- Home
- News & Insights
- Insights
- Recruiting am umkämpften Arbeitsmarkt
- Auf dieser Seite
24. April 2024
Article Series
Recruiting am umkämpften Arbeitsmarkt – wer trägt das Risiko von enttäuschten Einstellungen durch Headhunter?
- Briefing
Auf dem aktuellen Arbeitsmarkt wird es immer schwieriger, sich im Kampf um qualifizierte Arbeitnehmer durchzusetzen. Die Kosten, die Arbeitgebern für die Personalakquise entstehen, steigen kontinuierlich an. Nicht selten muss auf sogenannte „Headhunter“ zurückgegriffen werden, um das gewünschte Personal zu bekommen. Die Kosten für diese Form der Arbeitsvermittlung haben es dabei oftmals „in sich“. Vor diesem Hintergrund ist es gut nachvollziehbar, dass Arbeitgeber sich dagegen absichern wollen, dass der Arbeitnehmer frühzeitig wieder ausscheidet.
Mit Hilfe von Rückforderungs- bzw. Erstattungsklauseln könnte dieses Kostenrisiko auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Das BAG hat diesem Vorgehen aber eine Absage erteilt (Az.: 1 AZR 265/22). Nach Ansicht des BAG ist eine vorformulierte Klausel, nach der der Arbeitnehmer verpflichtet ist, dem Arbeitgeber eine von ihm für das Zustandekommen des Arbeitsvertrags an einen Dritten gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist durch Eigenkündigung beendet, unangemessen und daher nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.
Sachverhalt: Umwälzung enttäuschter Recruiting-Kosten auf den Arbeitnehmer
In dem vom BAG entschiedenen Fall engagierte der Arbeitgeber einen Personaldienstleister, um einen für ihn geeigneten Arbeitnehmer zu finden, und zahlte hierfür eine Vermittlungsprovision. Nachdem der Personaldienstleister ihm einen passenden Kandidaten vermittelt hatte, schloss der Arbeitgeber Ende März 2021 mit diesem einen Arbeitsvertrag. In diesem wurde eine allgemeine Geschäftsbedingung aufgenommen, nach der der Arbeitnehmer sich verpflichtete, dem Arbeitgeber die tatsächlich angefallenen Beträge (d. h. die gezahlte Vermittlungsprovision) zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 30. Juni 2022 hinaus fortbestehe und aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen vom Arbeitnehmer selbst, dem Arbeitgeber oder im gegenseitigen Einvernehmen beendet werde. Nachdem der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristgemäß vor dem in der Klausel festgesetzten Zeitpunkt beendete, stritten sich der Arbeitgeber und sein ehemaliger Arbeitnehmer um die Erstattung der Provision bis vor das BAG.
Entscheidung: Recruiting-Kosten gehören zum unternehmerischen Risiko
Das BAG gab dem Arbeitnehmer Recht. Nach Ansicht des BAG benachteiligte die Klausel den Arbeitnehmer unangemessen, weshalb sie gemäß § 307 Abs. 1 S.1 BGB unwirksam gewesen sei.
Eine solche Klausel beeinträchtige den Kläger in seinem durch Art. 12 I 1 GG garantierten Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes. Von diesem sei auch der Wille des Einzelnen geschützt, die Beschäftigung beizubehalten oder aufzugeben. Mit dieser Freiheit sei die Klausel nicht zu vereinbaren, da sie einen Bleibedruck auslöse.
Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses habe grundsätzlich der Arbeitgeber das unternehmerische Risiko zu tragen, dass sich von ihm – zumal aus eigenem Antrieb – getätigte finanzielle Aufwendungen zur Personalbeschaffung nachträglich nicht „lohnen“, weil der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis während oder nach der Probezeit beendet. Es bestehe kein billigenswertes Interesse eines Arbeitgebers, solche Kosten auf einen Arbeitnehmer zu übertragen, der von seinem ihm zustehenden Kündigungsrecht Gebrauch mache.
Anders als etwa bei einer beruflichen Fortbildung erhalte der Arbeitnehmer auch keinen vom Bestand des Arbeitsverhältnisses unabhängigen Ausgleich, den er auch in einem anderen Arbeitsverhältnis gewinnbringend verwerten könnte.
Praxishinweis: Alternative vertragliche Bindungsmöglichkeiten in Betracht ziehen
Wie auch bei der Investition in Fortbildungen des Arbeitnehmers, hat der Arbeitgeber ein großes Interesse daran, dass die Kosten, die er für die Personalgewinnung investiert, sich zumindest amortisieren, und idealerweise auch rentieren. Dies ist dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen nach nur kurzer Zeit wieder verlässt.
Eine längere Betriebstreue kann im Rahmen des rechtlich Zulässigen z. B. dadurch erreicht werden, indem das Recht zur ordentlichen Kündigung ausgeschlossen wird, die Kündigungsfrist für solche Kündigungen verlängert wird oder ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, der nicht nach § 15 Abs. 4 TzBfG der ordentlichen Kündigung unterliegt. Um sicherzustellen, dass ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis nicht vertragswidrig beendet, hat der Arbeitgeber zudem die Möglichkeit, die Zahlung einer Vertragsstrafe zu vereinbaren. Es dürfte sich hier um eine Frage des Einzelfalls handeln, welche Vertragsgestaltung zweckmäßig ist. Weiterhin sollte in Betracht gezogen werden, vertragliche Gestaltungen mit dem Personalvermittler zu vereinbaren, die z. B. vorsehen könnten, dass im Falle eines frühzeitigen Ausscheidens des Arbeitnehmers eine kostenfreie Ersatzvermittlung geschuldet wird.
In dieser Serie
Zielvereinbarungen und Zielvorgaben: Vertragskonformität bei der Festlegung von Zielen
8. October 2024
von Sabrina Dettmer
Arbeitsverträge zukünftig unkompliziert per E-Mail abschließen? Neues aus der Ampel-Koalition
27. August 2024
von Antonia Mehl
EuGH-Entscheidung mit Fernwirkung – kommt die dauerhaft mitbestimmungsfreie SE?
14. August 2024
Der Prüfdienst der DRV rüstet auf – künftig sucht eine KI nach Scheinselbständigen in Ihrer Buchhaltung
6. August 2024
von mehreren Autoren
BAG: Kein doppelter Urlaubsanspruch beim Bestehen eines Doppelarbeitsverhältnisses
19. June 2024
von Vanessa Talayman
Recruiting am umkämpften Arbeitsmarkt – wer trägt das Risiko von enttäuschten Einstellungen durch Headhunter?
24. April 2024
Quer durch’s Land statt vor dem Bildschirm – Zum Präsenz-Schulungsanspruch des Betriebsrats
12. March 2024
Equal Pay – Mehr als nur Compliance-Risiken
Ein Jahr nach dem wegweisenden BAG-Urteil
7. March 2024
Neues aus Erfurt zur Massenentlassungsanzeige – Kehrtwende zeichnet sich ab!
1. February 2024
Gendern im Rechtsverkehr – der kurze Weg von der falschen Anrede zum Schadensersatz
26. January 2024
BAG: Pflicht zur Kenntnisnahme einer dienstlichen SMS in der Freizeit
18. January 2024
von Annika Rahn
Was ändert sich für Arbeitgeber zum Jahreswechsel 2024?
18. December 2023
von Alessa Böttcher
Kein Verwertungsverbot trotz Datenschutzverstoßes – Datenschutz weiterhin kein Tatenschutz
27. November 2023
BAG: Keine Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen im Profi-Fußball bei vorzeitigen Saisonabbruch
8. November 2023
Betriebsratsvergütung: Gestärkte Rechtssicherheit durch Vorschläge der Expertenkommission?
25. October 2023
von Isabel Bäumer
Taylor Wessing erfolgreich vor dem Bundesarbeitsgericht
18. September 2023
Kündigung wegen Äußerungen in Messenger-Diensten - Wie vertraulich sind Chat-Gruppen?
4. September 2023
Bundeskabinett beschließt Einschnitte beim Elterngeld – die Chance für Arbeitgeber
20. November 2023
Neues BAG-Urteil zur Entgelttransparenz: Ein Paukenschlag mit Sprengpotential!
17. August 2023
Neues EuGH-Urteil zur Massenentlassungsanzeige: Kündigungen (nicht) unwirksam?
26. July 2023
Die 4-Tage-Woche aus rechtlicher Sicht: Gut geplant ist halb gewonnen für alle!
12. July 2023
BAG: Annahmeverzug bei widersprüchlichem Verhalten des Arbeitgebers
Das Bundesarbeitsgericht hat sich erneut mit dem sehr praxisrelevanten Thema des Annahmeverzugs befasst. Das Urteil fiel zugunsten des Arbeitnehmers aus.
30. May 2023
von Laura Hannig
Inflationsausgleichsprämie (IAP) – ein weiterhin attraktives Gestaltungsmittel für Arbeitgeber
Die gängigen Fragestellungen zur Gewährung der Inflationsausgleichsprämie beantwortet.
19. May 2023
Neues bei grenzüberschreitenden Umstrukturierungen – Unternehmensmitbestimmung nach dem MgFSG
Am 31. Januar 2023 ist das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung in Kraft getreten.
5. May 2023
Der Referentenentwurf zur Arbeitszeiterfassung und was er (in seiner jetzigen Form) bedeutet
Der Gesetzesentwurf des BMAS zur Arbeitszeiterfassung ist veröffentlicht. Wir beantworten erste Fragen.
25. April 2023
von mehreren Autoren
Zurückweisen einer „in Vertretung“ ausgesprochenen Kündigung
Es reicht nicht aus, dass der Unterzeichner intern zum Ausspruch der Kündigung bevollmächtigt ist. Der Gekündigte sollte hiervon auch in Kenntnis gesetzt werden.
18. April 2023
von Alessa Böttcher
Wie lesbar muss die Unterschrift unter einem Kündigungsschreiben sein?
Beim Unterschreiben ist Vorsicht geboten: Nicht jedes „Gekritzel“ ist eine Unterschrift im Sinne des Gesetzes. Werden hier Fehler gemacht, droht die Unwirksamkeit der Kündigung.
6. April 2023
ChatGPT – Was Arbeitgeber beachten sollten!
Arbeitgeber sollten frühzeitig Maßnahmen ergriffen, wenn es durch die Nutzung von ChatGPT zu arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen kommt.
22. March 2023
von Christina Poth, LL.M. (Edinburgh), Dr. Benedikt Kohn, CIPP/E
BAG erlaubt unterschiedlich hohe Nachtzuschläge
Kein Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG, solange ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt.
9. March 2023
Gehaltsverhandlungen mit Arbeitnehmern – ein Risiko für Vergütungsklagen?
Eine Frau hat Anspruch auf dasselbe Entgelt wie ihr männlicher Kollege – auch wenn dieser sein Gehalt geschickter verhandelt hat.
3. March 2023
von Annika Rahn
Müssen dienstliche Nachrichten und/oder Anrufe vom Arbeitgeber in der Freizeit beantwortet werden?
Die arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme endet für den Arbeitnehmer nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht per se mit dem Ende der Arbeitszeit.
26. January 2023
LAG Berlin-Brandenburg: Kein Annahmeverzugslohn bei unzureichenden Bewerbungsbemühungen im Kündigungsschutzprozess
Das Annahmeverzugslohnrisiko für Arbeitgeber sinkt damit deutlich. Dies stärkt insbesondere die Verhandlungsposition der Arbeitgeberseite im Rahmen von Vergleichsgesprächen.
20. January 2023
BAG: Resturlaubsansprüche verjähren nicht automatisch – was das für Arbeitgeber bedeutet
Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers unterliegt nicht der Verjährung, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten nicht nachkommen ist.
22. December 2022
