Unwirksame Kündigung: Schadensersatz gilt auch für HR und leitende Arbeitnehmer

Dieser Artikel ist auch auf Tschechisch verfügbar.

Sind Sie ein leitender Arbeitnehmer und haben einen untergeordneten Arbeitnehmer, den Sie gekündigt haben? Was ist, wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt? In diesem Fall sollten Sie vorsichtig sein. Der Arbeitgeber kann unter Umständen von dem Personaler oder dem leitenden Arbeitnehmer, der die unwirksame Kündigung vorbereitet hat, Schadensersatz verlangen. Diese Tatsache wurde in einer kürzlich ergangenen Entscheidung des Verfassungsgerichts (Az.: II. ÚS 2600/20) erneut in Erinnerung gerufen.

Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt und ein Gericht entscheidet, dass die Kündigung unwirksam ist, muss der Arbeitgeber zahlen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entschädigung für den während des Rechtsstreits entgangenen Lohn. Die Arbeitsgerichte in der Tschechischen Republik sind nicht die schnellsten, sodass eine verlorene Kündigung den Arbeitgeber finanziell „schmerzen“ kann. Der gezahlte Lohnersatz ist dann aus rechtlicher Sicht der Schaden, der dem Arbeitgeber entstanden ist. Dies ist eine bekannte Tatsache. Aber irgendjemand muss diesen Schaden verursacht haben und deshalb ist jemand dafür haftbar.

Was auf dem Spiel steht

In dem vor dem Verfassungsgericht verhandelten Fall beschloss eine leitende Arbeitnehmerin eine organisatorische Änderung und kündigte auf der Grundlage dieser den ihr unterstellten Arbeitnehmern wegen Redundanz. Einige der Arbeitnehmer klagten jedoch und gewannen den Prozess, sodass die Kündigungen für unwirksam erklärt wurden. Der Arbeitgeber musste ihnen den Lohn nachzahlen, was er dann als Schadensersatz gegen die leitende Arbeitnehmerin geltend machte. Und er war erfolgreich. Denn wenn ein leitender Arbeitnehmer eine ungültige Kündigung ausspricht, verstößt er gegen seine arbeitsrechtlichen Pflichten.

Vorherige Instanzen haben sogar entschieden, dass jede unwirksame Kündigung einen separaten Anspruch darstellt und dass für jeden Anspruch eine Höchstgrenze für den Schadenersatz des Arbeitnehmers in Höhe des 4,5-fachen seines Durchschnittsverdienstes gelten sollte. Vereinfacht ausgedrückt, sollte die leitende Arbeitnehmerin für jede unwirksame Kündigung eine Entschädigung in Höhe des 4,5-fachen ihres Durchschnittsverdienstes zahlen. Ziemlich beunruhigend, nicht wahr?

Das Verfassungsgericht hat diese Entscheidungen jedoch etwas abgemildert, indem es sagte, dass, wenn die Ursache für die unwirksamen Kündigungen eine falsch vorgenommene (zielgerichtete) organisatorische Änderung war, das Verschulden der leitenden Arbeitnehmerin nur auf diese falsch vorgenommene organisatorische Änderung hätte angewendet werden müssen. Im vorliegenden Fall müsste die leitende Arbeitnehmerin also „nur“ für alle unwirksamen Kündigungen zusammen und nicht für jede einzelne eine Entschädigung in Höhe des 4,5-fachen ihres Durchschnittsverdienstes zahlen.

Die Lehre daraus?

Vergewissern Sie sich, dass jede Kündigung, die Sie Ihren untergeordneten Arbeitnehmern aussprechen, korrekt verfasst, begründet und ordnungsgemäß zugestellt wurde. Denn eine unwirksame Kündigung ist nicht nur für den Arbeitgeber unangenehm, sondern möglicherweise auch für diejenigen, die im Rahmen ihrer Tätigkeit für den Arbeitgeber tätig werden.

Neplatná výpověď: Náhrada škody se týká i HR a vedoucích zaměstnanců

Jste vedoucí zaměstnanec a máte podřízeného zaměstnance, kterému jste dal/a výpověď? Co když ji soud shledá jako neplatnou? V takovém případě byste se měli mít na pozoru. Zaměstnavatel může po personalistovi nebo vedoucím zaměstnanci, který neplatnou výpověď připravil, požadovat náhradu škody. Tento fakt připomenulo nedávné rozhodnutí Ústavního soudu (sp. zn. II. ÚS 2600/20).

Pokud dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď a soud rozhodne, že taková výpověď je neplatná, musí zaměstnavatel platit. Zaměstnanec má totiž nárok na náhradu mzdy, která mu po dobu soudního sporu ušla. Pracovněprávní soudy v České republice nejsou zrovna nejrychlejší, takže prohraná výpověď může zaměstnavatele hodně finančně „bolet“. Vyplacená náhrada mzdy je pak z pohledu práva škodou, která zaměstnavateli vznikla. To je celkem známá věc. Ale někdo takovou škodu musel způsobit, a tudíž za ni někdo odpovídá.

Co je ve hře

V případě, kterým se Ústavní soud zabýval, rozhodla vedoucí zaměstnankyně o organizační změně a na základě této organizační změny rozdala podřízeným zaměstnancům výpovědi z důvodu nadbytečnosti. Někteří zaměstnanci však výpovědi zažalovali a spor o neplatnost výpovědi vyhráli. Zaměstnavatel jim musel vyplatit náhradu mzdy s tím, že tuto náhradu pak nárokoval jako škodu po vedoucí zaměstnankyni. A byl úspěšný. Pokud totiž vedoucí zaměstnanec dá neplatné výpovědi, poruší svoje povinnosti dodržovat právní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci.

Nižší soudy dokonce rozhodly, že každá neplatná výpověď představuje samostatnou škodní událost a na každou škodní událost se má vztahovat maximální limit náhrady škody pro zaměstnance ve výši 4,5násobku jeho průměrného výdělku. Jednoduše řečeno, za každou neplatnou výpověď měla vedoucí zaměstnankyně nahradit škodu až do výše 4,5násobku jejího průměrného výdělku. Celkem znepokojivé, že?

Ústavní soud však tato rozhodnutí trochu zmírnil, když řekl, že pokud příčinou neplatných výpovědí byla jedna chybně udělaná (účelová) organizační změna, mělo se zavinění vedoucí zaměstnankyně vztáhnout jen na tuto chybně udělanou organizační změnu. Vedoucí zaměstnankyně by tak v konkrétním případě musela hradit škodu až do výše 4,5násobku jejího průměrného výdělku „jen“ za všechny neplatné výpovědi dohromady, nikoliv za každou z nich.

Poučení?

Pohlídejte si, aby každá výpověď či zrušení pracovního poměru, které svým podřízeným dáváte, bylo správně napsané, odůvodněné a řádně doručené. Neplatná výpověď totiž neznamená jen nepříjemnosti pro zaměstnavatele, ale potenciálně i pro osoby, které při výkonu své práce činí jeho jménem pracovněprávní úkony.