Right to paid leave during legal disputes with the employer, or How invalid termination can get even more costly

This article is also available in Czech.

Recently you may have seen media reports about employees’ right to holiday pay during disputes with their employer over the validity of their termination. Here we take a quick look at what this is all about and what impact it may have on employers in the future.

Generally, an employee has to claim the invalidity of their termination (regardless of the method of termination) before the court within the first two months since the employment relationship should have ended by such termination. A complaint filed after this period has no chance of success.

When an employee has announced in writing to the employer without undue delay that he or she insists on remaining employed, the employment relationship resumes and the employer is obliged to pay salary compensation in the amount of the employee’s average monthly earnings from the date of notification, until the employer either allows him/her to keep working or the termination of the employment relationship is found valid. At the employer's request, the court may reasonably reduce wage compensation for periods of more than six months under the right of moderation. In any case, the employee's claim becomes payable only once he or she succeeds in the litigation. The above shall then continue to apply.

There is a change to the right to paid leave for the period of litigation. Until recently, with reference to the case law of the Supreme Court, the consideration has been that the employee is not entitled to paid leave for this period. However, the Court of Justice of the European Union ("CJEU") has ruled on a preliminary question (referred to it by the Supreme Court of the Czech Republic once forced to do so by the Constitutional Court) concerning the right to paid leave during litigation that Czech practice is contrary to the Directive on certain aspects of working time (Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council). In short, the CJEU concluded that employers must bear the consequences of unlawful conduct involving invalid terminations of employment relationships.

Thanks to an employee who won her claim that the termination of her employment was invalid, then applied for leave after resuming work but only gained support for this once her case reached the Constitutional Court and the CJEU, this will bring a very significant for change employers economically.

Because in this case, time truly is money, let’s look at things from a practical standpoint, and note the timing  of various steps which follow the termination of an employment relationship:

• 2 months after termination of employment - the employee must file a complaint;
• 2 - 5 weeks after the complaint was filed - the court serves the employer with the complaint and invites them to submit an answer;
• 15 months after the complaint was filed – decision of the court of first instance, which can be appealed by either party (in most cases, it cannot be expected that final decision will be made at the first hearing, especially if witnesses are called);
• 15 days from receipt of the decision in writing, an appeal can be filed - a written decision should be served by the court within 30 days of the judgment;
• 7.5 months since appeal was filed - decision of the court of second instance, which cannot be appealed (in certain circumstances an appeal to the Supreme Court is possible, but this does not affect the legal force of the decision).

In practice, termination of employment is often rushed out at the end of the month. This applies particularly to giving notice to an employee, but even when drafting agreements (which minimise the potential for litigation) employers should now think all the more about the consequences. Here, it’s important to consider whether the reason for termination is ”bulletproof“ and, if necessary, to keep some leeway while negotiating an agreement, e.g., by offering (higher) severance pay.

The legislator may also respond to the above conclusion by amending the Labour Code. In the meantime, however, it should be considered that any court case against an employee may become more costly than it used to. Here as well, the saying “look before you leap” applies. We recommend consulting any terminations of employment relationships in advance with lawyers specialising in employment law.

Author: Pavel Juřička, LL.M.

Contributors: Janka Brezániová & Markéta Cibulková, Ph.D.

Nárok na dovolenou po dobu soudního sporu se zaměstnancem aneb neplatná výpověď se může ještě více prodražit

Možná, že jste v minulých týdnech zaznamenali zprávu v médiích ohledně skutečnosti, že zaměstnanci po dobu sporu se zaměstnavatelem o neplatnost skončení pracovního poměru vzniká nárok na dovolenou. Pojďme se nyní ve stručnosti podívat o co šlo a jaké by to mohlo mít dopady na zaměstnavatele do budoucna.

Obecně platí, že zaměstnanec musí neplatnost rozvázání pracovního poměru (ať už byl pracovní poměr rozvázán jakýmkoli způsobem) uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců od dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit. Žaloba podaná po této lhůtě nemá šanci na úspěch.
Oznámí-li zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne oznámení až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy za dobu převyšující 6 měsíců může být na návrh zaměstnavatele v rámci moderačního práva soudem přiměřeně snížena. Nárok zaměstnance však logicky vznikne pouze za předpokladu, že zaměstnanec bude ve sporu úspěšný. Výše uvedené pak platí i nadále.

Změna však nastává u nároku na dovolenou za dobu soudního sporu. Doposud se s odkazem na judikaturu Nejvyššího soudu vycházelo z toho, že zaměstnanci za toto období nárok na dovolenou nevzniká. Soudní dvůr Evropské unie („SDEU“) však rozhodl o předběžné otázce (kterou mu po donucení Ústavním soudem položil Nejvyšší soud ČR) týkající nároku na dovolenou za období vedeného sporu tak, že česká praxe je v rozporu se směrnicí o některých aspektech pracovní doby (Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES). Stručně řečeno SDEU došel k závěru, že zaměstnavatel musí nést následky svého protiprávního jednání spočívajícího v neplatném rozvázání pracovního poměru.

Díky jedné zaměstnankyni, která svůj spor o neplatnost rozvázání pracovního poměru vyhrála a po nástupu do práce žádala o čerpání dovolené a která našla zastání až u Ústavního soudu a SDEU tak dojde ke změně, která je i z hlediska ekonomického pro zaměstnavatele velmi podstatná.

Jelikož zde opravdu platí, že čas jsou peníze, podívejme se na situaci z praktického pohledu s uvedením časových údajů  u jednotlivých kroků následujících po skončení pracovního poměru.

• 2 měsíce od skončení pracovního poměru – zaměstnanec musí podat žalobu;
• 2-5 týdnů od podání žaloby – soud pošle zaměstnavateli žalobu a vyzve jej k vyjádření;
• 15 měsíců od podání žaloby – rozhodnutí soudu prvního stupně, proti kterému se může každá ze stran odvolat (většinou nelze očekávat, zvláště pokud jsou předvoláni i svědci, že bude rozhodnuto na prvním jednání);
• 15 dnů od doručení písemného rozhodnutí lze podat odvolání – písemné vyhotovení by měl soud doručit do 30 dnů od vyhlášení rozsudku;
• 7,5 měsíce od podání odvolání – rozhodnutí soudu druhého stupně, proti kterému není odvolání přípustné (za určitých okolností je možné podat dovolání k Nejvyššímu soudu, to ale nemá vliv na právní moc rozhodnutí).

V praxi je skončení pracovního poměru často šito horkou jehlou ke konci měsíce. To se týká zejména výpovědí, nicméně i při přípravě dohod (které minimalizují možnosti sporu) by nyní měli zaměstnavatelé o to více myslet na následky. Zde je potřeba zvážit, zda je výpovědní důvod opravdu „neprůstřelný“ a popř. zda nerozšířit manévrovací prostor při vyjednávání dohody např. nabídkou (vyššího) odchodného.

Na výše uvedený závěr může reagovat i zákonodárce novelou zákoníku práce. Do té doby je však potřeba počítat s tím, že případný soud se zaměstnancem se může prodražit o něco více než doposud. I zde pořád platí „dvakrát měř a jednou řež“. Doporučujeme proto každé skončení pracovního poměru předem a zavčas prodiskutovat s advokáty specializující se na pracovní právo.

Autor: Pavel Juřička, LL.M.

Přispěvatelé: Janka Brezániová & Markéta Cibulková, Ph.D.