Die Fußball-WM ist für viele Beschäftigte ein Highlight – und dank Homeoffice ist der Stream nur einen Klick entfernt. Die Versuchung ist groß, Spiele im Homeoffice, im Büro oder der Nachtschicht live zu verfolgen – schließlich wird überall gestreamt, vom privaten Laptop bis zum Diensthandy. Für Arbeitgeber stellt sich damit die Frage, wie sie mit dem Streaming von Spielen während der Arbeitszeit umgehen sollen, ohne die Produktivität zu gefährden oder das Vertrauensverhältnis zu beschädigen.
Während in den Stadien der Ball rollt, laufen in vielen Betrieben die Diskussionen heiß: Dürfen Spiele während der Arbeitszeit geschaut werden? Wie lässt sich Vertrauensarbeitszeit mit Kontrolle vereinbaren? Und wo beginnt eigentlich Arbeitszeitbetrug?
Keine Arbeitsbefreiung kraft WM
Viele Beschäftigte schätzen die Flexibilität, gerade wenn Spiele tagsüber stattfinden. Arbeitgeber sollten jedoch klar regeln, dass Homeoffice kein „Freifahrtschein“ für durchgehendes Fußballschauen ist. Empfehlenswert ist eine transparente Regelung, in der festgehalten wird, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung auch während der WM uneingeschränkt zu erbringen ist und ein erlaubtes WM-Streaming nur störungsfrei, jederzeit widerruflich und stets nachrangig zur Arbeit erfolgt. Gleichzeitig kann es sinnvoll sein, in ruhigen Phasen oder bei geringem Kundenaufkommen das (zeitweise) Verfolgen von Spielen zu erlauben – solange die Arbeit im Vordergrund bleibt.
To stream or not to stream
Arbeitgeber können das Streamen ganz verbieten oder kontrolliert erlauben – beides kann funktionieren, solange es klar kommuniziert ist. Arbeitgeber sollten schriftlich festhalten (bspw. in einer Rundmail), ob und in welchem Umfang privates Streaming am Arbeitsplatz oder im Homeoffice ausnahmsweise zulässig ist. Eine pragmatische Lösung kann sein, Mitarbeitern während der Spieltage eine größere Flexibilität für die Erbringung der Arbeit zu gewähren. Das Streamen darf die Arbeit nicht ersetzen; bei etwas Flexibilität kann die Arbeit jedoch auch außerhalb der Spielzeiten erbracht werden.
Vertrauensarbeitszeit auf dem Prüfstand
Viele Unternehmen setzen auf Vertrauensarbeitszeit. Gerade während einer WM zeigt sich, ob dieses Modell trägt. Vertrauensarbeitszeit bedeutet nicht, dass Arbeitszeit beliebig ist, sondern dass Beschäftigte eigenverantwortlich sicherstellen, dass Aufgaben fristgerecht und in vereinbarter Qualität erledigt werden. Arbeitgeber sollten die Erwartungen deutlich formulieren: Nicht die minutengenaue Anwesenheit ist entscheidend, aber bestehende Vorgaben zu Präsenz und Erreichbarkeit – etwa in Kernarbeitszeiten oder Servicezeiten – gelten unverändert fort. Gleichzeitig ist es legitim, in Projektphasen mit hohem Druck oder bei Kundenkontakt zu betonen, dass in diesen Zeiten Fußball nur eine Nebenrolle spielen darf.
Schon 30 Sekunden Streaming können für eine Abmahnung reichen
Wer während der angeblichen Arbeitszeit Spiele schaut oder Public-Viewing im Wohnzimmer betreibt, ohne dies als Pause zu deklarieren, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen. Arbeitgeber sollten klarstellen, dass das bewusste Nichtleisten von Arbeit bei gleichzeitiger Zeiterfassung als Arbeitszeitbetrug gewertet werden kann – mit der möglichen Folge einer Abmahnung („gelbe Karte“) bis hin zur Kündigung („rote Karte“).
Kontrolle? Augenmaß statt VAR
Die Frage der Kontrolle ist heikel: Technische Überwachung, etwa detaillierte Auswertung von Log-in-Zeiten, Browserverläufen oder Screenshots, unterliegt engen datenschutzrechtlichen Grenzen. Arbeitgeber dürfen nicht „ins Blaue hinein“ überwachen, sondern brauchen eine klare Rechtsgrundlage, einen legitimen Zweck und das Gebot der Verhältnismäßigkeit. Sinnvoller als lückenlose Kontrolle sind transparente Regeln und ein offenes Gespräch, wenn der Verdacht besteht, dass Arbeitszeit für private Zwecke genutzt wird.
Die Bilanz
Unterm Strich bietet die WM auch eine Chance: Unternehmen können zeigen, dass sie mit Augenmaß agieren, Mitarbeiterinteressen ernst nehmen und dennoch auf die Einhaltung von Arbeitszeit und Leistung achten. Verstöße sollten mit einer angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahme sanktioniert werden. Wer frühzeitig klare, faire und verständliche Regeln zum Streamen im (Home-)Office formuliert und sie transparent kommuniziert, vermeidet Konflikte – und sorgt dafür, dass am Ende nicht nur auf dem Platz, sondern auch im Betrieb ein faires Spiel stattfindet.
