ist, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein:
- Eindeutige Freistellungserklärung: Eine wirksame Urlaubsgewährung setzt voraus, dass der Arbeitgeber trotz der Ungewissheit der Parteien über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses durch eine entsprechende Freistellungserklärung eindeutig zum Ausdruck bringt, dass der Arbeitnehmer zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub endgültig von der Arbeitspflicht freigestellt wird. Die Freistellung muss unwiderruflich sein und für den Arbeitnehmer erkennbar der Urlaubserfüllung dienen.
- Zusage von Urlaubsvergütung: Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Daraus folgt, dass dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Urlaubs ein Anspruch auf Vergütung sicher sein muss. Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitnehmer in unzumutbarer Weise in seiner Urlaubsgestaltung eingeschränkt sei, wenn er bei Urlaubsantritt nicht wisse, ob ihm Urlaubsentgelt gezahlt wird. Für eine wirksame Freistellungserklärung muss der Arbeitgeber deshalb dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs bezahlen oder vorbehaltlos zusagen.
Handlungsempfehlung
Die wirtschaftliche Bedeutung dieser Gestaltungsmöglichkeit ist erheblich. Der Formulierungsaufwand im Kündigungsschreiben ist demgegenüber minimal.
Arbeitgeber sollten im Falle einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung zugleich durch eine entsprechende Freistellungserklärung eindeutig zum Ausdruck bringen, dass der Arbeitnehmer zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub endgültig von der Arbeitspflicht befreit wird. Hierbei sind insbesondere die vom BAG aufgestellten Anforderungen – Unwiderruflichkeit und vorbehaltlose Zusage des Urlaubsentgelts – zu beachten. Wir empfehlen, bestehende Kündigungsvorlagen daraufhin zu überprüfen, ob sie eine entsprechende Klausel enthalten, die diesen Anforderungen genügt.
Sollten Sie eine entsprechende Formulierung benötigen oder Ihre bestehenden Vorlagen überprüfen lassen wollen, sprechen Sie uns gerne an.
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