Ist jede Bereitschaftszeit auch Arbeitszeit?

Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit – mit dieser plakativen Aussage berichteten Medien jüngst über eine aktuelle Entscheidung des EuGH vom 21.02.2018 (C-518/15). Dabei wird mancherorts der Eindruck erweckt, dass dies auch in Deutschland ein Novum wäre und nun jegliche Art von Arbeitsbereitschaft Arbeitszeit sei. Anlass genug sich die Entscheidung des EuGH und die Rechtslage in Deutschland etwas genauer anzuschauen.

Der Sachverhalt

Die belgische Stadt Nivelles beschäftigt im Rahmen ihres Feuerwehrdienstes neben Berufsfeuerwehrleuten auch freiwillige Feuerwehrleute, unter ihnen den Kläger. Der Kläger war unter anderem dazu verpflichtet, sich in einer von vier Wochen abends und am Wochenende in Rufbereitschaft zur Verfügung zu halten. Während der Rufbereitschaft war der Kläger verpflichtet, jederzeit erreichbar zu sein und seinen Wohnsitz oder Aufenthalt an einem Ort zu haben, von dem aus er bei einer Einsatzmeldung so schnell wie möglich, unter normalen Umständen aber in höchstens acht Minuten auf der Feuerwache erscheinen kann. Gezahlt wurden nur tatsächliche Einsatzzeiten während der Rufbereitschaft, nicht aber die Rufbereitschaft an sich.

Da der Kläger insbesondere nicht damit einverstanden war, dass nur tatsächliche Einsatzzeiten vergütet wurden, erhob er beim zuständigen Arbeitsgericht Nivelles Klage auf Vergütung der Rufbereitschaft. In erster Instanz wurde den erhobenen Ansprüchen überwiegend stattgegeben, der Arbeitsgerichtshof Brüssel als zweite Instanz wollte im Hinblick auf die seiner Ansicht nach für die Entscheidung maßgebliche Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom EuGH dann aber zunächst unter anderem Folgendes wissen:

Ist Art. 2 der Richtlinie 2003/88 unter Berücksichtigung des Art. 153 Abs. 5 AEUV und der Zielsetzungen dieser Richtlinie, soweit er die Grundbegriffe der Richtlinie, insbesondere die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ definiert, dahin auszulegen, dass er nicht für den Arbeitszeitbegriff gilt, der für die Bestimmung der für die Rufbereitschaft zu Hause geschuldeten Vergütung maßgeblich ist?

Verbietet es die Richtlinie 2003/88, die Zeit der Rufbereitschaft zu Hause als Arbeitszeit zu werten, wenn die Beschränkungen, denen der Arbeitnehmer, obwohl die Rufbereitschaft bei ihm zu Hause stattfindet, während dieser Zeit unterliegt (wie etwa die Verpflichtung, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb einer Frist von acht Minuten Folge zu leisten), die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen, gleichwohl erheblich einschränken?

Die Entscheidung

In Übereinstimmung mit seiner bisherigen Rechtsprechung entschied der EuGH, dass Art. 2 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen sei, dass er die Mitgliedstaaten nicht verpflichte, das Arbeitsentgelt für Bereitschaftszeiten zu Hause in Abhängigkeit davon festzulegen, ob diese Zeiten als „Arbeitszeit“ oder als „Ruhezeit“ eingestuft werden. Die Richtlinie regele die Frage des Arbeitsentgelts nicht, da dies ein Aspekt sei, der nach Art. 153 Abs. 5 AEUV außerhalb der Zuständigkeit der EU liege. Europarechtlich können die einzelnen Mitgliedsstaaten daher selbst darüber bestimmen, dass das Arbeitsentgelt für Arbeitszeit von dem Arbeitsentgelt für die Ruhenszeit abweicht und können dabei sogar vorsehen, dass für Ruhenszeiten überhaupt kein Arbeitsentgelt zu gewähren sei.

Der Gerichtshof entschied weiterhin, dass Art. 2 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen sei, dass die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringe und während deren er der Verpflichtung unterliege, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten als „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinie anzusehen sei. Zunächst hob der EuGH nochmals seine bisherige Rechtsprechung hervor, wonach Bereitschaftsdienst in der Form, dass sich der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufzuhalten und diesem zur Verfügung zu stehen habe, um gegebenenfalls sofort die geeigneten Leistungen erbringen zu können, fraglos Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie sei. Diese Verpflichtungen, aufgrund derer der betroffene Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort während der Bereitschaftszeiten nicht frei bestimmen könne, seien als Bestandteil der Wahrnehmung seiner Aufgaben anzusehen. Hiervon abzugrenzen sei die Rufbereitschaft, bei der der Arbeitnehmer zwar seine ständige Erreichbarkeit sicherzustellen hat, sich jedoch nicht an einem bestimmten Ort aufhalten muss. In dieser Situation könne der Arbeitnehmer freier über seine Zeit verfügen und eigenen Freizeitinteressen nachgehen. Unter diesen Umständen sei nur die Zeit, die für die tatsächliche Erbringung von Leistungen aufgewandt wird, als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie anzusehen.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze entschied der EuGH im Fall des Klägers, dass es sich aufgrund der Vorgabe des Aufenthaltsorts des Klägers – auch wenn es sich dabei um die Wohnung des Klägers handeln könne – sowie die Einschränkung, dass sich der Kläger binnen acht Minuten in der Feuerwache einfinden müsse, um Bereitschaftsdienst und nicht um Rufbereitschaft handele. Durch diese Vorgaben sei der Kläger faktisch gerade nicht mehr frei darin, sich seinen Freizeitinteressen zu widmen.

Praxishinweis

Der Entscheidung des EuGH ist zuzustimmen. Auch in Bezug auf das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist zwischen Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft zu unterscheiden. Letztere ist gesetzlich zwar nicht definiert, liegt nach ständiger Rechtsprechung des BAG aber immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer lediglich verpflichtet ist, auf Abruf seine Arbeit auch außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit aufnehmen und für den Arbeitgeber ständig erreichbar sein zu müssen – er aber insbesondere seinen Aufenthaltsort grundsätzlich frei wählen kann (BAG v. 11.07.2006 – 9 AZR 519/05). Beim Bereitschaftsdienst wird vom Arbeitnehmer demgegenüber verlangt, sich an einem bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten, um seine Tätigkeit unverzüglich aufnehmen zu können (BAG v. 11. 7. 2006 - 9 AZR 519/05). Aus Sinn und Zweck der Rufbereitschaft folgen zwar gewisse hinzunehmende Einschränkungen bzgl. des Aufenthaltsortes des Arbeitnehmers, da er sich doch in einer Entfernung aufhalten muss, die die Rufbereitschaft nicht sinnentleert. Macht der Arbeitgeber zwar keine konkreten Vorgaben zum Aufenthaltsort, gibt dem Arbeitnehmer aber vor, dass er sich bei einem Einsatz innerhalb relativ kurzer Zeit (z.B. 20 Minuten) am Arbeitsplatz einfinden muss, so liegt auch nach Ansicht des BAG in Wirklichkeit keine Rufbereitschaft, sondern Bereitschaftsdienst vor. Durch solche engen zeitlichen Vorgaben kann der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort faktisch gerade nicht mehr frei bestimmen, sondern er muss sich an einem Ort aufhalten, vom dem aus er den Betrieb innerhalb der vorgegebenen Zeit erreichen kann – dies ist mit dem Wesen der Rufbereitschaft aber gerade nicht zu vereinbaren (BAG v. 31. 1. 2002 - 6 AZR 214/00). Damit liegt die Rechtsprechung des BAG auf einer Linie mit der des EuGH – auch nach deutschem Recht hätte es sich bei der Bereitschaft des belgischen Klägers nicht um Rufbereitschaft, sondern um Bereitschaftsdienst und damit um Arbeitszeit gehandelt.

Die Frage, ob und wenn ja in welcher Höhe Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft vergütet werden, richtet sich in Deutschland vorrangig nach den jeweiligen arbeitsvertraglichen oder kollektivrechtlichen Regelungen bzw. der berechtigten Vergütungserwartung der Mitarbeiter. Bei der Rufbereitschaft wird üblicherweise zwischen Zeiten für das bloße Bereithalten und Einsatzzeiten unterschieden. Während für Ersteres üblicherweise Pauschalen oder Zuschläge vereinbart werden, werden Letztere wie normale Arbeit vergütet. Die Zeiten des bloßen Bereithaltens sind nicht mindestlohnpflichtig (LAG Hessen v. 21.11.2016 – 16 Sa 1257/15). Beim echten Bereitschaftsdienst handelt es sich insgesamt um mindestlohnpflichtige Arbeitszeit (BAG v. 29.6.2016 – 5 AZR 716/15), so dass der Vergütungsvereinbarung insoweit Grenzen gesetzt sind. In diesen Grenzen ist jedoch auch hier üblich, dass die Zeiten des bloßen Bereithaltens nicht wie vollwertige Arbeitszeit vergütet werden, sondern z.B. mit einem geringeren Prozentsatz.