Assessment of Employment Relationships and Legal Presumption (Clarification) Act

Work can be performed under various types of contract, with self-employment and salaried employment based on an employment contract being the main forms. (Sham) self-employment has increased enormously in recent years. The way work is organised in practice determines the final form of contract that is applied. It is important to use the correct form of contract for the type of work involved. To clarify this issue and to help determine when an employment contract should be opted for instead of a self-employed individual, the Act provides a legal assessment framework. 

Specifically, these are the following two proposed legislative changes:

1. The legal requirement of 'working in the service of' (authority, based on an employment contract) is clarified through this Act. For this purpose, three main elements are included in the legal definition of employment contract to give substance to the phrase 'working in the service of'. The following three criteria, stemming from existing case law, are included:

• the work is performed under work-specific direction by the employer; 
• the work or employee is organisationally embedded in the employer's organisation; and 
• the employee does not perform the work for his/her own account and risk.

When this will be the case will be further clarified by a government decision. The draft Act includes indications to be considered in this assessment, including:

• Whether the principal is authorised to give directions and instructions on how the worker should perform the work and the worker should follow such instructions;
• Whether the work is performed within the organisational framework of the principal’s organisation;
• Whether the financial risks and outcomes of the work are borne by and for the benefit of the worker;
• Whether the worker has multiple clients per year.

2. This Act introduces a legal presumption in case of an hourly rate below € 32.24. If an hourly rate below this amount is agreed, it is presumed that an employment contract exists. If the worker claims an employment contract is in place, it is not up to the worker to prove this is the case, but rather to the employer to prove that it is not.

The projection introduction date of the Act is 1 July 2025. No transitional law is foreseen, which means that the measures included in this Act will in that case have immediate effect and therefore also apply to existing labour relations.

Wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden

Er zijn verschillende contractvormen op basis waarvan werk kan worden verricht. Daarbij zijn het werken als zelfstandige en het werken in loondienst op basis van een arbeidsovereenkomst, de belangrijkste vormen. Het werken als (schijn)zelfstandige is de afgelopen jaren enorm toegenomen. De wijze waarop het werken is ingericht in de praktijk, bepaalt de uiteindelijke de contractvorm die wordt toegepast. Het is van belang dat voor het juiste werk de juiste contractvorm wordt gehanteerd. Om daarover meer duidelijkheid te krijgen en helder te hebben wanneer gebruik zou moeten worden gemaakt van een arbeidsovereenkomst in plaats van een zelfstandige, wordt door middel van dit wetsvoorstel een wettelijk toetsingskader geïntroduceerd.

Concreet gaat het om de volgende twee voorgestelde wetswijzigingen:

1. Het wettelijke vereiste ‘werken in dienst van’ (gezag, op basis van een arbeidsovereenkomst) wordt door middel van dit wetsvoorstel verduidelijkt. Om die reden worden er drie hoofdelementen opgenomen in de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst ter invulling van het ‘werken in dienst van’. De volgende drie criteria, die voortkomen uit de bestaande jurisprudentie, worden opgenomen:

• de arbeid wordt verricht onder werkinhoudelijke aansturing door de werkgever;
• de arbeid of de werknemer zijn organisatorisch ingebed in de organisatie van de werkgever; en
• de werknemer verricht de arbeid niet voor eigen rekening en risico.

Wanneer hiervan sprake is, wordt bij een besluit van de regering nog verder verduidelijkt. In het concept wetsvoorstel zijn al wel indicaties opgenomen die moeten worden meegewogen bij deze toets, waaronder:

• of de werkgevende bevoegd is om aanwijzingen en instructies te geven over de wijze waarop de werkende de werkzaamheden moet uitvoeren en de werkende deze ook moet opvolgen;
• of de werkzaamheden worden verricht binnen het organisatorisch kader van de organisatie van de werkgevende;
• of de financiële risico’s en resultaten van de werkzaamheden bij de werkende liggen;
• of de werkende meerdere opdrachtgevers per jaar heeft.

2. Door dit wetsvoorstel wordt een rechtsvermoeden geïntroduceerd bij een uurtarief onder de € 32,24. Wanneer een uurtarief onder dit bedrag wordt afgesproken, wordt vermoed dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Als de werker zich er op beroept dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, is het niet aan deze werknemer om dat te bewijzen, maar juist aan de werkgever om aan te tonen dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van de maatregelen in dit wetsvoorstel is 1 juli 2025. Er is geen overgangsrecht voorzien, wat betekent dat de maatregelen zoals opgenomen in dit wetsvoorstel in dat geval onmiddellijke werking hebben en dus ook gelden voor bestaande arbeidsrelaties.