Freedom-Day oder alles wie gehabt?

Briefing

Was ändert sich am 20. März 2022?

In welchem Umfang werden am 20. März 2022 die Corona-Schutzmaßnahmen fallen oder gebieten steigende Inzidenzen, lokale Hotspots oder sogar neue Virus-Varianten wie die der Omikron-Subtyp BA.2 eine Fortführung einzelner oder sogar zahlreicher Maßnahmen? Arbeitgeber werden in diesen Tagen die Diskussion über die Änderung des Infektionsschutzgesetzes verfolgen. Aber: Selbst bei weitgehender Abschaffung des bekannten Dreiklangs aus Maskenpflicht, Kontaktbeschränkung und 3G-Regeln auf Bundesebene bleiben weiterhin Fragen offen. Lesen Sie hier unsere Einschätzung zu den dringenden Fragen, die sich Arbeitgeber stellen sollten.

Kein Freibrief

Um es auf den Punkt zu bringen: Einen echten „Freedom-Day“ nach britischem Vorbild von den Corona-Schutzmaßnahmen wird es auch ab dem 20. März 2022 nicht geben. Arbeitgeber und Beschäftigte müssen sich neben dem immer wichtiger werdenden betrieblichen Gesundheitsschutz weiter auf Masken und 3G einstellen, wenngleich diese Regelungen nicht mehr flächendeckend gelten. Die von vielen ersehnten Lockerungen bedeuten oftmals eine Zunahme an weiteren bürokratischen und organisatorischen Aufgaben für die Betriebe – und rechtliche Herausforderungen.

Neues vom Referentenentwurf

Wie der Referentenentwurf final aussehen wird, ist noch offen. Einige Eckpfeiler lassen sich aber festhalten. Zwar sollen durch das Infektionsschutzgesetz die bekannten Corona-Schutzmaßnahmen bundesweit abgeschafft werden. Jedoch bedeutet dies nicht automatisch einen Freibrief für alle Betriebe gleichermaßen. Erstens wird bis auf weiteres in sensiblen, schutzwürdigen Sektoren – wie Krankenhäuser oder Pflegeeinrichtungen – das Corona-Arbeitsschutzrecht (inklusive bis zum 31. Dezember 2022 befristeter Impfpflicht) und insbesondere die Maskenpflicht gelten. Zweitens sind ländergesetzliche Regelungen auf Grundlage des Infektionsgesetzes zu erwarten, die weiterhin Verschärfungen vorsehen. Beispielsweise können die Bundesländer für die von den Ländern definierte Hotspotregionen, die als besonders gefährdend eingestuft werden (z.B. wegen hoher Inzidenzen oder neuer Virusvarianten bzw. überlasteter Krankenhäuser), die klassischen Schutzmaßnahmen wie Maskenpflicht, betriebliche Nachweispflichten und Hygienekonzepte befristet bis 23. September 2022 fort- bzw. wiedereinführen. Immer mehr Bundesländer kündigen dies bereits an und wollen die ländergesetzlichen Corona-Schutzverordnungen erst einmal weiterführen bzw. auslaufende Bundesregelungen in Landesrecht überführen, so zum Beispiel Bayern, Baden-Württemberg, Hessen und Hamburg. Und: Was heute als Corona-unauffällig gilt, kann schnell zu einem Hotspot definiert werden – dann heißt es schnell: Zurück zu 3G, Hygienekonzept und Masken oder sogar weitergehende Schritte.

Zurück aus dem Homeoffice?

Ob es eine große Welle gegen das Homeoffice und ein Zurück zum Betrieb geben wird, ist derzeit nicht absehbar. Faktisch haben Betriebe sich seit über zwei Jahren nun mit Mobiler Arbeit und Homeoffice arrangiert. Ob nun Arbeitgeber die gefundenen betrieblichen Lösungen zur flexiblen Arbeit abschaffen werden, hängt stark von der Unternehmenskultur und den Bedürfnissen im Unternehmen ab. Einmal funktionierende Modelle dürften aber – trotz Abschaffung des gesetzlichen „Erörterungsanspruchs auf Homeoffice“ – beibehalten werden. Wir erwarten sogar eine Ausweitung der Homeoffice-Lösungen, wo diese betrieblich möglich sind: Denn bei hohen Benzinpreisen, langen Pendelzeiten und der von der Bundesregierung im Koalitionsvertrag angestrebten europaweiten Ausweitung ortsflexiblen Arbeitens dürfte bei Personalabteilungen das Thema „Homeoffice“ zum Standard werden.
Nach wie vor sollten Arbeitgeber das Homeoffice und mobiles Arbeiten durch (Betriebs-)Vereinbarungen und Regelwerke rechtlich absichern. Die Rechtsfragen zum Thema „Homeoffice“ – vom Daten-, Geheimnis-, Arbeits- und Gesundheitsschutz über die Arbeitszeit-Compliance bis hin zu IT-und lizenzrechtlichen Sonderthemen oder Delegation von Arbeitgeberpflichten zur Enthaftung – sind bekannt und müssen sorgfältig abgebildet werden, um empfindliche Haftung- und Compliance-Fallen zu vermeiden.

Arbeitgeber sollten jedoch kurzfristig kommunizieren, ob und in welcher Form eine weitere Nutzung des Homeoffice über den 19. März 2022 hinaus ermöglicht werden soll. Wird die Möglichkeit, außerhalb des Betriebs zu arbeiten über den Wegfall der gesetzlichen Homeoffice-Pflicht hinaus kommentarlos fortgesetzt, besteht das Risiko einer betrieblichen Übung und damit eines entsprechenden Rechtsanspruches der Mitarbeiter.

Herausforderung „Post-Corona-Arbeitsrecht“

Die neue Wirklichkeit ab dem 20. März 2022 wird Betrieben eine noch höhere Flexibilität abverlangen, auf regionale und betriebliche Sondersituationen schnell zu reagieren. Zudem dürften weiterhin Standardisierungstendenzen zu beobachten sein, wonach Arbeitgeber regionsübergreifende einheitliche Regelungen für den Betrieb unabhängig vom Infektionsgeschehen einführen möchten. Je nach Betrieb und Unternehmen kann z.B. die betriebliche Fortgeltung der 3G-Regelung sinnvoll sein – natürlich stets unter Beachtung des Datenschutzes und der betrieblichen Mitbestimmung. Gleiches dürfte für die Beibehaltung von Online-Meetings und Kollaborations-Tools oder für die Aufstellung der lokalen Gefährdungsbeurteilung gelten, die – wie auch schon vor Corona – einen betrieblichen Infektionsschutz vorsieht.

Soweit die Arbeitgeber pro Betrieb zukünftig noch stärker situationsabhängig entscheiden sollen, welche Schutzmaßnahmen erforderlich sind, ist besondere Vorsicht geboten: Neben den drohenden Haftungsfallen oder Bußgeldern sollte vermieden werden, Geschäftspartner, Kunden und Belegschaft mit einem Regelwirrwarr zu verunsichern. In jedem Fall müssen Regelungen gut juristisch begründet und dokumentiert werden.
Die Rückkehr in den Betrieb kann aber auch neue Herausforderungen mit sich bringen. Rechtlich stellt sich etwa die Frage eines Rückkehrrechts oder einer -pflicht, der digitalen Erfassung von Anwesenheit im und außerhalb des Betriebs, der Überwachung des Infektionsgeschehens (Stichwort: Personaleinsatzplanung und Quarantänefälle), der Testpflicht bzw. der betrieblichen Testangebote oder auch der Frage, welche Pandemie-bezogenen Daten weiterhin datenschutzrechtlich verarbeitet werden dürfen und ob z.B. ein zulässigerweise erhobener Test-/Genesen-/Impfstatus auch weiterhin im System vorgehalten werden darf oder gelöscht werden muss. Hier können schnell Grauzonen betreten werden, die rechtlich fundiert abgesichert sein müssen. Zudem können sich operative Fragen stellen, etwa die Frage der Personaleinsatzplanung und Belegung bei reduzierten Büro-Kapazitäten, der Teamzusammensetzung, der Mitarbeiterführung etc.

Eine weitere Dimension ist nur anzudeuten: Die Pandemie ist ein weltweites Phänomen. Auch nach dem „Freedom-Day“ stellen sich viele Rechtsfragen zum Beispiel rund um die Lieferketten-Stabilität, Dienstreisen, Auslandsquarantäne etc.

Fazit – Augen auf!

Der Freedom-Day bedeutet nicht nur eine Erleichterung, sondern verlangt Arbeitgeber – wie schon 2020 und 2021 – umsichtiges Post-/Dauer-Krisenmanagement ab. Die Pflicht zur Implementierung von Corona-Schutzmaßnahmen ist – wie auch die Pandemie selbst – noch nicht überwunden. Arbeitgeber müssen sich durch ein immer größeres Dickicht von Bundes- und Landesgesetzen arbeiten und sich die nicht einfache Rechtsfrage stellen, an welchen Stellen und auf welche Weise vereinheitlichte Standards mit Planungssicherheit möglich sind.