Der Bedarf nach flexiblen Personallösungen wird ständig größer, gerade nach hochqualifizierten Beschäftigten. Vor allem wenn (Schein-)Werkverträge ausscheiden und die Überlassungshöchstdauer des AÜG einer langfristigen Planung im Wege steht, kann die Errichtung eines Gemeinschaftsbetriebes eine sehr tragfähige Lösung sein.
Begrifflich spricht man von einem Gemeinschaftsbetrieb, wenn zwei Unternehmen gemeinsam ihr jeweiliges Personal in einem einheitlichen Betrieb einsetzen. Dieses Personal untersteht einer einheitlichen Personalführung und setzt die im Betrieb vorhandenen Arbeitsmittel gemeinschaftlich ein.
Zur Frage, wann ein Gemeinschaftsbetrieb vorliegt, hat das BAG eine aktuelle Entscheidung veröffentlicht (Urteil vom 24.05.2022, 9 AZR 337/21). Hierin wurde bestätigt, dass keine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, wenn eine Beschäftigung des Arbeitnehmers in einem Gemeinschaftsbetrieb erfolgt. Als einen möglichen Beleg für einen Gemeinschaftsbetrieb hat das BAG dabei die Errichtung eines gemeinsamen Betriebsrats benannt. Sofern in einem Betrieb demgegenüber mehrere Betriebsräte bestehen, kann dies ein Indiz dafür sein, dass kein gemeinsamer Betrieb vorliegt. Ohne (gemeinsamen) Betriebsrat ist ein Gemeinschaftsbetrieb jedoch nicht ausgeschlossen.
Unverzichtbar für einen Gemeinschaftsbetrieb ist demgegenüber eine einheitliche Personalführung, beispielsweise in Form einer Personalführungsgesellschaft oder einer gemeinschaftlichen Betriebsleitung. Dokumentiert werden sollte diese durch eine schriftliche Führungsvereinbarung, in der die Aufgaben und Kompetenzen des Personalführungsorgans und die Leistungsbeiträge der beteiligten Unternehmen detailliert niedergelegt sind.
Ein Gemeinschaftsbetrieb ist also keine „Raketen-Wissenschaft“, aber ein sehr taugliches Mittel für eine langfristige Personalflexibilisierung. Das Bundesarbeitsgericht hat die Tauglichkeit dieses Mittels jetzt nochmals bestätigt.