Teil 1: Die „Nachtschicht"-Frage

Anpfiff um 3 Uhr morgens, und um 8 Uhr am Schreibtisch?

Ab heute rollt der Ball. Erstmals in der Geschichte wird eine Weltmeisterschaft in drei Ländern ausgetragen, verteilt über die USA, Kanada und Mexiko und über eine Handvoll Zeitzonen. Für Fans in Deutschland heißt das: Anstoßzeiten von 18 Uhr bis 6 Uhr morgens. Die deutschen Gruppenspiele liegen zwar fanfreundlich (19 und 22 Uhr), aber viele Partien beginnen tief in der Nacht. Ein Westküstenspiel aus Los Angeles, San Francisco oder Seattle startet bei neun Stunden Zeitverschiebung schnell um 3 Uhr morgens. Wer es live verfolgt und Abpfiff gegen 5 Uhr erlebt, steht drei Stunden später kaum leistungsfähig am Arbeitsplatz, wenn überhaupt.

Das ist neu. Die WM 2006 im eigenen Land lief zur Feierabendzeit, und Katar 2022 lag mit nur zwei Stunden Zeitverschiebung europafreundlich am frühen Abend. Erstmals seit langem kollidieren die Anstoßzeiten wieder frontal mit dem nächsten Arbeitstag.

Damit ist eine Frage zurück, die es so zuletzt selten gab: Dürfen Arbeitnehmende das 3-Uhr-Spiel schauen und am nächsten Morgen übermüdet oder zu spät zur Arbeit erscheinen?

Die Pflicht, pünktlich zu erscheinen, ist keine Nebensache, sondern Kern der geschuldeten Arbeitsleistung. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG verletzen Arbeitnehmende durch nicht rechtzeitiges Erscheinen am Arbeitsplatz ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung, die Arbeit mit Beginn der betrieblichen Arbeitszeit aufzunehmen und sie im Rahmen der verbindlichen Dienstzeiten zu erbringen. Diese zeitliche Fixierung der Arbeitspflicht ist gerade für das Arbeitsverhältnis kennzeichnend. Erscheinen Arbeitnehmende ohne rechtfertigenden Grund verspätet, erbringen sie die geschuldete Arbeitsleistung nicht zur rechten Zeit. Selbst wenn die versäumte Zeit nachholbar wäre, macht dies den Vertragsverstoß nicht ungeschehen.

Eine Verspätung ist nur dann keine Pflichtwidrigkeit, wenn sie auf unvorhersehbaren Ereignissen beruht, etwa Naturereignissen. Das freiwillige nächtliche Fernsehen fällt offensichtlich nicht darunter. Die Entscheidung, ein Fußballspiel bis in die frühen Morgenstunden zu verfolgen, ist ein bewusstes Freizeitverhalten, kein unabwendbares Ereignis. Übermüdung als Folge einer selbstgewählten nächtlichen Aktivität ist damit kein rechtfertigender Grund, sondern ein klassischer Fall vorwerfbaren Verhaltens, das Arbeitnehmende zu vertreten haben.

Was passiert, wenn Arbeitnehmende zu spät kommen?

Für die versäumte Arbeitszeit entfällt der Vergütungsanspruch. Die Arbeitsleistung ist im Zeitlohn eine Fixschuld; die nicht erbrachte Zeit kann nicht einseitig „nachgeholt" werden, ohne dass der Arbeitgeber dem zustimmt. Der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn" greift unmittelbar.

Wiederholte Verspätungen nach vorheriger Abmahnung sind „an sich" geeignet, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial zu rechtfertigen.

Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ist ausnahmsweise dann möglich, wenn die Unpünktlichkeit den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreicht, wenn also eine Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird und sich daraus der nachhaltige Wille ergibt, den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen zu wollen.

Freizeitgestaltung und Nebenpflichten, wo liegt die Grenze?

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich kein Recht, in den Freizeitbereich der Arbeitnehmenden einzugreifen. Die private Lebensführung liegt außerhalb der Vertrags- und Einflusssphäre des Arbeitgebers. Der Arbeitsvertrag kann unter den verfassungsrechtlichen Vorgaben des Art. 1 Abs. 1 GG und Art. 2 Abs. 1 GG keine umfassenden Pflichten in Bezug auf die private Lebensführung begründen.

Gleichwohl besteht eine anerkannte Nebenleistungspflicht, sich nicht in einen Zustand zu versetzen, in dem man seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht erfüllen kann (BAG 20.10.2016 – 6 AZR 471/15). Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Fähigkeit zur Arbeitsleistung durch ein Verhalten während oder außerhalb der Arbeitszeit eingeschränkt wurde.

Schlägt sich unvernünftiges Freizeitverhalten nachteilig bei der Arbeitsleistung nieder, kann der Arbeitgeber hierauf mit den Mitteln des Arbeitsvertragsrechts reagieren, also insbesondere durch Abmahnung und im Wiederholungsfall durch Kündigung.

Wer bestimmt, wer schauen darf? Lage der Arbeitszeit: Direktionsrecht, Schichtdienst und Überstunden

Eine Stufe vor der Pünktlichkeitsfrage liegt die Frage, wer über die Arbeitszeit überhaupt bestimmt: Können Arbeitnehmende verlangen, dass ihre Arbeitszeit um das Spiel herum gelegt wird, und kann der Arbeitgeber das Mitfiebern umgekehrt durch Überstunden vereiteln? Beides ist begrenzt.

Die Lage der Arbeitszeit bestimmt in der Praxis regelmäßig der Arbeitgeber. Er legt kraft seines Direktionsrechts nach billigem Ermessen fest, wann die Beschäftigten arbeiten müssen (§ 106 GewO). Diese Befugnis ist allerdings nicht grenzenlos. Sie wird durch arbeits- und kollektivvertragliche Regelungen sowie durch gesetzliche Normen wie das Arbeitszeitgesetz eingehegt. Ist im Arbeitsvertrag eine feste Arbeitszeit vereinbart oder die Lage anderweitig konkretisiert, bindet das beide Seiten, den Arbeitgeber ebenso wie die Arbeitnehmenden.

Bei der Ermessensausübung nach § 106 GewO ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, die Fußballbegeisterung seiner Beschäftigten zu berücksichtigen. Wer im Schichtdienst arbeitet und bereits einer bestimmten Schicht zugewiesen ist, hat deshalb keinen Anspruch auf einen Schichtwechsel, nur um ein Spiel sehen zu können. In flexiblen Arbeitszeitsystemen bleibt der naheliegende Weg: Arbeitszeitguthaben einsetzen und sich die Spielzeit freinehmen, allerdings nur nach Maßgabe der jeweils geltenden Regeln des Zeitkontos.

Umgekehrt darf der Arbeitgeber das Spielesehen aber auch nicht einfach per Weisung aushebeln. Er ist nicht befugt, allein über sein Direktionsrecht und ohne betriebliche Erfordernisse Überstunden oder Mehrarbeit anzuordnen, deren Ableistung dazu führt, dass Arbeitnehmende ein Spiel nicht sehen können.

Praktische Empfehlungen

Für Arbeitnehmende: Wer das 3-Uhr-Spiel schauen möchte, sollte Urlaub nehmen, Gleitzeitguthaben einsetzen oder mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung über späteren Arbeitsbeginn treffen. Eigenmächtiges Fernbleiben oder Zuspätkommen ist eine Vertragsverletzung, unabhängig von der emotionalen Bedeutung des Anlasses.

Für Arbeitgeber: Klare Kommunikation vor dem Turnier schafft Rechtssicherheit. Wer kulante Regelungen anbieten möchte (späterer Arbeitsbeginn, Homeoffice-Option, Gleitzeitrahmen), sollte dies gleichmäßig und transparent tun. Eine generalisierende Lockerung bindet allerdings; individuelle Absprachen sind vorzugswürdig. Zugleich sollte früh deutlich gemacht werden, dass wiederholtes unentschuldigtes Zuspätkommen abgemahnt wird.

Fazit

Die Nachtschicht-Frage hat eine klare Antwort: nein. Übermüdung durch freiwilliges Nachtschauen ist kein Entschuldigungsgrund, die selbstverschuldete Verspätung verletzt die arbeitsvertragliche Hauptpflicht, und es drohen Vergütungsausfall, Abmahnung und im Wiederholungsfall die Kündigung. Wer kein Spiel verpassen will, regelt das vorab über Urlaub, Gleitzeit oder eine Absprache mit dem Arbeitgeber, nicht über das stille Zuspätkommen.

Im nächsten Teil der Reihe: Darf der Arbeitgeber WM-Streaming am Arbeitsplatz verbieten, und was passiert bei heimlichem Schauen während der Arbeitszeit?