Corona Handlungsoptionen zur (Personal-) Flexibilisierung und Personalkostensenkung

Ein Konjunkturrückgang hatte sich bereits am Horizont abgezeichnet. Die Coronavirus-Pandemie belastet die Wirtschaft zusätzlich und schafft für viele Unternehmen unmittelbar Handlungsdruck. Die Toolbox zur Bewältigung der Krise ist diesmal eine andere als in früheren Tagen. Denn der wirtschaftliche Abschwung trifft auf den anhaltenden Fachkräftemangel, d.h. wer die Krise allein mit Personalanpassungsmaßnahmen angeht, dem dürften im wirtschaftlichen Aufschwung – der erfahrungsgemäß einer jeden Krise folgt – die in einer „Wissenswirtschaft“ dringend benötigten Fachkräfte fehlen. Daher gilt es, mit smarten Restrukturierungsmaßnahmen möglichst viele qualifizierte Fachkräfte zu halten und den Personalabbau als „letztes Mittel“ einzusetzen. Die nachfolgenden Ausführungen sollen einen ersten Überblick über bestehende Handlungsoptionen verschaffen.

1. (Personal-)Flexibilisierung

• Abbau Arbeitszeitkonten / Überstunden Der Abbau von Arbeitszeitkonten / Überstunden ist häufig eine der ersten Maßnahmen in der Krise, um Überkapazitäten entgegenzuwirken. Sofern vertraglich nichts Abweichendes geregelt ist, kann der Arbeitgeber einseitig den Abbau des Arbeitszeitkontos / der Überstunden anordnen.
•  Anordnung von Betriebsurlaub Den Arbeitnehmern wird einheitlich Erholungsurlaub gewährt. Der Betrieb oder Teile hiervon werden also vorrübergehend geschlossen. Im betriebsratslosen Betrieb kann Betriebsurlaub bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden. Im Betrieb mit Betriebsrat unterliegen die Einführung, die zeitliche Lage und die Dauer des Betriebsurlaubs der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats.
• Sabbatical ist die Gewährung eines zusammenhängenden längeren Urlaubszeitraumes. Dieser kann sich entweder aus der Zusammenfassung von mehreren Jahreserholungsurlauben und/oder aus der Abgeltung geleisteter Überstunden, der Abgeltung von Freizeitguthaben oder auch aus der Gewährung von unbezahltem „Urlaub“ ergeben. Grundlage ist eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, aus der sich u.a. die Dauer des Freistellungszeitraums des Arbeitnehmers sowie die vergütungspflichtigen und –freien Zeiten ergeben.
• Altersteilzeit Altersteilzeitregelungen können weiterhin vereinbart werden. Allerdings werden diese nicht mehr staatlich gefördert.
• Vorruhestandsvereinbarungen sollen durch Zahlung einer Abfindung und die anschließende Nutzung von Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung die Phase bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze für den Renteneintritt überbrücken. Anders als bei der Altersteilzeit erbringt der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung mehr.
• Fremdpersonaleinsatz im Wege der Arbeitnehmerüberlassung oder im Rahmen von Werk- /Dienstverträgen ermöglicht Flexibilität. Denn entsprechende Verträge sind in der Regel kurzfristig kündbar.
• Verleih eigener Arbeitnehmer kommt in Betracht, wenn das Unternehmen über eine eigene Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt. So können Arbeitnehmer, die nicht ausgelastet sind, vorrübergehend bei Kunden mit entsprechendem Bedarf eingesetzt werden.
• Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften (BQG) sind Organisationsformen zur weiteren Qualifizierung und Arbeitsmarktintegration von Arbeitnehmern. In die BQG gehen in der Regel Arbeitnehmer, die andernfalls als Folge einer Kündigung arbeitslos würden. Durch Qualifizierungsmaßnahmen und Unterstützung in der Bewerbungsphase sollen die Arbeitnehmer ohne zwischenzeitliche Arbeitslosigkeit ein neues Arbeitsverhältnis finden. Die BQG wird unter den Voraussetzungen des § 216a Sozialgesetzbuch III staatlich gefördert und mit betrieblichen Eigenmitteln des Arbeitgebers „mitfinanziert“.
• Outsourcing Ggf. bietet es sich an, bestimmte Tätigkeiten oder Unternehmensbereiche auszugliedern und die entsprechenden Aufgaben zukünftig fremd zu vergeben. Hier stellen sich insbesondere Fragen des Betriebsübergangs.
  
  

2. Personalkostensenkung

• Kurzarbeit ist die vorrübergehende (i.d.R. bis zu einer Dauer von 12 Monaten) Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit zur wirtschaftlichen Entlastung des Betriebs durch Senkung der Personalkosten. Der Arbeitnehmer wird von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit, verliert aber auch seinen Vergütungsanspruch. Der entsprechende Verdienstausfall des Arbeitnehmers wird durch Kurzarbeitergeld ausgeglichen. Die Einführung der Kurzarbeit bedarf einer Rechtsgrundlage; dies kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Regelung sein. Im Betrieb mit Betriebsrat unterliegt die Durchführung der Kurzarbeit der Mitbestimmung. Im betriebsratslosen Betrieb bedarf es der einzelvertraglichen Umsetzung (einvernehmlich oder durch Änderungskündigung). Die Bundesregierung beabsichtigt infolge der Coronavirus-Pandemie drohenden Wirtschaftskrise mit einem Notfallpaket entgegenzuwirken. Im Zentrum dieser Überlegungen stehen Erleichterungen hinsichtlich der Einführung von Kurzarbeit. Der Bundestag hat deshalb am 13. März 2020 im Eiltempo das „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ verabschiedet, in dem die neuen Regelungen zum Kurzarbeitergeld enthalten sind. In-Kraft-Treten sollen die neuen Bestimmungen bereits am 1. April 2020. Nähere Informationen finden Sie hier. 
• Staatliche Förderung im Zusammenhang mit dem Coronavirus Sofern Arbeitnehmer von einer behördlich angeordneten Quarantäne betroffen sind, können diese für einen erlittenen Verdienstausfall eine Entschädigung beantragen (§ 56 Infektionsschutzgesetz). Diese bemisst sich für die ersten sechs Wochen nach dem Verdienstausfall, danach nach der Höhe des Krankengeldes. Gegenüber Arbeitnehmern zahlt der Arbeitgeber für die ersten sechs Wochen die Entschädigung für die zuständige Behörde aus. Auf Antrag erhält er die Zahlungen erstattet. Der Arbeitgeber kann bei der zuständigen Behörde auch einen Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrages beantragen. Das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie ist in ständigem Austausch mit der Wirtschaft zu den Auswirkungen des Coronavirus. Die Auswirkungen auf die deutsche Wirtschaft sind nach bisherigen Erkenntnissen schwer abzuschätzen. Um die wirtschaftlichen Auswirkungen zu begrenzen, stehen zunächst unter bestimmten Voraussetzungen Förderinstrumente für Unternehmen bereit, insbesondere Betriebsmittelkredite durch die Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW). Über weitere Fördermaßnahmen wird fortlaufend beraten.
• Europäische Sozialfonds (ESF) Der ESF ist das wichtigste Instrument der EU zur Beschäftigungsförderung und bietet u.a. Qualifizierung und unterstützt soziale Integration. Durch den ESF können sowohl öffentliche als auch private Einrichtungen gefördert werden. Für die Förderungsperiode 2014-2020 sind allerdings bereits alle Fristen abgelaufen. Für die Periode ab 2021 stehen noch keine spezifischen Programme fest.
• Stundungsvereinbarung mit den Sozialversicherungsträgern betreffend
  Sozialversicherungsbeiträge Die Einzugsstellen können Beitragsansprüche stunden, wenn die sofortige Einziehung mit erheblichen Härten für den Arbeitgeber verbunden sind und der Anspruch durch die Stundung nicht gefährdet wird. Unter bestimmten Voraussetzungen bedarf es zudem der Zustimmung der Träger der Renten- und Arbeitslosenversicherung (§ 76 Abs. 3 Sozialgesetzbuch IV).

• Gehaltsverzicht ist der endgültige Verzicht des Arbeitnehmers auf einen Teil seines Arbeitslohnes oder Gehalts. Der Gehaltsverzicht muss arbeitsrechtlich wirksam sein. Mögliche Beschränkungen können sich u.a. aus dem Mindestlohngesetz oder tariflichen Regelungen ergeben.

• Einstellen freiwilliger Leistungen Der Arbeitgeber kann freiwillige Leistungen, auf die kein Rechtsanspruch besteht, streichen. Soweit es sich um Leistungen handelt, die unter einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt stehen, stellt sich i.d.R. die Frage nach der Wirksamkeit des Freiwilligkeitsvorbehalts. Auch hier sind die rechtlichen Anforderungen – wie beim Widerrufsvorbehalt – hoch.

•  Anpassung / Kürzung variable Vergütung Ein häufig bemühtes Instrument in Krisenzeiten ist die Anpassung variabler Vergütungsbestandteile. Häufig sind hier entsprechende Anpassungs- /Widerrufsvorbehalte (arbeits-)vertraglich vereinbart, die einer strengen gerichtlichen Kontrolle unterliegen. Einseitige Anpassungen sind in der Praxis daher nur eingeschränkt umsetzbar.

•  Kündigung / Beendigung von Betriebsvereinbarungen Werden Leistungen durch Betriebsvereinbarung gewährt, kommt eine Kündigung / Beendigung der Betriebsvereinbarung in Betracht. In der Regel werden entsprechende Betriebsvereinbarungen allerdings aufgrund des (mitbestimmungspflichtigen) Regelungsgegenstandes nachwirken, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

• Tarifausstieg / Sanierungstarifvertrag In Einzelfällen mag ein Verbandsaustritt als Flexibilisierungselement in Betracht kommen. Allerdings bleibt eine Tarifgebundenheit bestehen, bis der Tarifvertrag endet (vgl. § 3 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz). Daneben kommen Sanierungstarifverträge in Betracht, die bestimmte Sparmaßnahmen enthalten (z.B. Aussetzung Lohnerhöhung, Kürzung/Nichtgewährung Sozialleistungen). Die beteiligte Gewerkschaft wird als „Gegenleistung“ in der Regel den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen für einen gewissen Zeitraum verlangen.

• Outplacement ist die Beratung zur beruflichen Neuorientierung. Die Dienstleistung wird meist vom Arbeitgeber finanziert, mit dem Ziel, einem oder mehreren Arbeitnehmern Perspektiven außerhalb des Unternehmens zu eröffnen. Outplacements sind häufig Gegenstand von Aufhebungsverträgen.

• Freiwilligenprogramme schaffen finanzielle Anreize für Arbeitnehmer, das Unternehmen im Fall von bevorstehenden Personalabbaumaßnahmen auf einvernehmlicher Basis schnell zu verlassen. Bei Freiwilligenprogrammen sind u.a. der Gleichbehandlungsgrundsatz, Diskriminierungsverbote und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Zudem dürften entsprechende Vereinbarungen mit Arbeitnehmern nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG als vom Arbeitgeber veranlasst der Massenentlassungsanzeigepflicht unterliegen. 

• Änderungskündigungen beenden das Arbeitsverhältnis, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Änderungskündigungen zur Reduzierung des Entgelts unterliegen hohen rechtlichen Hürden und sind als Maßnahme nur denkbar, wenn alle anderen Einspar-Maßnahmen durch das Unternehmen ausgeschöpft sind.

•  Personalabbau als drastischste Maßnahme („Ultima Ratio“) ist mit verschiedenen rechtlichen Hürden verbunden; dies sind u.a. Interessenausgleich und Sozialplan (bei Bestehen eines Betriebsrats), Massenentlassungsanzeige, ordnungsgemäße Sozialauswahl etc. Aber nicht nur in rechtlicher Hinsicht, sondern auch im Hinblick auf die zeitliche und operative Umsetzung bedürfen entsprechende Maßnahmen sorgfältiger Vorbereitung.

Bei der Auswahl und Umsetzung der entsprechenden Maßnahmen kommt es immer auf die Umstände des Einzelfalles an. Diese Übersicht ersetzt daher keine Prüfung der Rechtslage in Ihrem Unternehmen und stellt keinen Rechtsrat dar. Unsere Spezialisten beantworten gerne Ihre Fragen und unterstützen bei der konkreten Umsetzung der für Ihr Unternehmen am besten geeigneten Maßnahmen. 

Wir haben für Sie umfassende Informationen und Handlungsempfehlungen zu zahlreichen rechtlichen Implikationen im Kontext der Coronavirus-Pandemie zusammengestellt: Coronavirus - Antworten zu rechtlichen Implikationen