Autor

Dr. Sara Thienhaus

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19. Mai 2022

Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess

  • Briefing

BAG: Beschäftigte müssen Überstunden weiterhin beweisen

In einem Grundsatzurteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 04.05.2022 (5 AZR 359/21) nun entschieden, dass Beschäftigte bei Vergütungsansprüchen auch künftig die Zahl der geleisteten Überstunden belegen und weiterhin darlegen müssen, dass diese vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet oder zumindest nachträglich gebilligt wurde. Daran habe sich auch durch das so genannte "Stechuhr-Urteil" des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Arbeitszeiterfassungspflicht nichts geändert.

Sachverhalt

Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der Beklagten, die ein Einzelhandelsunternehmen betreibt, beschäftigt. Seine Arbeitszeit erfasste der Kläger mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Klägers. Mit seiner Klage hat der Kläger Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 EUR brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Beklagte hat dies bestritten.

Das Arbeitsgericht Emden hat in seiner Entscheidung vom 20. Februar 2020 (Az. 2 Ca 94/19) der Klage stattgegeben und hat als erstes deutsches Gericht eine unmittelbare Verpflichtung zur Zeiterfassung von sämtlichen Arbeitszeiten bejaht. Es hat die Auffassung vertreten, durch das Urteil des EuGH vom 14. Mai 2019 (C-55/18 –CCOO), wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, „ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen“, werde die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert. Die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung sei jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Beklagte ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kläger dargelegt habe, sei die Klage begründet.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat das Urteil des Arbeitsgerichts Emden abgeändert und die Klage – mit Ausnahme bereits von der Beklagten abgerechneter Überstunden – abgewiesen (LAG Niedersachsen, Urt. v. 06.05.2021 – 5 Sa 1292/20).

Entscheidung des BAG

Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Fünften Senat des BAG keinen Erfolg. Das Berufungsgericht habe – so das BAG – richtig erkannt, dass von dem Erfordernis der Darlegungs- und Beweislast der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer auch nicht vor dem Hintergrund der genannten Entscheidung des EuGH abzurücken ist. Diese ist zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ergangen. Das BAG stellte nun ausdrücklich klar, dass sich das EuGH-Urteil aus Kompetenzgründen nur auf den gesundheitlichen Schutz vor Überschreitung von Höchstarbeitszeiten beziehen könne, denn die Europäische Union sei für Lohn-Fragen nicht zuständig. Aus dem EuGH-Urteil könne also nicht geschlossen werden, dass sich die Darlegungs- und Beweislast für die Vergütung von Überstunden ändert, wenn der Arbeitgeber kein präzises Arbeitszeiterfassungssystem nutzt. Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit hat deshalb keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess. Hiervon ausgehend hat das Berufungsgericht zutreffend angenommen, der Kläger habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht. Das Berufungsgericht konnte daher offenlassen, ob die von der Beklagten bestrittene Behauptung des Klägers, er habe keine Pausen gehabt, überhaupt stimmt.

Folgen für die Praxis

Wegen der weitreichenden Auswirkungen auf Überstundenprozesse wurde die BAG-Entscheidung mit entsprechender Spannung herbeigesehnt und ist erwartungsgemäß ausgefallen. Mit dem aktuellen Urteil haben die obersten Arbeitsrichter nun klargestellt, dass es bei der üblichen Darlegungs- und Beweislast der Beschäftigten bleibt. Eine Anpassung der Grundsätze sei nicht nötig, da dem EuGH keine Kompetenz zur Entscheidung über Fragen der Vergütung zukomme. Aber auch wenn die Entscheidung des EuGH keine unmittelbare Wirkung innerhalb der Arbeitsparteien in Deutschland entfaltet, wird für den Arbeitgeber künftig Handlungsbedarf bestehen. Denn es bleibt weiterhin abzuwarten, wie der deutsche Gesetzgeber die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung durch den EuGH ausgestalten wird. Arbeitgebern ist daher bereits jetzt zu raten, sich damit zu beschäftigen, welches Zeiterfassungssystem für das eigene Unternehmen sinnvoll und umsetzbar ist.

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