Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Tschechien (Teil III): Kündigung

Dieser Artikel ist auch auf Tschechisch verfügbar.

Gründe für die Kündigung

Nach dem tschechischen Arbeitsrecht kann ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber aus jedem beliebigen Grund oder auch ganz ohne Grund kündigen. Dagegen kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nur aus Gründen kündigen, die im Arbeitsgesetzbuch ausdrücklich genannt sind. Derzeit gibt es acht Gründe. Die auf diese Weise festgelegten Kündigungsgründe können in keiner Weise geändert (eingeschränkt oder erweitert) werden, auch wenn die Parteien dies vereinbaren.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen, sonst wird sie unwirksam. Zudem muss der Arbeitgeber den Grund der Kündigung so angeben, dass er nicht mit einem anderen Grund verwechselt werden kann. Daher muss der Grund für die Kündigung in der Kündigung selbst ordnungsgemäß und unmissverständlich benannt werden. Das Arbeitsgesetzbuch lässt eine nachträgliche Änderung des Kündigungsgrundes nicht zu. Wir empfehlen Ihnen daher dringend, die möglichen Gründe für eine Kündigung mit einem Experten abzuklären. Nicht jeder Grund, der nach Ansicht des Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigt, ist im Sinne des Arbeitsgesetzes ausreichend.

Es ist jedoch auch möglich, mehr als einen Grund in einer einzelnen Kündigung anzugeben.

Zu einer Häufung von Kündigungsgründen kommt es in der Praxis insbesondere bei der Verletzung einer Pflicht, die sich aus den gesetzlichen Vorschriften über die vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit ergibt, und bei der Nichterfüllung der Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausführung der Arbeit. Hier haben Arbeitgeber manchmal Probleme, zwischen diesen Gründen zu unterscheiden. Glücklicherweise ist es aber nicht entscheidend, wie oder ob der Arbeitgeber den Kündigungsgrund rechtlich qualifiziert hat (d.h. auf welchen Rechtsgrund in der Kündigung Bezug genommen wurde). Es obliegt dem Gericht zu beurteilen, welcher der im Arbeitsgesetzbuch genannten Kündigungsgründe durch das in der Kündigung beschriebene Verhalten des Arbeitnehmers erfüllt ist. Die rechtliche Qualifikation spielt daher bei der Beurteilung durch das Gericht keine Rolle.

Entscheidend für die Wirksamkeit der Kündigung ist natürlich das Vorliegen des Kündigungsgrundes zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Wenn der Grund für die Kündigung nachträglich weggefallen ist (z. B. der Arbeitnehmer beginnt sich zu bemühen, erfüllt seine Aufgaben ordnungsgemäß, kommt nüchtern und pünktlich zur Arbeit), berührt dies nicht ihre Wirksamkeit.

Besteht eine Verpflichtung, eine andere Arbeitsstelle anzubieten?

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer vor der Kündigung eine andere Arbeitsstelle anzubieten, da das Arbeitsgesetzbuch eine solche Verpflichtung seit mehr als 15 Jahren nicht mehr vorsieht (die Verpflichtung, ein Angebot zu unterbreiten, wurde nur im Falle der Entlassung einer Führungskraft beibehalten).

Wann endet das Arbeitsverhältnis, wenn es gekündigt wurde?

Anders als bei einer außerordentlichen Kündigung oder einer Vereinbarung endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort und/oder zu dem von den Parteien vereinbarten Zeitpunkt, sondern immer erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist beträgt gesetzlich mindestens zwei Monate (eine Ausnahme bildet der Übergang von Rechten und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis bei einem Wechsel des Arbeitgebers, z. B. beim Kauf eines Teils eines Betriebs).

Die Kündigungsfrist kann nur durch eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer verlängert werden; in der Praxis kommt eine solche Verlängerung nur selten vor. Jedenfalls muss sie für beide Parteien immer gleich sein.

Die Kündigungsfrist beginnt am ersten Tag des Kalendermonats, der auf die Zustellung der Kündigung folgt und endet am letzten Tag des betreffenden Kalendermonats (um es komplizierter zu machen, gibt es auch hier gesetzliche Ausnahmen). Es macht also einen großen Unterschied, ob die Kündigung am Monatsende oder am Anfang des nachfolgenden Monats ordnungsgemäß zugestellt wird. Eine verspätete Zustellung kann daher erhebliche Kosten verursachen.

Gibt es Situationen, in denen eine Kündigung nicht möglich ist?

Arbeitnehmer können jederzeit kündigen, unabhängig von der Situation, in der sie oder ihr Arbeitgeber sich befinden. Im Gegensatz dazu verbietet das Arbeitsgesetzbuch ausdrücklich die Kündigung durch den Arbeitgeber in bestimmten Situationen, auch wenn es sonst einen Grund für die Kündigung gäbe. Dies ist ein Zeitpunkt, an dem die Folgen der Kündigung angesichts der Situation, in der sich der Arbeitnehmer befindet, besonders schwerwiegend wären. Das Arbeitsgesetzbuch spricht von einer sogenannten Schutzfrist, d. h. beispielsweise in einem Zeitraum, in de

• ein Arbeitnehmer vorübergehend arbeitsunfähig ist, es sei denn, die Arbeitsunfähigkeit wurde vorsätzlich herbeigeführt oder ist eine unmittelbare Folge von Trunkenheit oder Drogenmissbrauch des Arbeitnehmers,
• der Arbeitnehmer für die Wahrnehmung einer langfristigen öffentlichen Arbeit auf Vollzeitbasis freigestellt ist,
• eine Schwangerschaft oder ein Mutterschafts- oder Elternurlaub vorliegt,
• die Betreuung oder Pflege eines Kindes unter 10 Jahren oder einer anderen natürlichen Person nach dem Krankenversicherungsgesetz stattfindet.

Dabei ist zu betonen, dass es entscheidend ist, ob ein bestimmter Sachverhalt, für den der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, objektiv tatsächlich vorliegt und nicht, ob der Arbeitgeber von der Existenz eines solchen Sachverhalts Kenntnis hat. Die Schutzfrist schützt den Arbeitnehmer also automatisch. Eine Kündigung, die während der Schutzfrist ausgesprochen wird, ist immer unwirksam (es sei denn, es gelten die unten aufgeführten Ausnahmen), auch wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht über die Schutzfrist informiert hat. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer noch keine Kenntnis von der Schutzfrist hat. Ein typisches Beispiel ist die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin, die mehrere Wochen nach Zustellung der Kündigung festgestellt werden kann.

Läuft die Kündigungsfrist während der Schutzfrist ab (z. B. während eines Krankheitsurlaubs), wird die Schutzfrist nicht auf die Kündigungsfrist angerechnet. Die Kündigungsfrist wird somit unterbrochen und der verbleibende Teil der Kündigungsfrist läuft bis zum Ende der Schutzfrist, es sei denn, der Arbeitnehmer erklärt, dass er nicht auf einer solchen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses besteht.

Ausnahme von der Ausnahme bzw. manchmal schützt sogar die Schutzfrist den Arbeitnehmer nicht

Ein vollständiges Verbot der Kündigung während der Schutzfrist wäre jedoch unrealistisch. In einigen Fällen ist es aus objektiven Gründen nicht möglich, auf dem Arbeitnehmerschutz zu bestehen, in anderen Fällen wäre ein solcher Schutz unlogisch und ungerecht. Das Arbeitsgesetzbuch sieht daher eine Reihe von Ausnahmen vor, die eine Entlassung auch während der Schutzfrist ermöglichen. Um es komplizierter zu machen, gelten die meisten Ausnahmen nur für bestimmte Gründe und/oder bestimmte Arbeitnehmer.

Der einzige „allgemeingültige“ Grund, der unterschiedslos für alle Arbeitnehmer gilt (die Kündigung kann einem Arbeitnehmer während jeder Schutzfrist ausgesprochen werden), ist die Auflösung des Arbeitgebers (oder eines Teils davon). Bei einem Umzug des Arbeitgebers sind jedoch nur eine schwangere Arbeitnehmerin, eine Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub oder ein Arbeitnehmer im Elternurlaub bis zum Ende des Zeitraums, in dem die Frau Anspruch auf Mutterschaftsurlaub hat, zu 100 % geschützt. Bei den anderen Arbeitnehmern hängt es von dem mit dem betreffenden Arbeitnehmer vereinbarten Arbeitsort ab. Auch andere Gründe sind mit den Ausnahmen verbunden. Im Allgemeinen ist die Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub am meisten geschützt; bei anderen Arbeitnehmern, die sich in einer Schutzfrist befinden, kommt es immer auf die Art der Schutzfrist und den Grund für die Kündigung an.

Das Kündigungsverfahren ist komplex und jeder Fehler, selbst ein formaler, kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Der Arbeitnehmer muss dann vor Gericht nicht nur die Invalidität selbst, sondern auch eine Entschädigung für den entgangenen Lohn geltend machen, was angesichts der Schnelligkeit des Gerichtsverfahrens (das mit Berufung bis zu zwei Jahre dauern kann), letztlich erhebliche Kosten bedeutet. Außerdem dürfen Sie nicht vergessen, dass der Arbeitgeber nach einem verlorenen Rechtsstreit den Arbeitnehmer wieder einstellen oder das Arbeitsverhältnis kündigen muss, diesmal hoffentlich im Einklang mit dem Gesetz.

Bei weiteren Fragen können Sie uns gerne kontaktieren. Wir sind für Sie da.

Skončení pracovního poměru v České republice (část III.): Výpověď

Důvody pro výpověď

Podle českého pracovního práva může dát zaměstnanec zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo dokonce i bez uvedení důvodu. Naproti tomu zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které jsou výslovně uvedeny v zákoníku práce. V současné době existuje osm důvodů. Takto stanovený okruh výpovědních důvodů nelze nijak měnit (zužovat či rozšiřovat), a to ani kdyby se na tom strany samy dohodly.

Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Zaměstnavatel pak musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Je tedy potřeba důvod pro podání výpovědi řádně a jednoznačně popsat, a to už v samotné výpovědi. Pozdější změnu výpovědního důvodu totiž zákoník práce nepřipouští. Proto rozhodně doporučujeme prodiskutovat případné důvody výpovědi s odborníkem. Ne každý důvod, který dle názoru zaměstnavatele ospravedlňuje výpověď, je dostatečný z hlediska zákoníku práce.

V jedné výpovědi je však možno uplatnit i více výpovědních důvodů.

Ke kumulaci výpovědních důvodů dochází v praxi zejména u porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a nesplnění požadavků pro řádný výkon práce. Zde mívají zaměstnavatelé někdy problém tyto důvody od sebe odlišit. Naštěstí však není rozhodující, jak či zda zaměstnavatel důvod výpovědi z pracovního poměru právně kvalifikoval (tedy na jaký zákonný důvod ve výpovědi odkázal). Je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v zákoníku práce uvedený výpovědní důvod je ve výpovědi popsaným jednáním zaměstnance naplněn. Právní kvalifikace tedy nehraje při posuzování soudu roli.

Pro platnost výpovědi je samozřejmě rozhodná existence výpovědního důvodu v době, kdy je výpověď dána. Pokud důvod výpovědi posléze odpadl (např. zaměstnanec se začne snažit, plní si řádně své povinnosti, chodí do práce střízlivý a včas), nemá to na její platnost vliv.

Existuje povinnost nabídnout jinou práci?

Zaměstnavatel nemá povinnost nabídnout zaměstnanci před dáním výpovědi jinou práci, neboť zákoník práce takovou povinnost již více než 15 let neukládá (nabídková povinnost zůstala zachována pouze u odvolání vedoucího zaměstnance).

Kdy skončí pracovní poměr, byla-li dána výpověď?

Na rozdíl od okamžitého zrušení či dohody neskončí pracovní poměr u výpovědi okamžitě a/nebo ke dni, na kterém se strany dohodly, ale vždy teprve až uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí ze zákona nejméně 2 měsíce (výjimkou je přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, kdy dochází ke změně zaměstnavatele, např. při koupi části závodu).

Výpovědní doba může být prodloužena jen písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, v praxi se s takovým prodloužením setkáváme spíše výjimečně. Každopádně musí být vždy pro obě strany stejná.

Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (aby to nebylo tak jednoduché, existují i zde zákonné výjimky). Je tedy velký rozdíl, zda je výpověď řádně doručena na konci měsíce, nebo až začátkem následujícího měsíce. Pozdní doručení tak může způsobit nemalé finanční náklady.

Existují situace, kdy nelze dát výpověď?

Zaměstnanec může dát výpověď kdykoli, bez ohledu na situaci, ve které se on sám nebo zaměstnavatel nachází. Naproti tomu zákoník práce pro určité situace výslovně stanovuje zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem, i když je jinak důvod pro výpověď dán. Jedná se o dobu, kdy by se důsledky výpovědi projevily zvlášť tíživě vzhledem k situaci, v níž se zaměstnanec nachází. Zákoník práce hovoří o tzv. ochranné době, tedy například v době

• kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek,
• kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
• těhotenství, čerpání mateřské či rodičovské dovolené,
• poskytování dlouhodobé péče nebo ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby podle zákona o nemocenském pojištění.

Zde je nutno zdůraznit, že je rozhodné, zda určitá situace, kvůli které je zaměstnanec chráněn před výpovědí skutečně objektivně existuje a nikoliv skutečnost, zda zaměstnavatel o existenci takové skutečnosti ví. Ochranná doba tedy zaměstnance chrání automaticky. Výpověď doručená v ochranné době (pokud se neuplatní výjimky uvedené níže) je vždy neplatná, i když zaměstnanec zaměstnavatele o ochranné době neinformoval. To platí i v případě, že o ochranné době zatím neví ani samotný zaměstnanec. Typickým příkladem je těhotenství zaměstnankyně, který může být zjištěno i několik týdnů po doručení výpovědi.

Pokud by měla výpovědní doba uplynout v ochranné době (např. v době pracovní neschopnosti), ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Běh výpovědní doby se tak přerušuje a zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec sám neprohlásí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netrvá.

Výjimka z výjimky aneb někdy ani ochranná doba zaměstnance neochrání

Úplný zákaz výpovědi v ochranné době by však byl mimo realitu. V některých případech totiž na ochraně zaměstnance není možné trvat z objektivních důvodů, v jiných by taková ochrana byla nelogická a nespravedlivá. Zákoník práce tak stanovuje řadu výjimek, které umožňují výpověď i v ochranné době. Aby to nebylo tak jednoduché, vztahuje se většina výjimek jen na vybrané důvody a/nebo na některé zaměstnance.

Jediným „univerzálním“ důvodem, který platí pro všechny zaměstnance bez rozdílu (výpověď lze dát zaměstnanci v jakékoliv ochranné době), představuje zrušení zaměstnavatele (nebo jeho části). Pokud se však zaměstnavatel přemisťuje, jsou stoprocentně chránění jen těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnanec, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. U ostatních zaměstnanců záleží na tom, jaké místo výkonu práce je s dotčeným zaměstnancem sjednáno. I další důvody jsou spojeny s výjimkami. Obecně lze říci, že nejvíce chráněnou je zaměstnankyně na mateřské, u dalších zaměstnanců v ochranné době vždy záleží na typu ochranné doby a výpovědního důvodu.

Proces výpovědi je složitý a jakákoli, byť jen formální chyba může vést k její neplatnosti. Zaměstnanec se pak bude před soudem dovolávat nejen neplatnosti samotné, ale i náhrady ušlé mzdy, což s ohledem na rychlost soudního řízení (které může s odvoláním trvat i dva roky) v konečném důsledku znamená nemalé finanční náklady. Dále nesmíte zapomenout ani na to, že po prohraném sporu musí zaměstnavatel zaměstnance znovu zaměstnat anebo s ním skončit pracovní poměr, tentokrát snad již v souladu se zákonem.

Pokud máte jakékoliv dotazy, neváhejte se na nás obrátit. Jsme tu pro Vás.