8. Mai 2019
Vorsicht bei übertariflichen Leistungen
Auch diese können den Tarifsteigerungen eines in Bezug genommenen Tarifvertrags unterliegen
I. Einleitung
Der heutige Beitrag beschäftigt sich mit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. September 2018 (BAG, Urt. v. 19.9.2018 – Az.: 5 AZR 439/17). Gegenstand dieser Entscheidung ist die zwingende Anpassung von übertariflichen Leistungen an die Tarifsteigerungen eines in Bezug genommenen Tarifvertrags.
Auch ohne beiderseitige Tarifbindung kann sich die Vergütung eines Arbeitnehmers nach den Regelungen eines Tarifvertrags richten. Dies ist insbesondere durch eine Bezugnahme auf den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag möglich. Je nach Art der Bezugnahme muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch sämtliche Tarifsteigerungen gewähren, die auf den in Bezug genommenen Tarifvertrag Anwendung finden.
Zusätzlich zu der tariflichen Vergütung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch freiwillige übertarifliche Leistungen gewähren. Wendet der Arbeitgeber Tarifsteigerungen freiwillig über mehrere Jahre auch auf diese übertariflichen Leistungen an, so entsteht unter Umständen eine sogenannte „betriebliche Übung“, wenn er nicht vor jeder Erhöhung gesondert auf ihre Freiwilligkeit hinweist. In der Folge muss der Arbeitgeber auch seine übertariflichen Leistungen dauerhaft und zwingend allen weiteren Tarifsteigerungen unterwerfen.
II. Sachverhalt
Der Kläger ist seit 1989 bei seiner beklagten Arbeitgeberin, einer Bank, als Sachbearbeiter beschäftigt. In dem schriftlichen Arbeitsvertrag wird auf den einschlägigen Bankentarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung bezuggenommen.
Ergänzend zu den tarifvertraglichen Vergütungsstufen zahlten die Beklagte sowie ihre Rechtsvorgängerin jeweils als „Haustarif“ freiwillige Zulagen. Neben ergänzenden „übertariflichen Vergütungsstufen“ beinhaltete dies eine jährliche Sonderzahlung, die mindestens einem 13. Monatsgehalt entsprach. Kam es zu Tarifsteigerungen, erhöhte die Beklagte nicht nur den in Bezug genommenen Tariflohn, sondern auch die übertariflichen Vergütungsbestandteile entsprechend der Tarifsteigerungen. Erstmals bei einer Tariferhöhung im Jahr 2014 wies die Beklagte darauf hin, dass kein Anspruch auf eine Erhöhung des übertariflichen Teils des Gehalts entsprechend den Tarifsteigerungen bestehe.
Zu einer Tariflohnerhöhung von 1,5 % im Oktober 2016 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass die Erhöhung vollständig auf seine übertariflichen Leistungen angerechnet werde. In der Folge erhöhte sich die Gesamtvergütung des Klägers also trotz Tariflohnerhöhung nicht.
Der Kläger ist der Ansicht, ihm stehe eine Erhöhung seines Gesamtgehaltes seit Oktober 2016 sowie seiner jährlichen Sonderzahlung um 1,5 % zu.
III. Entscheidung
Das BAG gab dem Kläger Recht und bejahte eine Verpflichtung der Beklagten zur Erhöhung der Gesamtvergütung entsprechend der letzten Tarifsteigerung.
Bei regelmäßiger Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen der Arbeitnehmer schließen könne, ihm solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden, erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen (sogenannte „Betriebliche Übung“). Ob der Arbeitgeber dabei mit entsprechendem Verpflichtungswillen gehandelt habe, sei unerheblich.
Beschränke der Arbeitgeber Entgelterhöhungen nicht auf den Arbeitsverdienst, den er durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme eines Tarifvertrags zu zahlen verpflichtet ist, sondern erhöhe er zugleich den zusätzlich gewährten übertariflichen Entgeltbestandteil in gleicher Weise wie den tariflichen, komme es für das Entstehen einer betrieblichen Übung in Bezug auf den übertariflichen Vergütungsanteil allein darauf an, wie die Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen mussten und durften.
Danach sei durch die jahrelang wiederholte Erhöhung des übertariflichen Entgeltbestandteils in Höhe der Tarifsteigerungen durch die Beklagte eine betriebliche Übung entstanden. In der Folge seien die Entgelte derjenigen Arbeitnehmer, denen ein zusätzliches übertarifliches Entgelt zugesagt worden ist, insgesamt entsprechend den Tarifsteigerungen des Bankentarifvertrags zu erhöhen. Die entsprechende jahrzehntelange Praxis der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen müssten und dürften die Arbeitnehmer nach Treu und Glauben in diesem Sinne verstehen.
IV. Praxishinweis
Die Entscheidung des 5. Senats war so nicht vorhersehbar: Bisher haben der 4. und 5. Senat des BAG nur sehr zurückhaltend eine betriebliche Übung angenommen, wenn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber freiwillig die Entgelte seiner Beschäftigten entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet anhebt. Eine betriebliche Übung hat das BAG in diesen Fällen bisher nur dann angenommen, wenn „deutliche Anhaltspunkte in dem Verhalten des Arbeitgebers“ erkennbar waren, die dafür sprechen, dass er die Erhöhungen auch künftig freiwillig auf Dauer übernehmen wolle (bspw. BAG, Urt. v. 24.2.2016 – Az.: 4 AZR 990/13).
Dies ist schlüssig, da der Arbeitnehmer aufgrund der fehlenden Tarifgebundenheit des Arbeitgebers erkennbar nicht davon ausgehen kann, der Arbeitgeber wolle sich auch zukünftig den Tarifsteigerungen unterwerfen. So liegt es aber auch im Falle einer Bezugnahme: Wenn der Arbeitgeber über die tarifvertragliche Bezugnahme hinaus freiwillig als „Add-On“ weitere Leistungen gewährt, kann der Arbeitnehmer ebenso nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber auch diese Leistungen zukünftig den Tarifsteigerungen unterwerfen will. Dennoch möchte der 5. Senat den Arbeitgebern im Falle einer Bezugnahme die o.g. Privilegierung versagen.
In der Praxis sollten Arbeitgeber, bei denen Tarifverträge kraft einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung finden, etwaige „übertarifliche“ Leistungen jedenfalls kritisch prüfen: Eine Möglichkeit wäre, übertarifliche Leistungen in Zukunft nicht mehr entsprechend den Tarifersteigerungen zu erhöhen. Alternativ könnte eine betriebliche Übung verhindert werden, indem bei jeder Erhöhung der übertariflichen Leistungen ein Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt wird. Dieser muss allerdings den durch die Rechtsprechung entwickelten Transparenzanforderungen an einen solchen Vorbehalt genügen.
