27. Juni 2022
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Nachweisgesetz geändert – Arbeitsverträge bleiben analog, müssen aber geändert werden | Newsflash 59 sec.
Die Arbeitswelt in Deutschland ist stark reguliert, sehr formalistisch sowie auch weiterhin wenig digital – und nach Maßgabe der am vergangenen Donnerstag, den 23. Juni 2022 von dem Deutschen Bundestag in dritter Lesung verabschiedeten Verschärfungen des Nachweisgesetzes soll dies auch so bleiben.
So hat der deutsche Gesetzgeber beschlossen, dass jede:r Mitarbeiter:in zukünftig bereits am ersten Tag des jeweiligen Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Nachweis in den Händen halten muss, der neben den bislang schon üblichen Regelungen eines Arbeitsvertrages zwingend weitere Pflichtangaben enthalten muss. Zu nennen sind insbesondere die Angabe zu vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten, ein Hinweis auf die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (sofern vereinbart) und das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Diese Angaben sind in Ihren bisherigen Arbeitsverträgen – für externe wie interne Mitarbeiter – branchenüblich nicht enthalten.
Diese neuen Anforderungen gelten bereits für jede:n ab dem 1. August 2022 in das Arbeitsverhältnis eintretende:n Mitarbeiter:in, sodass erhebliche Eile geboten ist bei der Umstellung der bestehenden Vertragsmuster; insbesondere wenn man bedenkt, dass entsprechende Vertragsangebote an die Bewerber:innen bereits einige Tage vorher versandt werden. Für Bestandsmitarbeiter:innen gilt zudem, dass diese einen um die neuen gesetzlichen Mindestanforderungen ergänzten Nachweis jederzeit verlangen können und diesen sodann innerhalb von sieben Tagen nachweislich erhalten müssen. Als Personaldienstleister mit zahlreichen, häufig wechselnden Mitarbeitern:innen benötigen Sie demnach ein Muster und einen definierten Prozess für entsprechende Nachweise an Bestandsmitarbeiter.
Die schriftlichen Nachweise müssen von dem Arbeitgeber unterschrieben sein und dem/r Mitarbeiter:in ausgehändigt, d.h. im Original übergeben oder übersandt werden. Zugleich sind allein digitale Umsetzungsformen von dem Gesetzgeber auf der Zielgeraden – noch in der abschließenden Bundestagsdebatte – ausdrücklich für nicht zulässig erklärt worden. Denkbar sind aber Kombinationsmodelle mit digital unterzeichneten Verträgen und einem vom Arbeitgeber nachgesandten Nachweis in Papier.
Von besonderer Bedeutung für die Personaldienstleister-Branche ist, dass ein Verstoß gegen diese neuen Pflichten des Nachweisgesetzes nunmehr mit einem Bußgeld belegt ist – in Höhe von 2.000 EUR je Einzelfall. Im Rahmen zukünftiger Prüfungen der Bundesagentur für Arbeit dürfte die dokumentierte Einhaltung des Nachweisgesetzes daher ein (neuer) Prüfungsschwerpunkt werden; ggf. mit finanziell weitreichenden Folgen sowie zu befürchtenden Einträgen im Gewerbezentralregister.
Bitte achten Sie daher darauf, die neuen Anforderungen schnellstmöglich in Ihre Vertragspraxis umzusetzen. Dabei sollten Sie auch berücksichtigen, dass die Länge der Probezeit zukünftig die Dauer einer etwaigen Befristung berücksichtigen muss. Auch dies sehen Vertragsmuster bislang nicht vor.
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