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Annika Rahn

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3. März 2023

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Gehaltsverhandlungen mit Arbeitnehmern – ein Risiko für Vergütungsklagen?

  • Briefing

Medienwirksam hat das BAG am 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 entschieden, dass eine Frau Anspruch auf dasselbe Entgelt wie ihr männlicher Kollege hat – auch wenn dieser sein Gehalt schlicht geschickter verhandelt hat. Wie das Gericht seine Entscheidung begründet, was das für die Praxis bedeutet und was auf Arbeitgeber in diesem Zusammenhang weiteres zukommt, erläutern wir in diesem Artikel.

Der zugrundeliegende Fall

Die seit dem 1. März 2017 bei der Beklagten als Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb beschäftigte Klägerin erhielt zu Beginn ihres Arbeitsverhältnisses ein einzelvertraglich vereinbartes Grundgehalt von 3.500 Euro brutto. Neben der Klägerin waren als Außendienstmitarbeiter im Vertrieb für das Metallunternehmen bei Dresden zwei männliche Arbeitnehmer beschäftigt, einer davon seit dem 1. Januar 2017. Auch diesem Kollegen wurde ein Grundentgelt von 3.500 Euro brutto angeboten. Nachdem dieser dieses Angebot jedoch ablehnte und in Gehaltsverhandlungen einstieg, zahlte die Beklagte ihm anschließend ein höheres Grundgehalt in Höhe von 4.500 Euro brutto. Zur Begründung berief sich die Arbeitgeberin darauf, dass der Arbeitnehmer einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei. Die Klägerin klagte auf Zahlung der Differenzbeträge zum Gehalt des männlichen Kollegen, der zugleich mit ihr eingestellt worden war. Der Anspruch auf Zahlung der rückständigen Vergütung für die Zeit ab März 2017 bis Juli 2019 folge daraus, dass sie die gleiche Arbeit wie ihr männlicher Kollege verrichte. Darüber hinaus machte die Klägerin einen Entschädigungsanspruch von mindestens 6.000 Euro geltend, da die Beklagte sie beim Entgelt aufgrund des Geschlechts benachteiligt habe.

Vorliegen einer Diskriminierung wegen des Geschlechts und kein Aushebeln von Entgeltgleichheit durch geschickt geführte Gehaltsverhandlungen

Nachdem die Vorinstanzen die Klage abwiesen, hatte die Revision der Klägerin nun vor dem BAG ganz überwiegend Erfolg. Laut BAG läge in der Zahlung eines niedrigeren Grundgehalts für gleiche Arbeit eine Benachteiligung der Klägerin aufgrund des Geschlechts. Sie habe deshalb einen Anspruch auf das gleiche Grundgehalt wie ihr männlicher Kollege. Der Umstand, dass die Klägerin für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundgehalt erhalten habe, begründe die Vermutung nach § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist. Dies ist jedenfalls seit der Entscheidung des BAG vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 folgerichtig. Denn bereits hier entschied das BAG, dass eine Diskriminierung indiziert ist, wenn der Auskunftsanspruch gem. § 10 Entgelttransparenzgesetz ergibt, dass eine Person schlechter bezahlt wird als der Median der Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts.

Vorliegend sei es der Beklagten nicht gelungen, diese Vermutung zu widerlegen, so das BAG nun weiter. Insbesondere könne sich das Unternehmen nicht mit Erfolg darauf berufen, dass das höhere Grundgehalt des männlichen Kollegen nicht auf das Geschlecht, sondern auf dessen geschicktere Verhandlung zurückzuführen sei. Der Equal Pay Grundsatz wird von den Regelungen im AGG, im Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und im Vertrag über die Arbeitsweise der EU (AEUV) gestützt, wonach nur objektive, geschlechtsneutrale Gründe eine unterschiedliche Bezahlung rechtfertigen. Mit dem Urteil hat das BAG nun verdeutlicht, dass ein geschicktes Verhandeln kein Argument für eine unterschiedliche Gehaltszahlung ist. Zudem sprach das BAG der Klägerin wegen der Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 2.000 Euro zu.

Folgen für die Praxis

Das Urteil des BAG stärkt die rechtliche Position von Arbeitnehmerinnen, die aufgrund des Geschlechts bei der Vergütung benachteiligt werden. Vor dem Hintergrund des bereinigten Gender Pay Gaps von 7% kann dies zu einer Klagewelle führen. Potenziell birgt jede schlechtere Bezahlung einer Arbeitnehmerin gegenüber einem männlichen Arbeitnehmer auf vergleichbarer Position ein Risiko, dass die Gehälter auf das jeweils höhere hin anzupassen sind.

Ob dies auch andersrum gilt, also wenn männliche Arbeitnehmer schlechter verhandelt haben als weibliche Kolleginnen, lässt sich anhand der Pressemitteilung noch nicht abschließend bewerten. Möglich erscheint auch, dass das BAG sich auf die Sozialforschung beruft. Mehrere Studien belegen, dass Frauen in Gehaltsverhandlungen – wohl aufgrund unbewusster Vorurteile –schlechter abschneiden als Männer, ohne dass dies auf Qualifikation oder Auftreten zurückzuführen ist. Dies gilt wohlgemerkt nur für Gehaltsverhandlungen – in anderen Verhandlungssituationen, insbesondere wenn Frauen für Dritte verhandeln, ist eine Benachteiligung nicht zu erkennen. Ein besseres Ergebnis in der Gehaltsverhandlung lässt daher nicht unbedingt auf ein schlechteres Verhandlungsgeschick im Job schließen.

Arbeitgeber sind gut beraten, ihr Vergütungssystem auf Diskriminierungsrisiken zu prüfen. Unabhängig vom Geschlecht des Arbeitnehmers sind unterschiedliche Vergütungen – wie bisher - weiter möglich, wenn es dafür eine sachliche Rechtfertigung gibt. Für zukünftige Gehaltsverhandlungen mit neuen oder bestehenden Arbeitnehmern sollten die Kriterien dokumentiert werden, die zum Angebot der einen oder anderen Vergütung geführt haben.

Ausblick

Perspektivisch gilt es, sich auf die von der EU geplante Richtlinie zur Lohntransparenz vorzubereiten. Am 15. Dezember 2022 haben sich das EU-Parlament und der Rat auf Maßnahmen geeinigt, der Arbeitgeber zu mehr Transparenz über die Kriterien der Entgeltfindung zwingen und Arbeitnehmern weitere Auskunftsrechte zubilligen soll.

So sieht die Einigung, zu der noch kein Text veröffentlicht wurde, vor, dass Arbeitgeber in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräche die Bewerber über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne zu informieren. Bereits beschäftigte Personen könnte ein Auskunftsanspruch auf die Vergütung von Arbeitnehmern in vergleichbarer Tätigkeit zugedacht werden; ggf. nach Geschlecht und weiteren Gruppen aufgeschlüsselt. Schließlich sollen Arbeitgeber mit mehr als 250 Beschäftigten verpflichtet werden, ein mögliches Gender Pay Gap zu ermitteln und öffentlich zu machen.

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