Am 15. Dezember hat die deutsche Zeitarbeit mit bangem Blick nach Luxemburg geschaut. Hatte doch der Europäische Gerichtshof (EuGH) ein wegweisendes Urteil für die deutsche Zeitarbeit zu fällen. In der Sache ging es um nicht weniger als den Fortbestand dieses Personalflexibilisierungsinstruments und damit die Existenz einer ganzen Branche.
Zu entscheiden hatte der EuGH über einige von dem Bundesarbeitsgericht (BAG) vorgelegte Fragen zur Auslegung der Europäischen Zeitarbeitsrichtlinie und zur Vereinbarkeit des deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) mit dem europäischen Recht. Im Kern ging es um vier Fragen:
- Ist das AÜG und der darin enthaltene Gleichbehandlungsgrundsatz mit der Möglichkeit der Abweichung hiervon durch einen Tarifvertrag der Zeitarbeit überhaupt europarechtskonform und damit wirksam?
- Muss das AÜG einem Zeitarbeitstarifvertag im Einzelnen vorschreiben, in welchem Maße dieser von dem Gleichbehandlungsgrundsatz abweichen darf?
- Darf ein Zeitarbeitstarifvertrag auch dann von dem gesetzlichen Gleichbehandlungsprinzip abweichen, wenn dieser nicht insgesamt dem Niveau der Arbeits- und Entgeltbedingungen entspricht, das bei dem jeweiligen Entleiher gilt?
- Sind diese Fragen unterschiedlich zu beantworten je nachdem, ob der Zeitarbeitnehmer befristet oder unbefristet beschäftigt ist?
Der EuGH hat dem deutschen AÜG im Rahmen seines gestrigen Urteils zunächst ein gutes Zeugnis erteilt: Das AÜG ist europarechtskonform. Zugleich hat er den deutschen Arbeitsgerichten aber aufgegeben, die Zeitarbeitstarifverträge kritisch daraufhin zu überprüfen, ob diese in Summe mit dem Niveau der Arbeits- und Entgeltbedingungen der jeweiligen Kundenbranche vergleichbar sind. Dort wo dies im Einzelfall nicht so ist, gilt laut EuGH der Gleichbehandlungsgrundsatz statt der Tarifbedingungen.
Damit ist ein wichtiges Signal gesetzt, denn der EuGH hat die Tarifverträge des BAP sowie des iGZ grundsätzlich als wirksame Option zur Abweichung vom Gleichbehandlungsgrundsatz anerkannt und lediglich eine Überprüfung im Einzelfall anheimgestellt. Die Zeitarbeitstarifverträge sind demnach nicht insgesamt unwirksam, so wie es ver.di und die sogenannte Däubler-Kampagne in dem der EuGH-Befassung zugrunde liegenden Rechtsstreit über drei Instanzen gelten gemacht hatten.
Bei dem nunmehr vorzunehmenden Einzelfallvergleich ist laut EuGH auch zu berücksichtigen, dass Zeitarbeitnehmer:innen, die unbefristet bei dem Personaldienstleister beschäftigt sind, auch zwischen ihren Kundeneinsätzen durch den jeweiligen Zeitarbeitstarifvertrag abgesichert sind und dessen Arbeits- und Entgeltbedingungen fortgewährt erhalten. In diesem Fall dürfe der Zeitarbeitstarifvertrag – so der EuGH – durchaus in gewissen Grenzen hinter den Arbeits- und Entgeltbedingungen der jeweiligen Kundenbranche zurückbleiben. Das „weniger“ in Einsatzzeiten werde ggf. durch das „mehr“ in verleihfreien Zeiten ausgeglichen. Ob dies jeweils ausreichend ist, ist im Einzelfall anhand eines Gesamtvergleichs zwischen den Arbeits- und Entgeltbedingungen des jeweiligen Zeitarbeitstarifvertrages einerseits und derjenigen des Kunden andererseits zu bestimmen.
Im Hinblick auf lediglich befristet beschäftigte Zeitarbeitnehmer ist der EuGH indes deutlich strenger: Hier müsse in dem Zeitarbeitstarifvertrag selbst jedes „weniger“ gegenüber den Arbeits- und Entgeltbedingungen des Kunden durch ein „mehr“ ausgeglichen werden; weniger Lohn also bspw. durch mehr Urlaub. Soweit dies nicht der Fall sei, könne durch diesen Zeitarbeitstarifvertrag jedenfalls für einen befristet beschäftigten Zeitarbeitnehmer nicht von dem gesetzlichen Gleichbehandlungsgrundsatz abgewichen werden.
Unmittelbare Folgen entstehen durch dieses EuGH-Urteil noch nicht. Zunächst ist das Bundesarbeitsgericht aufgefordert, diese Vorgaben für den dort vorliegenden Einzelfall in die deutsche Gesetzes- und Zeitarbeitssystematik zu übersetzen. Hiermit ist vor Sommer 2023 nicht zu rechnen. Bis dahin sollte auf Seiten der Personaldienstleister jedoch nicht gewartet werden, um die richtigen Schlüsse aus diesen EuGH-Vorgaben zu ziehen.
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