Terminating an employment relationship in the Czech Republic (Part II): Immediate dismissal and termination during the probation period

This article is also available in Czech.

Immediate dismissal

Immediate dismissal is an option only for exceptional circumstances, when continuing the employment relationship until expiry would be unacceptable. The employment relationship ends immediately in such instances, on the date when written notification of immediate dismissal is delivered to the other party.

Therefore, the Labour Code specifies the grounds for dismissal, both for employees and for employers. In each case, only two reasons are given.

Under extraordinary circumstances, employers can terminate the employment relationship immediately only if an employee:

• has been sentenced, under a final verdict, for a criminal offence to a term of over one year, or if they have been sentenced, under a final verdict, for a criminal offence committed while fulfilling their duties or in direct connection with them, to unconditional imprisonment of no less than six months;
• commits gross misconduct in terms of statutory provisions relating to performance of their work.

In practice, termination for the latter reason is clearly more common. Gross misconduct could be (NB: This should not be confused with a serious violation of duty, the reason for serving the notice, but not, however, a reason for immediate dismissal), for example, damaging an employer’s property (theft, malicious damage to means of production), unwarranted physical or verbal aggression towards the employer or colleague, etc.

However, the legislation does not explicitly define “violation of duty” and at what level it becomes “gross misconduct”. The specific case and circumstances will always be crucial. An employer will make an initial assessment and decide on the next step. Here we should stress an issue that poses significant problems in everyday practice. Contrary to popular belief, prior negotiation (e.g. in an employment agreement or another form of agreement) or unilateral determination (e.g. in an internal regulation) of situations considered gross misconduct does not mean that a court will assess them in the same way. Thus, even when an employee is informed beforehand that their employer regards a violation as justification for immediate dismissal, the seriousness of the act must be considered. A court will always analyse the situation, regardless of what has been agreed or determined unilaterally by the employer, and thus may arrive at a different conclusion than that of the employer.

Therefore, the employer may not immediately terminate an employment relationship with a pregnant employee, an employee on maternity leave, or an employee on parental leave.

Immediate termination of the employment relationship by the employee is therefore possible if:

• according to a medical certificate issued by a workplace healthcare provider or under the ruling of a competent administrative body reviewing the medical certificate, the employee may no longer be able to work without significant danger to their health, but the employer did not enable them, within 15 days of submission of the report to carry out other, more suitable work, or
• the employer does not pay the employee a salary or compensatory pay, whether in whole or in part, within 15 days from the due date.

If an employee is dismissed immediately, they are entitled to severance pay from the employer amounting to average monthly earnings for a period equivalent to the notice period (i.e. usually two months, unless the employer and the employee have agreed on a longer notice period).

Termination during the probationary period

Under the Labour Code, both the employer and the employee may terminate the employment relationship during the probationary period for any reason or without stating any reason. Notice in writing is required for it to be valid. Therefore, the employment relationship ends on the date the termination notification is delivered, unless a later date is specified in it.

During the probationary period, the employer cannot terminate the employment relationship in the first 14 calendar days of an employee’s incapacity (quarantine). Otherwise, termination is possible during the protection period (temporary incapacity, pregnancy, maternity leave). Such leeway, however, has its limits. According to case law, termination of an employment relationship during the probationary period must also be measured against anti-discrimination laws. The fact that an employer terminates an employment relationship but without giving a reason does not, in itself, rule out that there may have been discriminatory termination of an employment relationship. For example, an employer may end an employment relationship with a pregnant employee in the probationary period, but only if it does so for reasons unconnected with her pregnancy. Otherwise, this would constitute inadmissible discrimination leading to the invalidity of the termination of the employment relationship, and the employee could seek legal protection through anti-discrimination legislation. The same also applies if pregnancy (although it caused the employer to terminate the employment relationship during the probationary period) is not explicitly mentioned in the written notice, or if another reason, contrary to fact, is given in the notice. Naturally, these conclusions of law concern other discriminatory reasons (race, ethnic origin, nationality, sex, sexual orientation, age, disability, religion, etc.).

An employment relationship in a probationary period may be ended by any other means envisaged by the Labour Code (agreement, notice or immediate dismissal). However, in practice, the use of such methods is somewhat unusual.

In conclusion, it must be pointed out that under the law, the probationary period is extended by the number of full-time days when the employee is prevented from carrying out their work during this period (this includes unpaid leave). Likewise, the number of full days of annual leave taken during it also extends the probationary period. This fact can play a critical role in practice.

Terminating an employment relationship (Part I) can be found here.

Do not hesitate to contact us should you have any questions. We are here to help.

Skončení pracovního poměru v České republice (část II.): Okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době

Okamžité zrušení

Okamžité zrušení pracovního poměru je určeno pouze pro mimořádné situace, kdy by další trvání pracovního poměru až do uplynutí výpovědní doby bylo neúnosné. Pracovní poměr končí v těchto případech ihned, respektive dnem, kdy je písemný projev týkající se okamžitého zrušení pracovního poměru doručen druhé straně.

Proto zákoník práce stanovuje pouze dva důvody pro zaměstnance a dva důvody pro zaměstnavatele, které tento výjimečný postup připouští.

Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen pokud zaměstnanec

• byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
• porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

V praxi jednoznačně převažuje druhý z výše uvedených důvodů. Příkladem porušení povinností zvlášť hrubým způsobem (pozor, neplést se závažným porušením povinnosti, které je důvodem pro výpověď, nikoli však pro okamžité zrušení) může být například útok na majetek zaměstnavatele (krádež, úmyslné poškození výrobních prostředků), velmi hrubé slovní či fyzické bezdůvodné napadení zaměstnavatele či spolupracovníka atd.

Zákonodárce však nikterak nespecifikuje, co přesně se rozumí porušením povinností a jaká intenzita je nutná, aby se mohlo jednat o zvlášť hrubý způsob. Bude tedy vždy záležet na konkrétním případě a okolnostech. Prvotní posouzení provede vždy zaměstnavatel, který poté rozhodne o dalším postupu. Zde je nutno upozornit na skutečnost, která v každodenní praxi činí značné problémy. Navzdory rozšířenému přesvědčení neznamená předchozí sjednání (např. v pracovní či jiné smlouvě) ani jednostranné stanovení (např. ve vnitřním předpisu) situací, které jsou považovány za porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, že tyto budou stejně posouzeny i soudem. Tedy i v situaci, kdy je zaměstnanec předem seznámen s tím, že zaměstnavatel určité porušení vnímá jako důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, je vždy třeba zkoumat intenzitu tohoto jednání. Soud tak totiž činí vždy, bez ohledu na to, co bylo sjednáno či jednostranně stanoveno zaměstnavatelem a může tak dospět k odlišnému posouzení, než zaměstnavatel.

Zaměstnavatel pak nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem je pak možné, pokud

• podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo
• zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu, náhradu mzdy anebo jakoukoli její část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti.

Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy zpravidla za 2 měsíce, pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem nesjednali výpovědní dobu delší).

Zrušení ve zkušební době

Podle zákoníku práce mohou jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pod sankcí neplatnosti se vyžaduje písemná forma. Pracovní poměr pak skončí dnem doručení zrušení do vlastních rukou, není-li v něm uveden den pozdější.

Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Jinak je zrušení možné i v ochranné době (dočasná pracovní neschopnost, těhotenství, mateřská dovolená). Tato volnost ale není bezbřehá. Podle judikatury je zrušení pracovního poměru ve zkušební době také třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace. To, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že by mohlo jít o diskriminační rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel tak například může zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní, ale pouze tehdy, stane-li se tak z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím. V opačném případě jde o nepřípustnou diskriminaci, která má za následek jednak neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými antidiskriminačním zákonem. To platí i v případě, kdy těhotenství (přestože vedlo zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uvedeno není nebo kdy je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod. Výše uvedené judikatorní závěry se samozřejmě vztahují i na jiné diskriminační důvody (rasa, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání atd.).

Pracovní poměr ve zkušební době může být ukončen i všemi dalšími zákoníkem práce předvídanými způsoby (dohoda, výpověď, okamžité zrušení), nicméně jejich využití je v praxi spíše neobvyklé.

Závěrem je nutno upozornit na skutečnost, že zkušební doba se ze zákona prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby (zde patří i neplacené volno), a o dobu celodenní dovolené. Tato skutečnost může hrát v praxi velmi důležitou roli.

Text Skončení pracovního poměru (část I.) je dostupný zde.

Pokud máte jakékoliv dotazy, neváhejte se na nás obrátit. Jsme tu pro Vás.