Urlaubsanspruch während eines Rechtsstreits mit dem Arbeitnehmer, oder Eine unwirksame Kündigung kann noch teurer werden

Vielleicht haben Sie in den letzten Wochen einen Medienbericht über die Tatsache gesehen, dass dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Urlaub zusteht, während er mit dem Arbeitgeber über die Unwirksamkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses streitet. Schauen wir uns nun kurz an, worum es dabei ging und welche Folgen sich daraus für Arbeitgeber ergeben könnten.

Im Allgemeinen gilt, dass der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses (unabhängig von der Art und Weise der Auflösung des Arbeitsverhältnisses) innerhalb von zwei Monaten nach dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis durch eine solche Auflösung hätte enden sollen, vor Gericht geltend machen muss. Eine nach dieser Frist erhobene Klage hat keine Aussicht auf Erfolg.

Teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unverzüglich schriftlich mit, dass er auf der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht, so besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihm eine Lohnfortzahlung in Höhe des Durchschnittsverdienstes ab dem Zeitpunkt der Mitteilung zu gewähren, bis der Arbeitgeber ihm die weitere Arbeit ermöglicht oder das Arbeitsverhältnis wirksam beendet wird. Die Lohnfortzahlung für einen Zeitraum von mehr als 6 Monaten kann vom Gericht auf Antrag des Arbeitgebers im Rahmen des Mäßigungsrechts gekürzt werden. Der Anspruch des Arbeitnehmers entsteht jedoch logischerweise nur, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit erfolgreich ist. Dann gilt das oben Gesagte auch weiterhin.

Eine Änderung gibt es jedoch beim Urlaubsanspruch für die Zeit des Rechtsstreits. Bislang wurde unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer für diesen Zeitraum keinen Anspruch auf Urlaub hat. Der Gerichtshof der Europäischen Union („EuGH“) hat jedoch in einer Vorlagefrage (die ihm vom Obersten Gerichtshof der Tschechischen Republik vorgelegt wurde, nachdem er vom Verfassungsgericht dazu aufgefordert worden war) bezüglich des Anspruchs auf Urlaub für die Dauer des Rechtsstreits entschieden, dass die tschechische Praxis gegen die Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates) verstößt. Kurz gesagt, der EuGH ist zu dem Schluss gekommen, dass der Arbeitgeber die Folgen seines rechtswidrigen Verhaltens, das in der unwirksamen Auflösung des Arbeitsverhältnisses besteht, tragen muss.

Dank einer Arbeitnehmerin, die ihren Rechtsstreit über die Unwirksamkeit der Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses gewonnen und nach Arbeitsantritt Urlaub beantragt hat und die erst vor dem Verfassungsgericht und dem EuGH Unterstützung fand, wird es zu einer Änderung kommen, die auch aus wirtschaftlicher Sicht für Arbeitgeber von großer Bedeutung ist.

Da Zeit in diesem Fall in der Tat Geld ist, wollen wir die Situation aus einer praktischen Perspektive betrachten und einen Zeitplan  für die Schritte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufstellen.

• 2 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – der Arbeitnehmer muss Klage einreichen;
• 2-5 Wochen nach Einreichung der Klage – das Gericht schickt die Klage an den Arbeitgeber und fordert ihn zur Stellungnahme auf;
• 15 Monate nach Einreichung der Klage – Entscheidung des Gerichts erster Instanz, gegen die jede Partei Berufung einlegen kann (in der Regel ist nicht zu erwarten, dass die Entscheidung in der ersten Verhandlung fällt, insbesondere wenn Zeugen vorgeladen werden);
• 15 Tage nach Zustellung der schriftlichen Entscheidung – das Gericht sollte die schriftliche Ausfertigung der Entscheidung innerhalb von 30 Tagen nach der Verkündung des Urteils zustellen, danach kann eine Berufung eingelegt werden;
• 7,5 Monate ab Einlegung der Berufung – Entscheidung des Gerichts zweiter Instanz, gegen die keine Berufung zulässig ist (unter bestimmten Umständen ist eine Berufung beim Obersten Gerichtshof möglich, was jedoch die Rechtskraft der Entscheidung nicht berührt).

In der Praxis wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses häufig erst in letzter Minute zum Ende des Monats vorbereitet. Dies gilt insbesondere für Kündigungen, aber auch bei der Gestaltung von Vereinbarungen (die die Gefahr von Rechtsstreitigkeiten minimieren) sollten Arbeitgeber nun umso mehr auf die Konsequenzen achten. Hier gilt es zu überlegen, ob der Kündigungsgrund wirklich stichhaltig ist und ggf., ob man den Spielraum bei der Verhandlung der Vereinbarung nicht erweitern sollte, z.B. durch das Angebot einer (höheren) Abfindungszahlung.

Der Gesetzgeber kann auf die obige Schlussfolgerung auch mit einer Novelle des Arbeitsgesetzes reagieren. Bis dahin muss aber damit gerechnet werden, dass ein Rechtsstreit mit dem Arbeitnehmer teurer werden kann als er bisher war. Auch hier gilt nach wie vor die Regel „zweimal messen und einmal schneiden“. Es ist daher ratsam, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig im Vorfeld mit einem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt zu besprechen.

Autor: Mgr. Pavel Juřička, LL.M.

Mitwirkende: Mgr. Janka Brezániová & Mgr. JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D.