9. März 2023
Article Series
BAG erlaubt unterschiedlich hohe Nachtzuschläge
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden: Verschieden hohe tarifliche Zuschläge bei regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit verstoßen nicht gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG, solange ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt, der sich aus dem Tarifvertrag ergibt (Urteil vom 22. Februar 2023 – 10 AZR 332/20).
Sachverhalt
Die Klägerin leistete bei der Beklagten, einem Getränkeunternehmen, Nachtarbeit im Wechselschichtmodell. Der zwischen den Parteien geltende Tarifvertrag sieht für die regelmäßige Nachtarbeit im Wechselschichtmodell Nachtarbeitszuschläge in Höhe von 20% und für die unregelmäßige Nachtarbeit Zuschläge in Höhe von 50% vor. Neben den 20% Nachtarbeitszuschlag besteht für je 20 geleistete Nachtschichten Anspruch auf einen Tag Schichtfreizeit für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die Dauernachtarbeit leisten oder in einem 3-Schicht-Wechsel eingesetzt werden. Die Klägerin erhielt gemäß dem Tarifvertrag Nachtarbeitszuschläge in Höhe von 20% sowie den Freizeitausgleich. Sie meint, dadurch dass ihr Nachtarbeitszuschlag nur 20% betrage und nicht 50% ¬– wie bei den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten – verstoße die Beklagte gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG. Die Zuschläge würden allein aufgrund der gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die die Nachtarbeit mit sich bringe, gewährt. Diese gesundheitlichen Beeinträchtigungen würden sich aber nicht erhöhen, wenn jemand unregelmäßige Nachtarbeit leiste. Dementsprechend sei kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung gegeben. Auch würde die Ungleichbehandlung nicht durch die Schichtfreizeit beseitigt, da damit nicht die spezifischen Nachteile der Nachtarbeit ausgeglichen würden.
Entscheidung
Das hat das BAG nun anders gesehen. Zunächst hat es dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) ein Vorabentscheidungsersuchen vorgelegt, um zu klären, ob die streitgegenständliche Tarifregelung mit der Charta der Grundrechte der Europäischen Union vereinbar wäre, sollte die Regelung überhaupt der Durchführung von Unionsrecht unterfallen. Diese Frage hat der EuGH verneint. In der Begründung des Vorabentscheidungsersuchens nimmt das BAG noch einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG an. Nach Zurückverweisung des Ersuchens durch den EuGH hat das BAG dann jedoch einen Rechtsprechungswechsel vollzogen. Das BAG bejaht das Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Ungleichbehandlung, wenn durch den höheren Zuschlag nicht nur die gesundheitlichen Nachteile, sondern zusätzlich auch die Nachteile, die durch die schlechtere Planbarkeit der unregelmäßigen Nachtschichten entstehen, ausgeglichen werden sollen und dies aus dem Tarifvertrag auch erkennbar werde. Das sei im vorliegenden Sachverhalt zu bejahen gewesen.
Praxishinweis
Die Frage, ob der unterschiedlich hohe Zuschlag bei der unregelmäßigen Nachtarbeit im Vergleich zur regelmäßigen Nachtschicht eine Ungleichbehandlung darstellt, war in den letzten Jahren immer wieder Gegenstand richterlicher Entscheidungen. Im Jahr 2013 urteilte das BAG noch, dies sei keine Ungleichbehandlung (Urteil vom 11. Dezember 2013 – 10 AZR 736/12). Etwa fünf Jahre später änderte das BAG jedoch seine Rechtsprechung und legte seinen Entscheidungen den Zweck der Regelung der Nachtarbeit im Arbeitszeitgesetz zugrunde. Danach seien Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (ausschließlich) vor den gesundheitsschädlichen Folgen der Nacht- und Schichtarbeit zu schützen (BAG, Urteil vom 21. März 2018 – 10 AZR 34/17). Damals hatte das BAG noch befunden, die unregelmäßige Nachtarbeit beeinträchtige die Teilhabe am sozialen Leben nicht mehr als die regelmäßige Nachtschichtarbeit. Genau diesen Punkt hat es jetzt anders bewertet. Das oben erläuterte Urteil entfaltet daher nun eine Signalwirkung für die zahlreichen, noch beim BAG anhängigen, Rechtsstreitigkeiten und es bleibt zu hoffen, dass nun Rechtssicherheit bei der Gestaltung der Tarifverträge herrscht, da die unterschiedlich hohen Zuschläge für wirksam befunden wurden.
In dieser Serie
Quer durch’s Land statt vor dem Bildschirm – Zum Präsenz-Schulungsanspruch des Betriebsrats
12. March 2024
EuGH erklärt Urlaubsabgeltungsverbot bei freiwilliger Beendigung des Arbeitsverhältnisses für unionsrechtswidrig – Auswirkungen für deutsche Arbeitgeber
28. February 2024
von Luca Koester
Neues aus Erfurt zur Massenentlassungsanzeige – Kehrtwende zeichnet sich ab!
1. February 2024
BAG: Pflicht zur Kenntnisnahme einer dienstlichen SMS in der Freizeit
18. January 2024
von Annika Rahn
Was ändert sich für Arbeitgeber zum Jahreswechsel 2024?
18. December 2023
von Alessa Böttcher
Kein Verwertungsverbot trotz Datenschutzverstoßes – Datenschutz weiterhin kein Tatenschutz
27. November 2023
BAG: Keine Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen im Profi-Fußball bei vorzeitigen Saisonabbruch
8. November 2023
Betriebsratsvergütung: Gestärkte Rechtssicherheit durch Vorschläge der Expertenkommission?
25. October 2023
von Isabel Bäumer
Taylor Wessing erfolgreich vor dem Bundesarbeitsgericht
18. September 2023
Kündigung wegen Äußerungen in Messenger-Diensten - Wie vertraulich sind Chat-Gruppen?
4. September 2023
Bundeskabinett beschließt Einschnitte beim Elterngeld – die Chance für Arbeitgeber
20. November 2023
Neues BAG-Urteil zur Entgelttransparenz: Ein Paukenschlag mit Sprengpotential!
17. August 2023
Schafft das jüngst verabschiedete „Gesetz zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung“ neue Wege in der Erwerbsmigration?
7. August 2023
Neues EuGH-Urteil zur Massenentlassungsanzeige: Kündigungen (nicht) unwirksam?
26. July 2023
Die 4-Tage-Woche aus rechtlicher Sicht: Gut geplant ist halb gewonnen für alle!
12. July 2023
BAG: Lohngleichheit (auch) für „Minijobber“
28. June 2023
von Vanessa Talayman
BAG schafft Klarheit bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
15. June 2023
BAG: Annahmeverzug bei widersprüchlichem Verhalten des Arbeitgebers
Das Bundesarbeitsgericht hat sich erneut mit dem sehr praxisrelevanten Thema des Annahmeverzugs befasst. Das Urteil fiel zugunsten des Arbeitnehmers aus.
30. May 2023
von Laura Hannig
Inflationsausgleichsprämie (IAP) – ein weiterhin attraktives Gestaltungsmittel für Arbeitgeber
Die gängigen Fragestellungen zur Gewährung der Inflationsausgleichsprämie beantwortet.
19. May 2023
Neues bei grenzüberschreitenden Umstrukturierungen – Unternehmensmitbestimmung nach dem MgFSG
Am 31. Januar 2023 ist das Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung in Kraft getreten.
5. May 2023
Der Referentenentwurf zur Arbeitszeiterfassung und was er (in seiner jetzigen Form) bedeutet
Der Gesetzesentwurf des BMAS zur Arbeitszeiterfassung ist veröffentlicht. Wir beantworten erste Fragen.
25. April 2023
von mehreren Autoren
Zurückweisen einer „in Vertretung“ ausgesprochenen Kündigung
Es reicht nicht aus, dass der Unterzeichner intern zum Ausspruch der Kündigung bevollmächtigt ist. Der Gekündigte sollte hiervon auch in Kenntnis gesetzt werden.
18. April 2023
von Alessa Böttcher
Wie lesbar muss die Unterschrift unter einem Kündigungsschreiben sein?
Beim Unterschreiben ist Vorsicht geboten: Nicht jedes „Gekritzel“ ist eine Unterschrift im Sinne des Gesetzes. Werden hier Fehler gemacht, droht die Unwirksamkeit der Kündigung.
6. April 2023
ChatGPT – Was Arbeitgeber beachten sollten!
Arbeitgeber sollten frühzeitig Maßnahmen ergriffen, wenn es durch die Nutzung von ChatGPT zu arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen kommt.
22. March 2023
von Christina Poth, LL.M. (Edinburgh), Dr. Benedikt Kohn, CIPP/E
BAG erlaubt unterschiedlich hohe Nachtzuschläge
Kein Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG, solange ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt.
9. March 2023
Gehaltsverhandlungen mit Arbeitnehmern – ein Risiko für Vergütungsklagen?
Eine Frau hat Anspruch auf dasselbe Entgelt wie ihr männlicher Kollege – auch wenn dieser sein Gehalt geschickter verhandelt hat.
3. March 2023
von Annika Rahn
Müssen dienstliche Nachrichten und/oder Anrufe vom Arbeitgeber in der Freizeit beantwortet werden?
Die arbeitsvertragliche Nebenpflicht zur Rücksichtnahme endet für den Arbeitnehmer nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht per se mit dem Ende der Arbeitszeit.
26. January 2023
LAG Berlin-Brandenburg: Kein Annahmeverzugslohn bei unzureichenden Bewerbungsbemühungen im Kündigungsschutzprozess
Das Annahmeverzugslohnrisiko für Arbeitgeber sinkt damit deutlich. Dies stärkt insbesondere die Verhandlungsposition der Arbeitgeberseite im Rahmen von Vergleichsgesprächen.
20. January 2023
BAG: Resturlaubsansprüche verjähren nicht automatisch – was das für Arbeitgeber bedeutet
Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers unterliegt nicht der Verjährung, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten nicht nachkommen ist.
22. December 2022
