Im Zuge der Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union hat der österreichische Nationalrat am 28.02.2024 im Plenum wesentliche arbeitsrechtliche Gesetzesänderungen beschlossen, welche am 28.03.2024 in Kraft getreten sind.
1. Ausgestaltung des Dienstzettels sowie Sanktionierung
Die Mindestinformationen, die ein Dienstzettel künftig enthalten muss, werden sowohl für „echte“ Arbeitnehmer als auch für freie Dienstnehmer erweitert. So sind künftig etwa die zu erbringende Tätigkeit, der Träger der Sozialversicherung, Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit sowie allenfalls der Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung anzuführen. Hinzu kommen ergänzende Angaben bei Auslandstätigkeiten.
Arbeitnehmer haben künftig grundsätzlich ein Wahlrecht auf Aushändigung des Dienstzettels in Papier- oder Bereitstellung in elektronischer Form.
Anders als bisher muss auch an jene Arbeitnehmer, deren Dienstverhältnis höchstens einen Monat andauert, ein Dienstzettel, welcher alle Mindestinformationen beinhaltet, ausgestellt werden.
Die Ausnahmeregelung, nach der bei Aushändigung eines schriftlichen Arbeitsvertrages, der alle erforderlichen Angaben enthält, keine Verpflichtung zur Ausstellung eines Dienstzettels besteht, bleibt jedoch weiterhin aufrecht.
Welche Folgen hat die Nichtaushändigung des Dienstzettels?
Für den Fall der Nichtaushändigung eines Dienstzettels droht eine Geldstrafe in Höhe von EUR 100 bis EUR 436. Sind mehr als fünf Arbeitnehmer betroffen oder liegt eine neuerliche Übertretung innerhalb von drei Jahren ab rechtskräftiger Bestrafung vor, erhöht sich der Strafrahmen auf EUR 500 bis EUR 2.000.
2. Recht auf Mehrfachbeschäftigung
Mit der neuen Regelung der Mehrfachbeschäftigung wird bereits vorhandene höchstgerichtliche Rechtsprechung nun gesetzlich verankert. Arbeitnehmer haben demzufolge den ausdrücklich festgelegten Anspruch, sofern dies mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen vereinbar und der Verwendung im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht entgegensteht, einer Nebenbeschäftigung nachzugehen. In diesem Zusammenhang ist besonderes Augenmerk auf die im Arbeitszeitgesetz vorgesehenen Arbeitszeithöchstgrenzen zu legen, die auch bei Mehrfachbeschäftigung nicht überschritten werden dürfen.
Vorsicht: Arbeitgeber können diesem Recht auf Mehrfachbeschäftigung ein nachteiliges, unzumutbares Auswirken der neuen Beschäftigung auf den Betrieb des Arbeitgebers entgegenhalten. Dies ist jedoch jeweils für den Einzelfall ausführlich zu prüfen.
Durch das neu eingeführte Recht auf Mehrfachbeschäftigung wird in das bereits bestehende Konkurrenzverbot gemäß Angestelltengesetz nicht eingegriffen. Demnach dürfen Arbeitnehmer auch weiterhin ohne Zustimmung des Arbeitgebers kein selbständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben bzw. im Geschäftszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte tätigen.
3. Neuerungen im Fortbildungsbereich
Zusätzlich zur fortbestehenden Möglichkeit der freiwilligen Kostenübernahme von Aus-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber wird unter gewissen Voraussetzungen eine verpflichtende Übernahme der Kosten sowie eine Anrechnung der Teilnahme an solchen Maßnahmen als Arbeitszeit normiert.
Diese Regelungen greifen dann, wenn die Aus-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen nach gesetzlichen Vorschriften, Verordnungen, kollektiven Normen oder aufgrund des Arbeitsvertrages Voraussetzung für die Ausübung der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit ist. Die Kosten dürfen zudem nicht von einem Dritten (z.B. vom Arbeitsmarktservice) getragen werden.
4. Handlungsbedarf, Auswirkungen in der Praxis und Begründung einer Kündigung
Bei Unternehmen besteht aufgrund des alsbaldigen Inkrafttretens der neuen Regelungen bereits jetzt konkreter Handlungsbedarf: Es gilt, die Vorlagen für Dienstzettel bzw. Dienstverträge an die Gesetzesänderung anzupassen, um für Neueintritte rechtskonforme Dokumente bereit zu haben. Die Änderungen gelten nämlich unmittelbar mit dem auf die Kundmachung des Gesetzes folgenden Tag für alle neu abgeschlossenen Arbeitsverträge.
Die Auswirkungen in der Praxis zeigen sich auch in einem ausgeweiteten Benachteiligungsverbot und neuem Motivkündigungsschutz gegenüber Arbeitnehmern.
Hinzu kommt, dass Arbeitnehmer künftig binnen fünf Kalendertagen ab Zugang einer Arbeitgeber-Kündigung schriftlich eine Begründung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen können. Der Arbeitgeber muss diesfalls binnen fünf Kalendertagen ab Verlangen die schriftliche Begründung ausstellen.
