Auf den ersten Blick mögen Betriebsratswahlen wie ein lokales Personalproblem erscheinen. In Wirklichkeit können sie jedoch maßgeblich beeinflussen, wie Automobilunternehmen in Deutschland Transformationen, Umstrukturierungen und Personalmaßnahmen gestalten. Ein aktuelles Gerichtsurteil rückt die persönliche Haftung der Unternehmensleitung in den Fokus.
Warum sind Betriebsratswahlen für OEMs und Tier-1-Zulieferer so wichtig?
Der Betriebsrat spielt eine entscheidende Rolle bei Werksumwandlungen, Personalabbau, Arbeitszeitmodellen und Standortentscheidungen. Für OEMs und Tier-1-Zulieferer, die unter dem Druck stehen, ihre Geschäftsmodelle anzupassen, hat die Zusammensetzung eines Betriebsrats Einfluss darauf, ob Change Projekte pragmatisch vorangetrieben werden oder sich in die Länge ziehen und zu Streitigkeiten führen. Ungültige Betriebsratswahlen oder rechtliche Anfechtungen führen oft zu Verzögerungen, zusätzlichen Kosten und Ablenkung des Managements. Eine mühsam erzielte Vereinbarung (z. B. über eine Werksrestrukturierung oder die Einführung eines IT-Tools) muss plötzlich neu verhandelt werden. Wie kürzlich die Betriebsratswahlen eines führenden OEM gezeigt haben – 36 von 17.000 Mitarbeitern waren fälschlicherweise dem Hauptwerk zugeordnet worden –, können kleine Formfehler große Konsequenzen haben, wie z. B. die Neuwahl des gesamten Betriebsrats.
Wird vom Arbeitgeber erwartet, dass er neutral bleibt und schweigt?
Nein. Während die Mitarbeiter (der Wahlausschuss) die Wahl organisieren, ist die Personalabteilung nicht verpflichtet, sich vollständig zurückzuziehen, und das sollte sie auch nicht. Sie kann Meinungen äußern, Erwartungen an die Zusammenarbeit formulieren und Verfahrensfehler aufzeigen – vorausgesetzt, sie übt keinen Druck aus und droht nicht mit Nachteilen.
HR-Manager können beispielsweise
- Meinungen über den bestehenden oder zukünftigen Betriebsrat äußern,
- Maßnahmen des Betriebsrats kritisieren,
- ihre Unterstützung für bestimmte Kandidaten oder Listen signalisieren oder
- geeignete Mitarbeiter ermutigen, sich zur Wahl zu stellen.
Entscheidend für die Personalabteilung ist ein ausgewogenes Engagement: sichtbar, dokumentiert und konform.
Darüber hinaus trägt die Geschäftsleitung insbesondere in großen Strukturen oder komplexen Unternehmensgruppen eine erhebliche Verantwortung, beispielsweise für:
- die Bereitstellung von Wählerlisten für den Wahlausschuss,
- die Bereitstellung von Informationen über die Konzern- und Unternehmensstruktur,
- die Bereitstellung von materiellen und finanziellen Ressourcen für die Durchführung der Wahl.
Wer ist vor Entlassung geschützt?
Das deutsche Arbeitsrecht schützt nicht nur gewählte Betriebsratsmitglieder, sondern auch Personen, die sich sehr früh in den Prozess einbringen – noch bevor ein Wahlvorstand gebildet wird. Für Unternehmen, die sich in einer Restrukturierung befinden, bedeutet dies, dass Entscheidungen über Kündigungen, Versetzungen oder Aufgabenwechsel sorgfältig geprüft werden sollten, wenn Anzeichen für eine Betriebsratsinitiative vorliegen.
Das deutsche Recht sieht einen umfassenden Schutz vor für:
- Mitglieder des Wahlvorstands
Geschützt vor Entlassung vom Zeitpunkt der Ernennung bis sechs Monate nach dem Wahlergebnis.
- Betriebsratsmitglieder
Eine ordentliche Kündigung ist während ihrer Amtszeit grundsätzlich ausgeschlossen.
- Kandidaten für die Wahl
Der Schutz beginnt mit der Einreichung der Kandidatur und gilt bis sechs Monate nach dem Wahlergebnis.
- Initiatoren der Wahl
Arbeitnehmer, die eine Betriebsratswahl formell initiieren, z. B. durch Einberufung einer Betriebsversammlung oder Beantragung der Bildung eines Wahlvorstands, genießen Kündigungsschutz vom Zeitpunkt der Einleitung der Wahl bis sechs Monate nach dem Wahlergebnis.
- Vorwahlinitiatoren
Bis zu drei Arbeitnehmer, die die Einrichtung eines Betriebsrats initiieren (z. B. durch Kontaktaufnahme mit Gewerkschaften, Werben um Unterstützung), können bis zu drei Monate geschützt sein, wenn sie seit mehr als 6 Monaten am Einsatzort beschäftigt sind.
Was bedeutet das Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 2025 für Matrixorganisationen?
Das Gericht bestätigte, dass Arbeitnehmer in Matrixstrukturen je nach tatsächlicher Integration berechtigt sein können, an mehr als einer Betriebsratswahlen teilzunehmen.
Integration liegt vor, wenn z. B. eine Führungskraft zur Erfüllung des betrieblichen Zwecks eines Werks beiträgt – beispielsweise durch die direkte Leitung oder Beaufsichtigung von Mitarbeitern dort. Infolgedessen können Matrixmanager, die Teams an mehreren Standorten beaufsichtigen, als Mitglieder mehrerer Werke betrachtet werden und sind daher an jedem Standort wahlberechtigt.
Dies hat erhebliche betriebliche Auswirkungen: Die Erstellung der Wählerverzeichnisse für die Betriebsratswahlen wird komplexer, und das Risiko von Wahlanfechtungen steigt, wenn die Integration nicht sorgfältig geprüft wird: Das Wahlrecht hängt von der tatsächlichen betrieblichen Beteiligung ab, nicht von Personalaufgaben oder einem „Heimatwerk”.
Für Automobilunternehmen mit standortübergreifenden Entwicklungs-, Produktions- oder Ingenieurteams bedeutet dies, dass eine frühzeitige Abstimmung unerlässlich ist, um korrekt zu ermitteln, wer in welches Werk integriert ist, und um rechtlich einwandfreie Wahlen zu gewährleisten.
Besteht bei Wahlbeeinflussung das Risiko einer persönlichen Haftung?
Ja! Wenn ein Manager eine Betriebsratswahl vorsätzlich verhindert oder behindert, kann dies nicht nur arbeitsrechtliche Ansprüche, sondern auch deliktische Schadensersatzansprüche nach sich ziehen, einschließlich der persönlichen Haftung des Managers mit seinem Privatvermögen (LAG München vom 16. April 2025 – 11 Sa 456/23).
Das Gericht bestätigte die Durchgriffshaftung, weil ein Geschäftsführer bewusst gegen Schutzgesetze im Zusammenhang mit den Betriebsratswahlen verstoßen hatte. Dies ist für internationale Konzerne besonders heikel: „Lokales Fehlverhalten” kann zu einer persönlichen Haftung des lokalen Managements führen, unabhängig von Unternehmensrichtlinien oder Unternehmensstrukturen. Für multinationale Konzerne unterstreicht dies die Bedeutung des lokalen Compliance-Bewusstseins, insbesondere wenn es um die Sanktionierung von Mitarbeitern geht, die eine Rolle bei den Wahlen spielen!
Wichtige Erkenntnis für HR und Compliance in der Automobilbranche
Betriebsratswahlen sind kein Nebenthema. Für OEMs und Tier-1-Zulieferer sind sie ein strategischer Risikofaktor – und eine Chance, in einer Zeit tiefgreifender Veränderungen konstruktive Arbeitnehmerbeziehungen aufzubauen. Arbeitgeber sollten ihre lokalen HR-Mitarbeiter gründlich in Bezug auf die Wahlvorschriften schulen und frühzeitig rechtlichen Rat zu diesem Thema einholen. Aufgrund der potenziellen persönlichen Haftung sollten sie bei Sanktionen gegen Mitarbeiter im Zusammenhang mit Wahlen äußerste Vorsicht walten lassen!
