Die mit der Corona-Pandemie einhergehenden Reisebeschränkungen haben bei vielen Arbeitnehmern zu einem verstärkten Fernweh geführt. Manch ein Arbeitnehmer nutzt derzeit die Gelegenheit, die sich durch die pandemiebedingte Ausweitung von Mobiler Arbeit bietet und verlagert seinen Arbeitsplatz ins Ausland, sofern der Arbeitgeber dies zulässt. Dies führt zu besonderen rechtlichen Rahmenbedingungen, welche seitens des Arbeitgebers unbedingt zu berücksichtigen sind.

Arbeitet ein in Deutschland beschäftigter Arbeitnehmer nun aus dem Ausland, etwa, weil er beispielsweise sein Home-Office für den Winter auf die Kanaren verlegt, stellen sich hierbei gleich mehrere Rechtfragen, wie beispielsweis, ob nun im Fall der Fälle das ausländische oder das deutsche Kündigungsrecht gilt oder ob der Betriebsrat hinsichtlich der Rahmenbedingungen des Mobilen Arbeitens ein Mitspracherecht hat.

Dieser Beitrag befasst sich mit den wichtigsten arbeitsrechtlichen Rechtsfragen, die sich im Zusammenhang mit einer solchen „Global Mobility“ stellen.

Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts?

Welches Arbeitsrecht für einen Arbeitnehmer beim Mobilen Arbeiten aus dem Ausland gilt, ist in vielfacher Hinsicht relevant: Danach richten sich etwa Urlaubsansprüche, Ansprüche auf Elternzeit oder Rechtsfragen zur Arbeitszeit.

Zunächst die gute Nachricht vorneweg: Eine vorübergehende Auslandstätigkeit lässt das anwendbare Rechtsregime grundsätzlich unberührt. Arbeitsverträge, die kraft Rechtswahlklausel oder gewöhnlichem Arbeitsort dem deutschen Arbeitsrecht unterliegen, bleiben dem lokalen Recht unterworfen – selbst, wenn Beschäftigte vorübergehend im Ausland tätig werden. Etwas anderes kann aber gelten, wenn die Auslandstätigkeit einen quantitativen Umfang in Form einer mehrmonatigen Tätigkeit im Ausland überschreitet und sich hierdurch der gewöhnliche Arbeitsort ins Ausland verschiebt. Es kann – und sollte – daher vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis (weiterhin) deutschem Recht unterliegt. Indes gibt es jedoch in den meisten Staaten – ähnlich wie in Deutschland – bezüglich mancher Regelungsbereiche zwingende Vorgaben, deren Anwendbarkeit die Vertragsparteien jedenfalls dann nicht wirksam ausschließen können, wenn dies eine im Vergleich zum deutschen Recht günstigere Regelung für den Arbeitnehmer darstellt. Zu denken ist in diesem Zusammenhang vor allem an öffentlich-rechtliche Vorschriften zum Mindestlohn, zur Höchstarbeitszeit oder zum Arbeitsschutz, deren Maßgaben im Einzelfall vorab genauer zu prüfen sind.

Welche arbeitsrechtlichen Besonderheiten sind ferner zu beachten?

Bereits im Hinblick auf eine Home-Office Tätigkeit bzw. Tätigkeit von Mobiler Arbeit haben Arbeitnehmer im Regelfall keinen Anspruch, von zu Hause oder von einem anderen als dem vereinbarten Arbeitsort aus zu arbeiten. Folglich können Arbeitnehmer auch nicht verlangen, im Ausland mobil zu arbeiten. Umgekehrt kann der Arbeitgeber in der Regel auch nicht einseitig eine Home-Office Tätigkeit bzw. Tätigkeit von Mobiler Arbeit anordnen, erst recht nicht im Ausland. Ein Anspruch auf eine Home-Office Tätigkeit bzw. Tätigkeit von Mobiler Arbeit kann sich für den Arbeitnehmer jedoch ergeben, wenn ein solcher etwa im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag verankert ist.

• Soll für einen Mitarbeiter daher die Möglichkeit des (vorübergehenden) Mobilen Arbeitens im Ausland eingeführt werden, sollte der Arbeitgeber mit diesem eine individuelle Vereinbarung abschließen. Darin können die Bedingungen der Tätigkeit des Mobilen Arbeitens aus dem Ausland festgelegt werden (bspw. die Dauer Tätigkeit im Ausland, ob und welche technische Ausstattung dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird, unter welchen Umständen der Arbeitnehmer vorzeitig auf Weisung des Arbeitgebers zurückkehren muss sowie datenschutzrechtliche Aspekte). In einer solchen Vereinbarung kann zudem das anwendbare Recht vereinbart werden, freilich – wie bereits erwähnt – je nach konkreter Ausgestaltung und insbesondere der Dauer der Tätigkeit im Ausland mit der Gefahr, dass ggf. günstigere Regelungen des ausländischen Rechts Anwendung finden können.
• Soll nicht nur einzelnen Mitarbeitern, sondern größeren Teilen der Belegschaft die Möglichkeit eröffnet werden, per Mobiler Arbeit aus dem Ausland zu arbeiten, ist das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten; vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG. Eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat ist aber ohnehin zu empfehlen, um verschiedene Rahmenbedingungen des Mobilen Arbeitens aus dem Ausland auf einen rechtssicheren Boden zu stellen, wie etwa den berechtigten Kreis der Mitarbeiter, die Bereitstellung und Kostenübernahme für Arbeitsmittel, die Arbeitszeiten, den Arbeitsschutz sowie Fragen der Mitarbeiterkontrolle und des Datenschutzes. Gibt es keinen Betriebsrat, können solche Rahmenbedingungen auch in einer entsprechenden Richtlinie bzw. Policy (bspw. in einer Remote- und Global Working- Policy) festgelegt werden.
• Ferner sind sozialversicherungsrechtliche Aspekte in den Blick zu nehmen. Der Arbeitgeber sollte vorsorglich die Beantragung einer sog. A1-Bescheinigung organisieren, sofern sich der Arbeitnehmer in einem Land der EU, des EWR oder der Schweiz im Rahmen der Mobilen Arbeit aufhält. Bei Drittstaaten sind bilaterale Sozialversicherungsabkommen zu prüfen
• Je nach Steuerrecht des jeweiligen Landes sollte der Arbeitgeber seine mögliche Verpflichtung zur Abführung von Steuern (z. B. Lohnsteuer) und zur Lohnabrechnung prüfen.
• Auch sollte im Vorfeld geprüft werden, ob der Arbeitnehmer, wenn er außerhalb der EU arbeiten möchte, ein spezielles Visum mit Arbeitserlaubnis benötigt oder ob andere behördliche Zustimmungen erforderlich sind, um im Ausland arbeiten zu dürfen.
• Schließlich hat der Arbeitgeber auch das datenschutzrechtliche Schutzniveau im Ausland zu prüfen und sicherzustellen.
  
  

Fazit:

Seinen Mitarbeitern eine Tätigkeit von Mobiler Arbeit im Ausland zu genehmigen, kann aufgrund der hohen Nachfrage die Attraktivität eines Arbeitgebers steigern. Dabei sind jedoch zahlreiche Vorgaben zu beachten, damit diese neue Form der Arbeit rechtlich auf sicherem Boden steht. Vor dem Hintergrund der vorstehenden Gesichtspunkte sind Unternehmen jedoch gut beraten, den Wünschen nicht vorschnell nachzukommen, sondern jeden Einzelfall im Vorfeld genau zu prüfen, um die rechtlichen Konsequenzen der individuellen Konstellation zuverlässig einschätzen zu können. Auch wenn ein Sachverhalt auf den ersten Blick klar erscheint, können die Umstände des Einzelfalls letztendlich doch zu einer abweichenden Bewertung führen. Insofern sollten im Vorfeld auch individuelle Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeits-, Steuer- und Sozialrecht sowie im Datenschutzrecht eruiert werden, damit eine „Global Mobility“ nicht ungewollte Folgen hat.