Autor
Pavel Juřička

Mgr. Pavel Juřička, LL.M.

Senior Associate

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27. September 2022

Employer of Record - Kennen Sie die Konsequenzen?

  • Briefing

This article is also available in English and Czech.

In letzter Zeit haben internationale Gesellschaften (vor allem aus englischsprachigen Ländern) begonnen, auf den tschechischen Markt zu expandieren, manchmal sogar, ohne eine lokale Niederlassung zu gründen (sei es in Form einer Gesellschaft oder einer Zweigniederlassung). Das Ziel dieser Gesellschaften ist es vor allem, schnell in den lokalen Markt einzutreten, ihre Möglichkeiten zu erkunden und gleichzeitig die damit verbundenen Kosten (vor allem Verwaltungskosten) zu minimieren.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht steht die Möglichkeit des Einsatzes eines Employer of Record („EOR“) im Vordergrund. Dieses Modell wird vor allem von internationalen Gesellschaften angeboten, die bereits arbeitsrechtliche Dienstleistungen erbringen (HR, Lohnabrechnung usw.).

Aufgrund der Besonderheiten des tschechischen Rechts kann das EOR-Modell in der Tschechischen Republik jedoch nicht so einfach funktionieren wie in Ländern, in denen dieses Modell weit verbreitet ist (z. B. in den USA). Es ist daher wichtig, dass die Gesellschaften die folgenden möglichen rechtlichen Schwierigkeiten im Auge behalten.

EOR muss nach tschechischem Recht als Leiharbeit betrachtet werden

Das Prinzip des EOR-Modells ist einfach. Die Gesellschaft schließt einen Vertrag mit einem EOR-Dienstleister ab. Es handelt sich um einen rein zivilrechtlichen Vertrag, der daher nicht dem Arbeitsrecht und häufig auch nicht dem tschechischen Recht unterliegt. Inhalt des Vertrages ist die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern gegen Entgelt. Die Gesellschaft erhält so die Möglichkeit, Arbeitnehmer mit den erforderlichen Qualifikationen für die eigene Gesellschaft einzusetzen, ohne selbst Arbeitgeber zu sein.

Insbesondere hat die Gesellschaft Rechte gegenüber dem Arbeitnehmer, mit dem sie keinen Vertrag geschlossen hat, z. B. Zuweisung von Arbeitsaufgaben, Organisation, Leitung und Kontrolle von Arbeit. Die Arbeitnehmer sind in die Strukturen der Gesellschaft eingebunden und treten nach außen als ihr integraler Bestandteil auf. Die Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, die den größten Verwaltungsaufwand darstellen, verbleiben jedoch beim Arbeitgeber des Arbeitnehmers, d. h. dem EOR-Dienstleister. Dazu gehört fast die gesamte Verwaltung (nur einige Dinge, wie z. B. die Schichtplanung, sind in der Regel der Gesellschaft vorbehalten), die Zahlung von Gehältern, ihre Entschädigungen und die Gewährleistung der gesetzlichen Beiträge, die Gewährleistung der Einhaltung der Arbeitsschutzverpflichtungen etc. Obwohl das tschechische Recht die Auslagerung einiger Aufgaben des Arbeitgebers zulässt (typischerweise z. B. die Schulung im Bereich Arbeitsschutz oder die Rechnungslegung), kann das Arbeitsverhältnis auf diese Weise nicht vollständig ausgehöhlt werden.

Aus Sicht des tschechischen Rechts ist das EOR-Modell als Leiharbeit zu betrachten, die jedoch durch das Beschäftigungsgesetz streng geregelt ist.

Genehmigung und Versicherung als notwendige Voraussetzungen für die Erbringung von EOR-Dienstleistungen

Jeder EOR-Dienstleister muss auf dem Gebiet der Tschechischen Republik über eine von der Generaldirektion des Arbeitsamtes ausgestellte Genehmigung für die Arbeitsvermittlung verfügen. Die Erteilung einer Genehmigung ist eine verwaltungs- und zeitaufwendige Angelegenheit. Das gesamte Verfahren dauert in der Regel mehrere Monate. Der Antragsteller ist außerdem verpflichtet, eine besondere Versicherung abzuschließen.

Es kann vorkommen, dass die EOR-Dienstleister selbst ihre Tätigkeit nicht als Leiharbeit ansehen, weil sie der Meinung sind, dass es sich um eine bloße Erbringung von Dienstleistungen (so wie z. B. Lohnabrechnung) handelt. In anderen Fällen sind sie sich der strengen tschechischen Rechtsvorschriften einfach nicht bewusst, da diese Form der Geschäftstätigkeit in ihrer Gerichtsbarkeit weniger (oder gar nicht) geregelt ist.

Wenn der EOR-Dienstleister keine gültige Genehmigung hat, handelt es sich um eine getarnte Arbeitsvermittlung, die sehr ernste Konsequenzen mit sich bringt.

Erbringung von EOR-Dienstleistungen ohne Genehmigung

Wenn ein EOR-Dienstleister keine Genehmigung für die Arbeitsvermittlung hat, aber dennoch eine EOR-Dienstleistung erbringt (und daher seine Arbeitnehmer vorübergehend vermittelt), handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldstrafe von bis zu 10.000.000 CZK (etwa 400.000 EUR), mindestens jedoch 50.000 CZK (etwa 2.000 EUR), geahndet wird. Die gleiche Ordnungswidrigkeit wird jedoch auch von einer Gesellschaft begangen, die einen Vertrag mit einem solchen EOR-Dienstleister abschließt und dessen Arbeitnehmer einsetzt. Angesichts der Höhe des möglichen Bußgeldes sollten die Gesellschaften dieses Risiko nicht unterschätzen und sich nicht auf die bloße Erklärung des EOR-Dienstleisters verlassen, dass seine Tätigkeit in Ordnung sei.

Probleme im Zusammenhang mit EOR

Eine Leiharbeitsgesellschaft (EOR-Dienstleister) kann ein und denselben Arbeitnehmer für höchstens zwölf aufeinander folgende Kalendermonate vorübergehend an ein und dieselbe Gesellschaft zuweisen. Diese Einschränkung gilt nicht, wenn die Arbeit für die Dauer einer Vertretung für eine Person im Mutterschafts- oder Elternurlaub geleistet wird oder wenn der zugewiesene Arbeitnehmer dies selbst beantragt.

In Anbetracht des dreiseitigen Verhältnisses im EOR-Modell, bei dem der Arbeitnehmer keinen Vertrag mit der Gesellschaft hat, der er vorübergehend zugewiesen wird, können auch Fragen des Know-how-Schutzes, der Vertraulichkeit und des Konkurrenzverbots problematisch sein. Diese Angelegenheiten werden in einem gewöhnlichen Arbeitsverhältnis im Arbeitsvertrag geregelt oder ergeben sich direkt aus dem Gesetz, aber immer im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. So ergeben sich im Rahmen des EOR-Modells Probleme, die im Vertrag zwischen der Gesellschaft und dem EOR-Dienstleister geregelt werden müssen (z. B. Schutz des Know-hows). Eine Wettbewerbsklausel kann jedoch nur im Rahmen des Arbeitsverhältnisses und unter den im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Voraussetzungen ausgehandelt werden. Die Gültigkeit der Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und der Gesellschaft könnte nach den Normen des Zivilrechts als problematisch angesehen werden.

In Bezug auf geistiges Eigentum (Arbeitnehmerwerk) gilt als Arbeitgeber rechtlich derjenige, für den der Arbeitnehmer des Arbeitsvermittlers (EOR-Dienstleisters) vorübergehend Arbeit leistet, es sei denn, zwischen dem Arbeitsvermittler und diesem Arbeitgeber wurde etwas anderes vereinbart. Daher gelten hier die gesetzlichen Bestimmungen. Jede Vereinbarung, die vom Gesetz abweicht (sofern zulässig) oder Fragen behandelt, die nicht vom Gesetz abgedeckt sind, muss jedoch in den Verträgen zwischen den beteiligten Parteien enthalten sein.

Vor dem Hintergrund, dass der tschechische Arbeitsmarkt relativ klein ist und sich die Leiharbeit auf weniger qualifizierte Arbeitskräfte konzentriert, ist nicht zu erwarten, dass die Arbeitsvermittler bereit sind, sofort ein ausreichendes Kontingent an qualifizierten Arbeitskräften anzubieten.

Empfehlung

In Anbetracht der Tatsache, dass das EOR-Modell in der Tschechischen Republik nicht ohne Weiteres möglich ist (und wir noch keine gesetzgeberischen Bemühungen hinsichtlich einer Reglementierung wahrgenommen haben, die es in der Praxis besser nutzbar machen würde), ist es immer notwendig, sich im Vorfeld zu erkundigen, ob die Anwendung für einen schnellen Einstieg in den tschechischen Markt überhaupt sinnvoll ist. Wenn dies der Fall ist, muss darauf geachtet werden, dass alle wichtigen Bereiche vertraglich abgedeckt sind, da sonst der Unternehmensplan von Anfang an gefährdet werden könnte. In manchen Fällen lohnt es sich, andere Möglichkeiten zu nutzen (z. B. Entsendung eines Arbeitnehmers, Beschäftigung bei einem ausländischen Arbeitgeber usw.), aber wir empfehlen immer, Ihr Vorhaben vorher mit Fachleuten auf diesem Gebiet zu konsultieren.

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