Maxime van Dort


Read More

Maxime van Dort


Read More

17. November 2023

Legislative proposal amending the reintegration obligations in the second year of illness for employees of small and medium-sized employers

  • Briefing

The legislative proposal to amend the reintegration obligations in the second year of illness for employees of small and medium-sized employers is part of the labour market package presented in April 2023, with measures for more security for workers and more flexibility for entrepreneurs. This proposal offers clarity to small and medium-sized employers (up to and including 100 employees) and employees on the procedure to be followed during the reintegration of an employee in the second year of illness. 

In practice, small and medium-sized employers find it difficult to reintegrate employees with their own business in the second year of illness. In that case, the sick employee occupies a job that could be filled by a fully employable employee. In practice, this means that these employers are less inclined to hire employees on the basis of an employment agreement for an indefinite period of time in order to limit the risks of the obligation to continue paying wages and reintegration.

Conditions for concluding first-track reintegration

This legislative proposal adjusts the reintegration obligations of small and medium-sized employers, allowing them to focus on second-track reintegration from the start of the second year of illness only, if the conditions for closing the first track are met. This is possible if the employee agrees to this in writing, or if the UWV grants permission.

The UWV grants permission, if the employer and employee have not reached an agreement on concluding the first-track reintegration, when the following three conditions are met:

  1. The employee is unfit for work at the time of deciding on the application;
  2. The reintegration efforts of the employer and employee in the first year of illness have been sufficient;
  3. The employee is not expected to be able to perform his own work or his own work in adjusted form within 13 weeks. 

Whether all three conditions are met will (partly) have to be proven by a statement from the company doctor to be submitted by the employer. 

Small and medium-sized employers will not be relieved of their responsibilities during their employees' illness. Employers remain responsible for two years of continued payment of wages during illness and for the progress of the reintegration process. In the second year of illness, the employer also remains responsible for helping the sick employee reintegrate with the business of another employer once the first track has been completed. If a WIA-application is submitted after the second year of illness, the UWV will also assess this.

Employee who recovers in the second year of illness after conclusion of the first track 

The current ban on giving notice during illness remains applicable for 104 weeks. A new notice prohibition will be included for the case where the employee fully recovers during the second year of illness (but the first track has already been successfully completed). In that case, the employer will remain responsible for continuing to pay the employee's full salary for the remaining period of employment, as long as the employee is not given the opportunity to work or has not started to work within the business another employer. For this purpose, it is regulated that the fact that the employee will not be able to work is a risk that will be borne by the employer. Any income earned by the employee with another employer during this period may be deducted from the wages paid. Upon full recovery, the employee retains the right to his own job if it has not yet been filled by an employee working on the basis of a fixed-term or indefinite employment agreement.

Termination of the employment agreement

It is proposed to create a new ground for dismissal for the situation where a small or medium-sized employer wishes to terminate the employment agreement after a completed first-track reintegration, and after the period of the notice prohibition has expired. This ground, to be included in Section 7:669 (3) (j) of the Dutch Civil Code, reads as follows:

j. terminating the promotion of employment into suitable work in the employer's company of an employee who was prevented from performing the stipulated work in connection with incapacity due to illness for 52 weeks, on the grounds of Article 658aa, provided that the period referred to in Article 670 (1) and (12) has expired and, if the employee is again able to perform the stipulated work, the stipulated work, whether or not in adjusted form, is not available in the employer's company within a period of 13 weeks.

To invoke this ground for dismissal, the employer must ask the UWV for permission. The UWV assesses whether the first-track reintegration has been successfully completed - according to the above requirements - and whether the sickness notice ban or the newly created notice ban does not apply. In doing so, the UWV assesses whether it is plausible that the employer is not expected to have a job available in the employee’s own or adjusted own work within 13 weeks. For medium-sized employers, the UWV additionally tests whether redeployment possibilities are available within 13 weeks. This test does not apply to small employers. The rules that apply in this context will be further elaborated in the existing Dismissal Regulation. 

This ground can be invoked by the employer both when the employee is still ill and in the situation where the employee has fully recovered. No change is envisaged to the existing ground for dismissal for long-term ilness for employees of small and medium-sized employers for whom the first track has not been completed after the first year of illness and for employees employed by large employers.

Consequences of benefits and statutory transition payment

Whether or not the employee has consented to the conclusion of the first track does not matter for the right to a statutory transition payment, unemployment benefit or sickness benefit. The employer is entitled to compensation by the UWV of the statutory transition payment paid to an employee on the basis of this new ground for dismissal. This applies to transition payments paid to all employees who are dismissed on the basis of the new ground for dismissal, regardless of whether they are (still) sick at the time of termination of the employment agreement.

Entry into force 

It has been proposed that this legislative proposal will apply to persons who have their first day of illness on or after the date of entry into force, to allow employers enough time to prepare for the amended legislation. However, the date of entry into force of this legislative proposal is not yet known. From 13 October 2023 to 24 November 2023, the proposal will be submitted for internet consultation. Interested parties can respond to the proposal via, after which the ministry will incorporate the responses into the legislative proposal.

Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers

Het wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar bij werknemers van kleine en middelgrote werkgevers is een onderdeel van het in april gepresenteerde arbeidsmarktpakket, met maatregelen voor meer zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor ondernemers.  Dit wetsvoorstel biedt duidelijkheid aan kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) en werknemers over het te volgen spoor tijdens de re-integratie van een werknemer in het tweede ziektejaar. 

In de praktijk blijkt het voor kleine en middelgrote werkgevers lastig om werknemers in het tweede ziektejaar bij de eigen werkgever te laten re-integreren. De arbeidsongeschikte werknemer houdt in dat geval een arbeidsplaats bezet, die door een volledig inzetbare werknemer zou kunnen worden vervuld. Dit zorgt er in de praktijk voor dat deze werkgevers minder snel geneigd zijn werknemers aan te nemen op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, om daarmee de risico’s in het kader van de loondoorbetalings-en re-integratieverplichting te beperken. 

Voorwaarden afsluiten re-integratie in eerste spoor

In dit wetsvoorstel worden de re-integratieverplichtingen van kleine en middelgrote werkgevers aangepast, zodat deze werkgevers de mogelijkheid krijgen zich vanaf de start van het tweede ziektejaar alleen te richten op re-integratie in het tweede spoor indien aan de voorwaarden voor het afsluiten van het eerste spoor wordt voldaan. Dit is mogelijk wanneer de werknemer daarmee schriftelijk instemt, of wanneer het UWV hiervoor toestemming verleent. 

Het UWV verleent toestemming, indien werkgever en werknemer niet gezamenlijk tot overeenstemming zijn gekomen, wanneer aan de volgende drie voorwaarden wordt voldaan:

  1. De werknemer is arbeidsongeschikt op het moment van beslissen op de aanvraag;
  2. De re-integratie inspanningen van de werkgever en werknemer in het eerste ziektejaar zijn voldoende geweest;
  3. Het is niet te verwachten dat de werknemer binnen 13 weken in staat is zijn eigen werk of zijn eigen werk in aangepaste vorm te verrichten. 

Of aan alle drie de voorwaarden is voldaan, zal (mede) moeten blijken uit een door de werkgever over te leggen verklaring van de bedrijfsarts. 

Kleine en middelgrote werkgevers worden niet van hun verantwoordelijkheden tijdens ziekte van hun werknemers ontslagen. Werkgevers blijven verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en voor het verloop van het re-integratieproces. De werkgever blijft er in het tweede ziektejaar ook verantwoordelijk voor de zieke werknemer te helpen re-integreren bij een andere werkgever als het eerste spoor is afgesloten. Mocht het na het tweede ziektejaar tot een WIA-aanvraag komen, dan toetst UWV hier ook op.

Werknemer die na afsluiting van het eerste spoor in het tweede ziektejaar herstelt 

In beginsel blijft het geldende opzegverbod tijdens ziekte gedurende 104-weken van toepassing. Er wordt een nieuw opzegverbod opgenomen voor het geval waarin de werknemer gedurende het tweede ziektejaar volledig herstelt (maar het eerste spoor al succesvol is afgesloten). In dat geval blijft de werkgever verantwoordelijk voor de loondoorbetaling van het volledige loon van de werknemer gedurende de resterende duur van het dienstverband, zolang de werknemer niet in de gelegenheid wordt gesteld zijn arbeid te verrichten of niet bij een andere werkgever aan het werk is gegaan. Hiertoe wordt geregeld dat het niet werken in dat geval niet voor rekening van de werknemer komt, zodat het recht op loon behouden blijft. Eventuele inkomsten die de werknemer in deze periode bij een andere werkgever verdient, mogen hierop in mindering worden gebracht. De werknemer behoudt bij volledig herstel recht op zijn eigen arbeidsplaats indien deze nog niet is ingevuld door een werknemer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. 

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Er wordt voorgesteld een nieuwe ontslaggrond te creëren voor de situatie waarin een kleine of middelgrote werkgever de arbeidsovereenkomst na een afgesloten re-integratie in het eerste spoor en na afloop van de periode van het opzegverbod, wil beëindigen. Deze grond, die wordt opgenomen in artikel 7:669 lid 3 sub j BW, luidt als volgt:

j. het beëindigen van de bevordering van de inschakeling in passende arbeid in het bedrijf van de werkgever, van een werknemer die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte gedurende 52 weken verhinderd was de bedongen arbeid te verrichten, op grond van artikel 658aa, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 12 is verstreken en, als de werknemer weer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, de bedongen arbeid, al dan niet in aangepaste vorm, in het bedrijf van de werkgever niet binnen een termijn van 13 weken beschikbaar is.

Voor een beroep op deze ontslaggrond moet de werkgever het UWV om toestemming vragen. Het UWV toetst of de re-integratie in het eerste spoor succesvol – volgens bovengenoemde vereisten – is afgesloten en of het opzegverbod bij ziekte, dan wel het nieuw gecreëerde opzegverbod niet van toepassing is. Daarbij toetst het UWV of aannemelijk is dat de werkgever naar verwachting binnen 13 weken geen arbeidsplaats beschikbaar heeft in eigen of aangepast eigen werk. Alleen voor middelgrote werkgevers wordt daarnaast door het UWV getoetst of herplaatsingsmogelijkheden binnen 13 weken voor handen zijn. Voor kleine werkgevers geldt deze toets niet. De regels die in dit kader gelden zullen verder worden uitgewerkt in de Ontslagregeling. 

Op deze grond kan door de werkgever zowel een beroep worden gedaan wanneer de werknemer nog ziek is, als in de situatie waarin de werknemer volledig is hersteld. Er is geen wijziging beoogd in de bestaande ontslaggrond langdurige arbeidsongeschiktheid voor ontslagaanvragen voor werknemers bij kleine en middelgrote werkgevers bij wie het eerste spoor na het eerste ziektejaar niet is afgesloten én voor werknemers in dienst bij grote werkgevers.

Gevolgen uitkeringen en transitievergoeding

Of de werknemer al dan niet heeft ingestemd met het afsluiten van het eerste spoor, maakt niet uit voor het recht op een transitievergoeding, werkloosheidsuitkering of ziektewetuitkering. De werkgever heeft recht op compensatie door het UWV van de op basis van deze nieuwe ontslaggrond betaalde transitievergoeding. Dit geldt voor transitievergoedingen betaald aan alle werknemers die op basis van de nieuwe ontslaggrond ontslagen worden, ongeacht de vraag of zij ten tijde van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (nog) ziek zijn.


Er is voorgesteld dit wetsvoorstel van toepassing te laten zijn op personen die op of na de datum van inwerkingtreding hun eerste ziektedag hebben, zodat er voor werkgevers genoeg tijd is zich op de gewijzigde wetgeving voor te bereiden. Het moment van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is echter nog niet bekend. Vanaf 13 oktober 2023 tot en met 24 november 2023 wordt het wetsvoorstel ter internetconsultatie aangeboden. Geïnteresseerden kunnen via reageren op het voorstel, waarna het ministerie de reacties in het voorstel verwerkt. 

Call To Action Arrow Image


Wählen Sie aus unserem Angebot Ihre Interessen aus!

Jetzt abonnieren
Jetzt abonnieren

Related Insights

Employment, Pensions & Mobility

Assessment of Employment Relationships and Legal Presumption (Clarification) Act

7. November 2023
Quick read

von Maxime van Dort

Klicken Sie hier für Details
Employment, Pensions & Mobility

Terms of employment in the Netherlands

3. April 2023
Quick read

von Maxime van Dort

Klicken Sie hier für Details
Employment, Pensions & Mobility

Fair compensation: the amount, conditions and case law

17. Januar 2023
Quick read

von Maxime van Dort und Hanneke Vermeulen

Klicken Sie hier für Details