Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Tschechien (Teil I): Allgemeine Informationen und Vereinbarung

Dieser Artikel ist auch auf Tschechisch verfügbar.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist im Grunde ein Dauerbrenner. Fast jeder von uns ist in seinem Leben damit konfrontiert worden und/oder wird damit konfrontiert werden, sei es als Arbeitnehmer oder als Arbeitgeber. Es ist daher ratsam, sich zumindest ein wenig mit dem Thema vertraut zu machen.

In unseren Newslettern möchten wir Ihnen daher nacheinander die verschiedenen Möglichkeiten vorstellen.

Nach dem Arbeitsgesetzbuch kann das Arbeitsverhältnis (unabhängig davon, ob der Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist) nur

• durch Vereinbarung,
• durch ordentliche Kündigung,
• durch außerordentliche Kündigung oder
• durch Kündigung während der Probezeit

beendet werden.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet logischerweise auch mit Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit. Arbeitet der Arbeitnehmer jedoch nach Ablauf der vereinbarten Zeit mit Kenntnis des Arbeitgebers weiter, wandelt sich das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes um. Im Zusammenhang mit befristeten Arbeitsverhältnissen ist anzumerken, dass es in der Tschechischen Republik, im Gegensatz zu einigen anderen Ländern, keine (Arbeits-)Rechtsvorschriften gibt, die das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers bei Erreichen eines bestimmten Alters automatisch beenden oder dem Arbeitgeber eine Kündigung aus diesem Grund ermöglichen würden.

Der Vollständigkeit halber möchten wir noch hinzufügen, dass das Arbeitsverhältnis eines Ausländers, sofern es nicht bereits anderweitig beendet wurde, auch ohne Weiteres

• an dem Datum endet, an dem sein Aufenthalt im Hoheitsgebiet der Tschechischen Republik aufgrund einer vollstreckbaren Entscheidung über die Aufhebung der Aufenthaltserlaubnis beendet werden soll
• an dem Datum endet, an dem ein Urteil über die Verhängung der Ausweisung aus dem Hoheitsgebiet der Tschechischen Republik rechtskräftig wird
• mit Ablauf des Zeitraums endet, für den die Arbeitserlaubnis (z. B. die Arbeitnehmerkarte) erteilt wurde.

Die Unwirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss eingeklagt werden

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können die Unwirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung, außerordentliche Kündigung, Kündigung während der Probezeit oder durch Vereinbarung innerhalb von zwei Monaten ab dem Zeitpunkt, ab dem das Arbeitsverhältnis durch eine solche Beendigung hätte enden sollen, vor Gericht geltend machen. Geschieht dies nicht und wird die Klage nicht innerhalb dieser Frist erhoben, so erlischt das Recht, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzufechten und das Arbeitsverhältnis gilt als rechtmäßig beendet.

Eine Vereinbarung ist das Beste

Eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ist fast immer die beste Lösung. Die Parteien können sich über die Bedingungen der Beendigung einigen. Das Arbeitsgesetzbuch schreibt nur die Schriftform und die Tatsache vor, dass jede Partei ein Exemplar der Vereinbarung erhalten muss. Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss in der Vereinbarung nicht angegeben werden.

Wie ist im Falle eines Anspruchs auf Abfindung vorzugehen?

Wird das Arbeitsverhältnis aus Gründen beendet, für die das Arbeitsgesetzbuch einen Abfindungsanspruch vorsieht (z. B. bei Kündigung aufgrund von Redundanz), hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung, auch wenn der Kündigungsgrund nicht ausdrücklich in der Vereinbarung genannt ist. Im Falle eines Rechtsstreits über die Zahlung einer Abfindung müsste der Arbeitnehmer jedoch beweisen, dass die Beendigungsvereinbarung tatsächlich aus diesen Gründen geschlossen wurde. Die Angabe des Grundes kann auch dann von Bedeutung sein, wenn der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beantragen will.

Wann endet das Arbeitsverhältnis?

Das Arbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Zeitpunkt, unabhängig von anderen Faktoren, die einer Beendigung entgegenstehen könnten (z. B. Arbeitsunfähigkeit, Schwangerschaft, Mutterschafts- oder Elternurlaub).

Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss sich nicht ausschließlich nach einem Kalendertag richten. Es kann auch vereinbart werden, ein bestimmtes Datum auf eine andere Weise festzulegen, z. B. das Ende des Projekts, an dem der Arbeitnehmer arbeitet, das Ende des Krankheitsurlaubs des Arbeitnehmers usw. Es darf jedoch kein Zweifel darüber bestehen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Der vereinbarte Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Tag der Unterzeichnung der Beendigungsvereinbarung oder ein beliebiger Tag nach Abschluss der Vereinbarung sein, jedoch kein Tag vor der Unterzeichnung der Vereinbarung./p>

Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer dennoch darauf, das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt vor Abschluss der Vereinbarung zu beenden, so endet das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Was ist, wenn sich der Arbeitnehmer bereits innerhalb der Kündigungsfrist befindet?

Die Vereinbarung kann auch während der Kündigungsfrist geschlossen werden, d. h. nachdem der Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat (oder umgekehrt).

In der Praxis geschieht dies beispielsweise auf Wunsch eines Arbeitnehmers, der bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat, oder nach Erhalt einer Kündigung, wenn der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers eine Vereinbarung als günstigere Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzieht. Der Arbeitgeber kann Kosten sparen und für den Arbeitnehmer kann die Vereinbarung, insbesondere im Falle einer Pflichtverletzung, eine praktikablere Option sein.

Die Kündigung (auch, wenn sie rechtmäßig erfolgt ist) gilt dann nicht mehr, da das Arbeitsverhältnis bereits vorher zum vereinbarten Zeitpunkt beendet wurde.

Nach der Rechtsprechung ist es rechtmäßig, wenn der Arbeitgeber seinen Vorschlag zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses damit begründet, dass seiner Ansicht nach Gründe vorliegen, die eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer rechtfertigen. Unserer Ansicht nach müssen diese Gründe jedoch tatsächlich vorliegen. Der Vorschlag, eine Vereinbarung abzuschließen, kann für den Arbeitgeber eine Möglichkeit sein, sich „still und leise“ von einem problematischen Arbeitnehmer zu verabschieden und einen möglichen Rechtsstreit zu vermeiden. Gut formulierte Beendigungsvereinbarungen sind nämlich im Falle eines Rechtsstreits nahezu unangreifbar.

Bei weiteren Fragen können Sie uns gerne kontaktieren. Wir sind für Sie da.

Skončení pracovního poměru v České republice (část I.): Obecné informace a dohoda.

Skončení pracovního poměru je v podstatě evergreenem. V životě se s ním setkal a/nebo setká téměř každý z nás, ať už jako zaměstnanec či zaměstnavatel. Je tedy dobré se v této problematice alespoň trochu orientovat.

V rámci našich updatů bychom Vás proto postupně rádi seznámili s jednotlivými možnostmi.

Podle zákoníku práce může být pracovní poměr (bez ohledu na skutečnost, zda je pracovní smlouva uzavřena na dobu určitou či neurčitou) rozvázán jen

1. dohodou,
2. výpovědí,
3. okamžitým zrušením,
4. zrušením ve zkušební době.

Pracovní poměr na dobu určitou končí logicky také uplynutím sjednané doby. Pokračuje-li však zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. V souvislosti s pracovním poměrem na dobu určitou je nutno upozornit, že na rozdíl od některých jiných států nemá Česká republika (pracovně)právní úpravu, která by při dosažení určitého věku zaměstnance jeho pracovní poměr automaticky ukončila či umožnila zaměstnavateli mu z tohoto důvodu dát výpověď.

Pro úplnost dodáváme, že pracovní poměr cizince, pokud k jeho skončení nedošlo již jiným způsobem, končí bez dalšího také

• dnem, kterým má skončit jeho pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
• dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající trest vyhoštění z území České republiky,
• uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání (např. zaměstnanecká karta).

Neplatnost rozvázání pracovního poměru je nutné zažalovat

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Pokud se tak nestane a žaloba není v této lhůtě doručena soudu, právo napadnout rozvázání pracovního poměru zaniká a na pracovní poměr se hledí, jako by byl rozvázán v souladu se zákonem.

Dohoda je nejlepší

Dohoda zaměstnance a zaměstnavatele je téměř vždy nejlepším řešením. Strany se mohou dohodnou na podmínkách skončení. Zákoník práce předepisuje pouze písemnou formu a skutečnost, že každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody. Důvod skončení pracovního poměru nemusí být v dohodě uveden.

Jak postupovat v případě nároku na odstupné?

Pokud by došlo k rozvázání pracovního poměru z důvodů, kdy podle zákoníku práce přísluší zaměstnanci odstupné (např. nadbytečnost), má zaměstnanec nárok na zákonem stanovené odstupné, i kdyby nebyl důvod v dohodě explicitně uveden. V případě soudního sporu ohledně vyplacení odstupného by však zaměstnanec musel prokázat, že k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo skutečně na základě těchto důvodů. Uvedení či neuvedení důvodu může mít význam také v případě, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude žádat o podporu v nezaměstnanosti.

Kdy skončí pracovní poměr?

Pracovní poměr skončí sjednaným dnem, a to bez ohledu na další skutečnosti, které by třeba bránily výpovědi (např. pracovní neschopnost, těhotenství, mateřská či rodičovská dovolená).

Datum, ke kterému má pracovní poměr skončit, nemusí být určeno pouze kalendářním dnem. Lze se dohodnout na určení konkrétního data i jiným způsobem, např. ukončením projektu, na kterém zaměstnanec pracuje, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Nesmí však vzniknout pochybnost o sjednaném dni, ke kterému má být pracovní poměr rozvázán.

Sjednaným dnem skončení pracovního poměru může být den podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru nebo některý ze dnů následujících po uzavření dohody, nikoliv ale den předcházející podpisu této dohody.

Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec i přesto na rozvázání pracovního poměru dnem, který předchází uzavření dohody, končí pracovní poměr dnem uzavření takové dohody o rozvázání pracovního poměru.

Co když zaměstnanec už je ve výpovědní lhůtě?

Je taktéž možné, aby dohoda byla uzavřena i v průběhu výpovědní doby, tedy až poté, co zaměstnanec obdržel od zaměstnavatele výpověď (nebo naopak).

V praxi se tak děje např. na žádost zaměstnance, který si již našel nové zaměstnání, nebo po doručení výpovědi, kdy zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele raději zvolí dohodu jakožto výhodnější formu skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel může ušetřit náklady a pro zaměstnance může být dohoda, zejména v případě porušení povinností, schůdnější variantou.

Výpověď (ač platně daná) se pak už neuplatní, protože pracovní poměr již předtím skončil ke dni sjednaném dohodou.

Podle judikatury je v souladu s právem, jestliže zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodnil tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě či výpovědí. Dle našeho názoru však tyto důvody musí skutečně existovat. Návrh na uzavření dohody může být ze strany zaměstnavatele způsobem, jak se „v tichosti“ rozloučit s problémovým zaměstnancem a zabránit možnému soudnímu sporu. Dobře sepsané dohody o skončení pracovního poměru jsou v případě soudního sporu téměř neprůstřelné.

Pokud máte jakékoliv dotazy, neváhejte se na nás obrátit. Jsme tu pro Vás.