Krystian Stanasiuk

Krystian Stanasiuk, LL.M.


Read More
Michal Zabost

Michal Zabost


Read More
Krystian Stanasiuk

Krystian Stanasiuk, LL.M.


Read More
Michal Zabost

Michal Zabost


Read More

22. Juni 2022

New Labour Code Instruments in Poland

This article is also available in Polish.

The answer to the pandemic-induced reorganization of the process of work will undoubtedly be the introduction of two long-awaited legal instruments into the Polish Labour Code. After over two years of preparations, at the beginning of June, Parliament received the final draft of the amendments to the Polish Labour Code.

The proposed amendments introduce two new, significant instruments into the Polish Labour Code:

  1. remote working;
  2. sobriety tests for workers

This means that employers will have quite a challenge to adapt their work processes to a raft of changes. Our advice is that, before the holiday season gets underway, you should prepare your organization for the new HR law landscape.


  • It may be performed permanently or occasionally (max. 24 days per calendar year) in a place indicated by the employee, upon prior agreement with the employer.
  • The arrangements in this respect may be made at the beginning of employment (in the employment contract) or during the course of employment at the initiative of the employer or at the employee’s request.
  • Remote working will be allowed upon the employer’s unilateral order: (i) during periods of emergency, epidemic emergency or epidemic and 3 months after the restrictions have been lifted, and (ii) during periods when, due to force majeure, it will not be possible to ensure an adequate level of occupational health and safety at work.
  • The rules of remote working will be specified either in the agreement with the trade unions or in the remote working regulations, previously consulted on with the employees’ representatives. The draft of the amendment provides a list of provisions that must be included in either document. There will also be a possibility to individually determine the rules of remote working with a given employee.
  • At any time, the parties to the employment relationship will be able to submit a binding request to discontinue remote working. The office-based working conditions must then be restored within an agreed period of time, not exceeding 30 days.
  • Refusing to change the working conditions or submitting a request to perform work remotely may not constitute grounds for termination.
  • Employers will be required to provide remote employees with: (i) tools and materials, including technical equipment; (ii) installation, servicing, maintenance of work tools or pay the necessary costs for their installation, servicing, operation and maintenance; (iii) provide appropriate training and technical assistance; and (iv) pay for electricity and telecommunication services necessary for remote work; (v) pay other remote work costs if their reimbursement is specified in the agreement or regulations on remote working.
  • Employees will be allowed to perform remote working using their own tools and materials, receiving in return a cash equivalent for maintenance in the amount agreed with the employer.
  • The obligation to cover the cost items of remote working may be replaced by a lump sum, the amount of which must correspond to the expected costs of remote working of a particular employee (taking into account standard energy consumption, market prices of materials, quantity of materials used or work tools used).
  • The cost of materials and tools of the remote employee will not constitute taxable income from the employment relationship.
  • The requests of a select group of employees to work remotely will have to be taken into account by the employer. This concerns: (i) a pregnant employee; (ii) an employee bringing up a child before the age of 4; (iii) an employee taking care of a disabled family member or household member; (iv) an employee - a parent of a child with a disability (Article 1421 § 1 points 2 and 3 of the Polish Labour Code); this will also apply to adult children.
  • Employers will have to establish special procedures concerning personal data protection for the purposes of remote working and organize the necessary instruction and training for remote employees in this regard.
  • It will be possible to draw up a universal occupational risk assessment for remote employees which will take particular account of its impact on vision, the musculoskeletal system and psychosocial conditions.
  • Employers, after prior agreement with the remote employee, will be able to carry out inspections to verify whether the remote employee complies with occupational health and safety and personal data protection regulations while working remotely.
  • Remote employees may not be treated less favourably than the office-based employees.
  • Remote employees will be able to choose to work at the company’s premises under the general rules and the employers will be obliged to make it possible.
  • Remote working may not be performed in the following situations: (i) particularly hazardous work that results in the exposure to chemical, physical or biological factors; and (ii) work that causes heavy soiling.


  • Employers will have the powers to organize sobriety tests for employees and other workers, using an approved and properly calibrated breathalyzer or a drug tester, in order to ensure the protection of the life and health of workers and third parties, as well as the protection of property.
  • Importantly, this instrument will apply to all workers (not only regular employees), including those cooperating under civil law-based contracts.
  • These new powers will have to be regulated in a relevant internal company act (either collective labour agreement, workplace regulations or a separate announcement), with the employees being informed in advance within no less than two weeks of the introduction of the measure.
  • In a relevant internal company act, the employers will have to specify the rules for carrying out such tests, in particular the groups of employees covered by such tests, the manner in which those tests will be carried out, the device with which they will be tested, as well as the time and frequency of the tests.
  • The sobriety tests may not violate the dignity and other personal rights of the worker.
  • If the test is positive, the worker cannot be allowed to perform work.
  • In addition, an intoxicated worker may be punished with a disciplinary penalty, including a fine.
  • At the express request of the employer or the employee, it will be possible for such a test to be verified by the relevant public authority (e.g. the police) or, where this is not possible, for a blood or urine test to be carried out by an entity authorized to do so (e.g. medical personnel).
  • In the event of a negative test result, the employee retains the right to remuneration for the time spent undergoing sobriety tests.
  • Data processed in connection with the testing will be kept in the employee’s personnel file for a maximum period of one year or the final conclusion of the proceedings in which the information constitutes evidence.

The amendments have already been submitted to Parliament. Once the legislative process is completed, we will know the final shape of the new statutory measures. The legislator has indicated that they will come into force within 14 days from their adoption.


Odpowiedzią na pandemiczną reorganizację procesu pracy niewątpliwie będzie wprowadzenie dwóch, od dawna oczekiwanych instrumentów prawnych do kodeksu pracy. Po przeszło dwóch latach przygotowań na początku czerwca do Sejmu wpłynął ostateczny projekt nowelizacji. 

Projektowane zmiany wprowadzają dwa nowe, istotne instrumenty: 

  1. pracę zdalną
  2. możliwość przeprowadzania badań trzeźwości zatrudnionych

Oznacza to, że pracodawcy będą mieli nie lada wyzwanie, by dostosować proces pracy do tak licznych nowości. Dlatego zwracamy Państwa uwagę, by jeszcze przed sezonem urlopowym przygotować się organizacyjnie na kumulację nowości w prawie pracy. 


  • Będzie mogła być wykonywana stale lub okazjonalnie (max. 24 dni w roku kalendarzowym) w miejscu wskazanym przez pracownika, po uprzednim uzgodnieniu z pracodawcą.
  • Uzgodnienia w tym zakresie mogą zostać dokonane od początku (w umowie o pracę) lub w trakcie trwania zatrudnienia z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika.
  • Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy: (i) w okresach stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego lub epidemii oraz 3 miesiące po ich odwołaniu oraz (ii) w okresie, w którym z powodu działania siły wyższej, zapewnienie odpowiedniego poziomu BHP nie będzie możliwe.
  • Zasady wykonywania pracy zdalnej będą doprecyzowane w porozumieniu z organizacją związkową lub regulaminie pracy zdalnej, uprzednio skonsultowanym z przedstawicielami pracowników. Projektowane przepisy przewidują katalog postanowień, które będzie musiał zawierać taki dokument. Wprowadzono także możliwość indywidualnego określenia zasad wykonywania pracy zdalnej z konkretnym pracownikiem. 
  • W każdym momencie, strony stosunku pracy będą mogły wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej. Wówczas w uzgodnionym terminie, nie dłuższym niż 30 dni, należy przywrócić stacjonarne warunki wykonywania pracy.
  • Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy czy wystąpienie z wnioskiem o pracę zdalną nie będą mogły stanowić przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy.
  • Pracodawcy będą zobowiązani zapewnić pracownikom zdalnym: (i) narzędzia i materiały, w tym urządzenia techniczne; (ii) instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy lub pokryć niezbędne koszty ich instalacji, serwisu, eksploatacji oraz konserwacji; (iii) zapewnić odpowiednie szkolenia i pomoc techniczną; a także (iv) pokryć koszty prądu oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej; (v) pokryć inne koszty pracy zdalnej, jeżeli ich zwrot został określony w porozumieniu lub regulaminie pracy zdalnej.
  • Pracownicy będą mogli świadczyć pracę z wykorzystaniem własnych narzędzi pracy, otrzymując za to ekwiwalent pieniężny w wysokości uzgodnionej z pracodawcą. 
  • Obowiązek pokrycia kosztów pracy zdalnej będzie mógł zostać zastąpiony ryczałtem, którego wysokość musi odpowiadać przewidywanym kosztom pracy zdalnej konkretnego pracownika (z uwzględnieniem normy zużycia, ceny rynkowe materiałów, ilość wykorzystanych materiałów lub używanych narzędzi pracy).
  • Koszty materiałów i narzędzi pracy pracownika zdalnego nie będą stanowiły przychodu ze stosunku pracy.
  • Wnioski szczególnej grupy pracowników dot. wykonywania pracy zdalnej będą musiały zostać uwzględnione przez pracodawcę, dotyczy to: (i) pracownicy w ciąży; (ii) pracownika wychowującego dziecko do 4 roku życia; (iii) pracownika sprawującego opiekę nad niepełnosprawnym członkiem rodziny  lub domownikiem; (iv) pracownika – rodzica dziecka z niepełnosprawnością (art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 kodeksu pracy), dotyczyć to będzie także pełnoletnich dzieci.
  • Pracodawcy będą musieli określić procedury ochrony danych osobowych na potrzeby wykonywania pracy zdalnej, a także zorganizować pracownikom zdalnym niezbędny instruktaż i szkolenie w tym zakresie.
  • Możliwe będzie sporządzenie uniwersalnej oceny ryzyka zawodowego dla pracowników zdalnych, która będzie uwzględniała w szczególności jej wpływ na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne.
  • Pracodawcy, po uprzednim porozumieniu się z pracownikiem zdalnym, będą mogli przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej, w zakresie przestrzegania przepisów BHP i ochrony danych osobowych. 
  • Pracownicy zdalni będą mogli być gorzej traktowani w zatrudnieniu, aniżeli pracownicy stacjonarni. 
  • Pracodawcy będą obowiązani umożliwić pracownikom zdalnym przebywanie na terenie zakładu pracy na ogólnych zasadach.
  • Praca zdalna nie będzie mogła być wykonywana: (i) przy pracach szczególnie niebezpiecznych, w wyniku której następuje przekroczenie czynników chemicznych, fizycznych czy biologicznych, a także (ii) przy pracach powodujących intensywne brudzenie.


  • Wprowadzona zostanie możliwość przeprowadzenia badań na trzeźwości pracowników i innych osób zatrudnionych, za pomocą atestowanego i odpowiednio skalibrowanego alkomatu bądź narkomatu, w celu zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników oraz osób trzecich, a także ochrony mienia.
  • Co istotne, ten instrument będzie miał zastosowanie do wszystkich zatrudnionych, także współpracujących na podstawie stosunku cywilnoprawnego.
  • Wprowadzenie takiej możliwości będzie musiało zostać uregulowane w stosownym akcie wewnątrzzakładowym (układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu), za uprzednim poinformowaniem zatrudnionych w terminie nie krótszym niż dwa tygodnie od wprowadzenia takiego narzędzia.
  • W stosownym dokumencie, pracodawcy będą musieli określi zasady przeprowadzania takich badań, w szczególności grupy zatrudnionych objętych takimi badaniami, sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, urządzenie za pomocą którego będą badani, a także czas i częstotliwość przeprowadzania badań.
  • Badanie trzeźwości nie będzie mogło naruszać godności i innych dóbr osobistych zatrudnionego.
  • W przypadku pozytywnego wyniku badania, zatrudniony nie zostanie dopuszczony do pracy. 
  • Ponadto, nietrzeźwy zatrudniony może otrzymać karę porządkową, włączając w to karę pieniężną.
  • Na wyraźne żądanie pracodawcy lub pracownika będzie możliwe zweryfikowanie takiego badania przez odpowiednie służby (np. policję) lub gdy nie ma takiej możliwości – można będzie przeprowadzić badanie krwi lub moczu przez organ do tego upoważniony (np. personel medyczny).
  • W przypadku negatywnego wyniku testu, pracownik zachowuje prawo wynagrodzenia za czas poddania się badaniom trzeźwości.
  • Dane przetwarzane w związku z badaniem pracowników będą przechowywane w aktach osobowych przez okres maksymalnie roku lub prawomocnego zakończenia postępowania, w którym informacje te stanowią dowód.
    Projekt nowelizacji znajduje się już w Sejmie. Po ukończeniu procesu legislacyjnego poznamy ostateczny kształt nowych kodeksowych rozwiązań. Ustawodawca wskazuje, że wejdą one w życie w ciągu 14 dni od ich uchwalenia.
Call To Action Arrow Image


Wählen Sie aus unserem Angebot Ihre Interessen aus!

Jetzt abonnieren
Jetzt abonnieren

Related Insights

Employment, Pensions & Mobility

Planned Amendments to the Polish Labour Code Part 1 - Changes in the temporary employment contracts

Available in Polish

28. Juni 2022

von Krystian Stanasiuk, LL.M. und Michal Zabost

Klicken Sie hier für Details
Employment, Pensions & Mobility

Alert: Act on Homeland Defence – Polish HR law-related solutions

Available in Polish

11. April 2022

von Krystian Stanasiuk, LL.M. und Michal Zabost

Klicken Sie hier für Details

Legal and practical guide for people leaving Ukraine to Poland

Available in Ukrainian | Update from 28 March 2022

28. März 2022

von Krystian Stanasiuk, LL.M. und Michal Zabost

Klicken Sie hier für Details