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24. Februar 2026
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AGG-Fallen aus dem SGB beim Recruiting: Worauf Arbeitgeber im Ausschreibungs- und Bewerbungsprozess zwingend achten müssen
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Wenn in einem Unternehmen offene Stellen zu besetzen sind, steht in aller Regel eine schnelle und reibungslose Einstellung im Vordergrund. Dabei werden jedoch nicht selten gesetzliche Pflichten übersehen, die für den Ausschreibungs- und Bewerbungsprozess gelten. Insbesondere wenn sich schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Menschen auf offene Stellen bewerben und eine Absage erhalten, drohen in derartigen Fällen kostspielige Entschädigungsklagen, gegen die sich Arbeitgeber häufig nur schwer verteidigen können.
Dass Stellenausschreibungen diskriminierungsfrei auszugestalten sind, ist hinlänglich bekannt und wird von Arbeitgebern in der Praxis weitgehend beachtet. Entsprechend verzichten die meisten Arbeitgeber bereits jetzt im Rahmen ihrer Stellenanzeigen auf Formulierungen, die eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität nahelegen könnten, um sich keinen Entschädigungsforderungen abgelehnter Bewerber ausgesetzt zu sehen.
Tatsächlich können sich Indizien für eine Diskriminierung – insbesondere im Falle von schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Bewerbern – auch aus Umständen außerhalb der Stellenanzeige ergeben, was in der Praxis immer wieder auf Verwunderung stößt.
Rechtlicher Kontext:
Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), aus dem der Entschädigungsanspruch des diskriminierten Bewerbers folgt, fordert nicht, dass der Bewerber eine vollständige Diskriminierung beweist. Stattdessen ist es hiernach ausreichend, dass der Bewerber lediglich Indizien beweist, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Gelingt dem Bewerber dieser erste Schritt, greift die gesetzlich vorgesehene Beweislastumkehr mit der Folge, dass der Arbeitgeber die volle Beweislast dafür trägt, dass eben keine Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung verletzt wurden. Bisweilen ist dies ein sehr aufwändiges und schwieriges Unterfangen.
Im Zusammenhang mit schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Bewerbern kann ein ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung bereits dann vorliegen, wenn der Bewerber aufzeigt, dass der Arbeitgeber gegen eine der besonderen in § 164 SGB IX genannten Pflichten verstoßen hat. Welche Pflichten dies im Einzelnen sind, wird nachfolgend dargestellt.
Vor der Stellenausschreibung zu beachtende Pflichten:
- Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Menschen, besetzt werden können, § 164 Abs. 1 S. 1 SGB IX. Hierbei hat der Arbeitgeber nach § 164 Abs. 1 S. 6 SGB IX die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen und den Betriebsrat anzuhören.
- Ferner muss der Arbeitgeber diesbezüglich vor der Besetzung einer freien Stelle mit der Agentur für Arbeit Verbindung aufnehmen und einen Vermittlungsauftrag erteilen. Eine lediglich automatisierte Einstellung der Suchanzeige in die Jobbörse der Agentur für Arbeit ist nicht ausreichend, § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX.
Ab der Bewerbung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen zu beachtende Pflichten:
- Die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat sind nach § 164 Abs. 1 S. 4 SGB IX über die Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Menschen unmittelbar zu unterrichten.
- Beabsichtigt der Arbeitgeber, die Bewerbung abzulehnen, hat er dies nach § 164 Abs. 1 S. 7 SGB IX unter Darlegung der Gründe mit der Schwerbehindertenvertretung sowie dem Betriebsrat zu erörtern, sofern diese mit der beabsichtigten Entscheidung nicht einverstanden sind und der Arbeitgeber die auf ihn anwendbare Beschäftigungsquote nach § 154 Abs. 1 SGB IX nicht erfüllt. Unter den zuletzt genannten Voraussetzungen ist nach § 164 Abs. 1 S. 8 SGB IX auch der schwerbehinderte oder gleichgestellte Bewerber selbst anzuhören, d.h. ihm sind die Gründe für die beabsichtigte Ablehnung mitzuteilen und ihm muss die Möglichkeit gegeben werden, hierzu Stellung zu nehmen.
- Über eine etwaige anschließend vom Arbeitgeber getroffene Ablehnungsentscheidung hat der Arbeitgeber sodann nach § 164 Abs. 1 S. 9 SGB IX den Bewerber, die Schwerbehindertenvertretung sowie den Betriebsrat unter Darlegung der Gründe unverzüglich zu unterrichten, sofern er die auf ihn anwendbare Beschäftigungsquote nach § 154 Abs. 1 SGB IX nicht erfüllt und der Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung mit der beabsichtigten Entscheidung nicht einverstanden sind.
Ausnahmsweise hat nach § 164 Abs. 1 Nr. 10 SGB IX hinsichtlich der drei vorstehend genannten Pflichten eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung dann nicht zu erfolgen, wenn der Bewerber diese ausdrücklich ablehnt. Eine solche Ablehnung sollte dokumentiert werden.
Weitere Pflichten, insbesondere die Pflicht zur Einladung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch nach § 165 S. 3 SGB IX, können für öffentliche Arbeitgeber entstehen.
Handlungsempfehlung zur Risikominimierung:
Zur Vermeidung von Entschädigungsklagen sind Arbeitgeber gut beraten, die oben genannten Pflichten konsequent zu beachten und den damit verbundenen zeitlichen und organisatorischen Mehraufwand, der mittels eingespielter Prozesse reduziert werden kann, in Kauf zu nehmen.
Flankierend empfiehlt es sich, einen standardisierten Dokumentationsprozess für den Ausschreibungs- und Bewerbungsprozess zu implementieren, um im Streitfall die Diskriminierungsfreiheit der getroffenen Entscheidung belegen zu können.
Sollte es hierfür im Einzelfall bereits zu spät sein und sich der Arbeitgeber einer Entschädigungsklage nach dem AGG ausgesetzt sehen, sollte als letzter Rettungsanker stets überprüft werden, ob die Frist für die schriftliche Geltendmachung nach § 15 Abs. 4 AGG gewahrt wurde.
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