Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Tschechien (Teil II): Außerordentliche Kündigung und Kündigung in der Probezeit

Dieser Artikel ist auch auf Tschechisch verfügbar.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nur für Ausnahmesituationen vorgesehen, in denen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar wäre. In einem solchen Fall endet das Arbeitsverhältnis sofort bzw. an dem Tag, an dem der anderen Partei die schriftliche Kündigung zugestellt wird.

Daher sieht das Arbeitsgesetzbuch nur zwei Gründe für den Arbeitnehmer und zwei Gründe für den Arbeitgeber vor, die diesen außergewöhnlichen Vorgang zulassen.

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis nur dann außerordentlich kündigen, wenn der Arbeitnehmer

• wegen einer vorsätzlichen Straftat rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von mehr als einem Jahr ohne Bewährung verurteilt worden ist oder wegen einer in Ausübung seiner Arbeit oder in unmittelbarem Zusammenhang damit begangenen vorsätzlichen Straftat rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von mindestens sechs Monaten ohne Bewährung verurteilt worden ist,
• in besonders schwerwiegender Weise gegen eine Pflicht verstoßen hat, die sich aus den gesetzlichen Vorschriften bezüglich seiner Tätigkeit ergibt.

In der Praxis überwiegt eindeutig der zweite der oben genannten Gründe. Ein Beispiel für eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung (nicht zu verwechseln mit einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, die zwar einen Kündigungsgrund darstellt, aber keine außerordentliche Kündigung rechtfertigt) ist etwa ein Angriff auf das Eigentum des Arbeitgebers (Diebstahl, vorsätzliche Beschädigung von Produktionsanlagen), eine sehr schwerwiegende verbale oder körperliche Anwendung von Gewalt gegenüber dem Arbeitgeber oder einem Kollegen ohne Grund etc.

Der Gesetzgeber legt jedoch nicht fest, was genau eine Pflichtverletzung darstellt und welche Intensität erforderlich ist, um eine besonders schwere Verletzung zu begründen. Es kommt also immer auf den konkreten Fall und die Umstände an. Die erste Bewertung erfolgt immer durch den Arbeitgeber, der dann über das weitere Vorgehen entscheidet. An dieser Stelle muss auf eine Tatsache hingewiesen werden, die in der täglichen Praxis erhebliche Probleme aufwirft. Eine vorherige Vereinbarung (z. B. in einem Arbeits- oder sonstigen Vertrag) oder eine einseitige Festlegung (z. B. in einer internen Regelung) von Situationen, die als besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen anzusehen sind, werden, entgegen einer weitverbreiteten Ansicht, von den Gerichten nicht zwangsläufig in gleicher Weise beurteilt. Selbst in einer Situation, in der der Arbeitnehmer im Voraus darüber informiert wurde, dass der Arbeitgeber einen bestimmten Verstoß als Grund für eine außerordentliche Kündigung ansieht, muss daher immer die Intensität des Verstoßes geprüft werden. Das Gericht tut dies immer unabhängig davon, was der Arbeitgeber vereinbart oder einseitig festgelegt hat, und kann deshalb zu einer anderen Einschätzung gelangen als der Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis mit einer schwangeren Arbeitnehmerin, einer Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub oder einem Arbeitnehmer im Elternurlaub nicht außerordentlich kündigen.

Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer ist dann möglich, wenn

•  der Arbeitnehmer laut einem ärztlichen Gutachten eines arbeitsmedizinischen Dienstes oder einer Entscheidung der zuständigen Verwaltungsbehörde, die das ärztliche Gutachten überprüft hat, die Arbeit nicht mehr ohne ernste Gefahr für seine Gesundheit ausüben kann und der Arbeitgeber ihm nicht innerhalb von 15 Tagen nach Vorlage des Gutachtens die Ausübung einer anderen für ihn geeigneten Arbeit ermöglicht hat, oder
•  der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Lohn, den Lohnersatz oder einen Teil davon nicht innerhalb von 15 Tagen nach dem Fälligkeitsdatum gezahlt hat.

Ein Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt hat, hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Lohnabfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes für einen Zeitraum, der der Dauer der Kündigungsfrist entspricht (d. h. in der Regel zwei Monate, es sei denn, der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer haben eine längere Kündigungsfrist vereinbart).

Kündigung während der Probezeit

Nach dem Arbeitsgesetzbuch können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis während der Probezeit aus jedwedem Grund oder ohne Grund kündigen. Die Schriftform ist erforderlich, da die Kündigung sonst nichtig ist. Das Arbeitsverhältnis endet dann an dem Tag, an dem die Kündigung in die Hände des Arbeitnehmers gelangt, außer in der Kündigung ist ein späterer Zeitpunkt angegeben.

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis während der ersten 14 Kalendertage der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit (Quarantäne) des Arbeitnehmers nicht kündigen. Andernfalls ist eine Kündigung auch während der Schutzzeit möglich (vorübergehende Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub). Diese Freiheit ist jedoch nicht unbegrenzt. Nach der Rechtsprechung muss eine Kündigung während der Probezeit auch an den Vorschriften gegen Diskriminierung gemessen werden. Die Tatsache, dass ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigt, schließt die Möglichkeit einer diskriminierenden Kündigung nicht aus. So kann ein Arbeitgeber beispielsweise auch das Arbeitsverhältnis einer schwangeren Arbeitnehmerin in der Probezeit kündigen, allerdings nur, wenn dies aus Gründen geschieht, die nichts mit ihrer Schwangerschaft zu tun haben. Andernfalls handelt es sich um eine unzulässige Diskriminierung, die sowohl die Unwirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als auch die Möglichkeit des betroffenen Arbeitnehmers zur Folge hat, sich mit den im Antidiskriminierungsgesetz vorgesehenen Rechtsmitteln gegen eine solche Diskriminierung zu wehren. Dies gilt auch dann, wenn die Schwangerschaft (auch wenn sie den Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit veranlasst hat) in der schriftlichen Kündigung nicht ausdrücklich erwähnt wird oder wenn in der Kündigung ein anderer Grund angegeben wird, der der Realität widerspricht. Natürlich gelten die oben genannten juristischen Schlussfolgerungen auch für andere Diskriminierungsgründe (rassistische Gründe, ethnische Herkunft, Nationalität, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung, Religion etc.).

Das Arbeitsverhältnis während der Probezeit kann auch auf alle anderen im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Arten beendet werden (Vereinbarung, ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung), doch wird davon in der Praxis eher selten Gebrauch gemacht.

Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass die Probezeit gesetzlich um die Zeit ganztägiger Arbeitsverhinderungen, für die der Arbeitnehmer während der Probezeit keine Arbeitsleistung erbringt (dies schließt unbezahlten Urlaub ein) und um die Zeit eines ganztägigen Urlaubs verlängert wird. Dies kann in der Praxis eine sehr wichtige Rolle spielen.

Den ersten Teil unserer Reihe „Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Tschechien“ finden Sie hier.

Bei weiteren Fragen können Sie uns gerne kontaktieren. Wir sind für Sie da.

Skončení pracovního poměru v České republice (část II.): Okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době

Okamžité zrušení

Okamžité zrušení pracovního poměru je určeno pouze pro mimořádné situace, kdy by další trvání pracovního poměru až do uplynutí výpovědní doby bylo neúnosné. Pracovní poměr končí v těchto případech ihned, respektive dnem, kdy je písemný projev týkající se okamžitého zrušení pracovního poměru doručen druhé straně.

Proto zákoník práce stanovuje pouze dva důvody pro zaměstnance a dva důvody pro zaměstnavatele, které tento výjimečný postup připouští.

Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen pokud zaměstnanec

• byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
• porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

V praxi jednoznačně převažuje druhý z výše uvedených důvodů. Příkladem porušení povinností zvlášť hrubým způsobem (pozor, neplést se závažným porušením povinnosti, které je důvodem pro výpověď, nikoli však pro okamžité zrušení) může být například útok na majetek zaměstnavatele (krádež, úmyslné poškození výrobních prostředků), velmi hrubé slovní či fyzické bezdůvodné napadení zaměstnavatele či spolupracovníka atd.

Zákonodárce však nikterak nespecifikuje, co přesně se rozumí porušením povinností a jaká intenzita je nutná, aby se mohlo jednat o zvlášť hrubý způsob. Bude tedy vždy záležet na konkrétním případě a okolnostech. Prvotní posouzení provede vždy zaměstnavatel, který poté rozhodne o dalším postupu. Zde je nutno upozornit na skutečnost, která v každodenní praxi činí značné problémy. Navzdory rozšířenému přesvědčení neznamená předchozí sjednání (např. v pracovní či jiné smlouvě) ani jednostranné stanovení (např. ve vnitřním předpisu) situací, které jsou považovány za porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, že tyto budou stejně posouzeny i soudem. Tedy i v situaci, kdy je zaměstnanec předem seznámen s tím, že zaměstnavatel určité porušení vnímá jako důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, je vždy třeba zkoumat intenzitu tohoto jednání. Soud tak totiž činí vždy, bez ohledu na to, co bylo sjednáno či jednostranně stanoveno zaměstnavatelem a může tak dospět k odlišnému posouzení, než zaměstnavatel.

Zaměstnavatel pak nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem je pak možné, pokud

• podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo
• zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu, náhradu mzdy anebo jakoukoli její část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy zpravidla za 2 měsíce, pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem nesjednali výpovědní dobu delší). 

Zrušení ve zkušební době

Podle zákoníku práce mohou jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pod sankcí neplatnosti se vyžaduje písemná forma. Pracovní poměr pak skončí dnem doručení zrušení do vlastních rukou, není-li v něm uveden den pozdější.

Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Jinak je zrušení možné i v ochranné době (dočasná pracovní neschopnost, těhotenství, mateřská dovolená). Tato volnost ale není bezbřehá. Podle judikatury je zrušení pracovního poměru ve zkušební době také třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace. To, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že by mohlo jít o diskriminační rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel tak například může zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, ale pouze tehdy, stane-li se tak z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím. V opačném případě jde o nepřípustnou diskriminaci, která má za následek jednak neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými antidiskriminačním zákonem. To platí i v případě, kdy těhotenství (přestože vedlo zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uvedeno není nebo kdy je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod. Výše uvedené judikatorní závěry se samozřejmě vztahují i na jiné diskriminační důvody (rasa, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání atd.).

Pracovní poměr ve zkušební době může být ukončen i všemi dalšími zákoníkem práce předvídanými způsoby (dohoda, výpověď, okamžité zrušení), nicméně jejich využití je v praxi spíše neobvyklé.

Závěrem je nutno upozornit na skutečnost, že zkušební doba se ze zákona prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby (zde patří i neplacené volno), a o dobu celodenní dovolené. Tato skutečnost může hrát v praxi velmi důležitou roli.

Text Skončení pracovního poměru (část I.) je dostupný zde.

Pokud máte jakékoliv dotazy, neváhejte se na nás obrátit. Jsme tu pro Vás.