Invalid termination notices: Payment of damages can apply to HR and supervisory employees

This article is also available in Czech.

Are you an employee in a supervisory position that’s given notice of termination to a subordinate employee? What if the courts declare that notice of termination invalid? In such cases, better take care. An employer can demand damages from the HR manager or supervisor that prepared the invalid notices of termination. A recent decision of the Czech Constitutional Court has reinforced this fact (Case No. II. ÚS 2600/20).

If an employer gives an employee notice of termination and the court decides that the notice of termination is invalid, the employer must pay. This is because the employee is entitled to compensation for wages lost while the dispute is in court. Court cases on employment issues in the Czech Republic aren’t the fastest, so a notice of termination case lost in court can be a painful expense to the employer. At the same time, in the view of the law, wage compensation that has been paid out is seen as damages which the employer has incurred. That’s a well-known fact. But because someone has caused those damages, that same someone can be held responsible for them.

What’s at stake

In a recent case from the Constitutional Court, an employed supervisor has decided to make organizational changes based on which she gave notice to subordinate employees for reasons of redundancy. Several employees then sued for damages and won their dispute against the employer’s notices of termination. The employer had to pay compensation for their wages, then claimed from the supervisory employee this compensation as damages. And won the case. This is because if a supervisory employee gives a notice of termination that is invalid, she has breached her responsibility to comply with legal regulations relating to her work.

The lower courts in fact decided that each invalid notice of termination is its own separate damages claim and that for each such claim the maximum damage compensation limit for an employee should apply, which is 4.5 times his or her average monthly earnings. Simply put, for each invalid letter of termination the supervisory employee would have to pay up to 4.5 times her average monthly earnings. Pretty scary stuff!

The Constitutional Court eased this decision somewhat, saying that if the reason for the invalid notices of termination is the carrying out of one erroneous (purposeful) organizational change, the fault of the supervising employee should relate only to that one erroneous organizational change. The supervisory employee in this case would have to pay damages up to 4.5 times her average monthly earnings “only“ for all the invalid notices of termination together, not for each of them separately.

The moral of the story?

Take special care to see that every notice of termination or notice of immediate termination is written correctly, is well-reasoned and has been properly delivered. An invalid notice of termination not only means trouble for the employer, but possibly also for people carrying out employment-related decisions in the employer’s name.

Neplatná výpověď: Náhrada škody se týká i HR a vedoucích zaměstnanců

Jste vedoucí zaměstnanec a máte podřízeného zaměstnance, kterému jste dal/a výpověď? Co když ji soud shledá jako neplatnou? V takovém případě byste se měli mít na pozoru. Zaměstnavatel může po personalistovi nebo vedoucím zaměstnanci, který neplatnou výpověď připravil, požadovat náhradu škody. Tento fakt připomenulo nedávné rozhodnutí Ústavního soudu (sp. zn. II. ÚS 2600/20).

Pokud dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď a soud rozhodne, že taková výpověď je neplatná, musí zaměstnavatel platit. Zaměstnanec má totiž nárok na náhradu mzdy, která mu po dobu soudního sporu ušla. Pracovněprávní soudy v České republice nejsou zrovna nejrychlejší, takže prohraná výpověď může zaměstnavatele hodně finančně „bolet“. Vyplacená náhrada mzdy je pak z pohledu práva škodou, která zaměstnavateli vznikla. To je celkem známá věc. Ale někdo takovou škodu musel způsobit, a tudíž za ni někdo odpovídá.

Co je ve hře

V případě, kterým se Ústavní soud zabýval, rozhodla vedoucí zaměstnankyně o organizační změně a na základě této organizační změny rozdala podřízeným zaměstnancům výpovědi z důvodu nadbytečnosti. Někteří zaměstnanci však výpovědi zažalovali a spor o neplatnost výpovědi vyhráli. Zaměstnavatel jim musel vyplatit náhradu mzdy s tím, že tuto náhradu pak nárokoval jako škodu po vedoucí zaměstnankyni. A byl úspěšný. Pokud totiž vedoucí zaměstnanec dá neplatné výpovědi, poruší svoje povinnosti dodržovat právní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci.

Nižší soudy dokonce rozhodly, že každá neplatná výpověď představuje samostatnou škodní událost a na každou škodní událost se má vztahovat maximální limit náhrady škody pro zaměstnance ve výši 4,5násobku jeho průměrného výdělku. Jednoduše řečeno, za každou neplatnou výpověď měla vedoucí zaměstnankyně nahradit škodu až do výše 4,5násobku jejího průměrného výdělku. Celkem znepokojivé, že?

Ústavní soud však tato rozhodnutí trochu zmírnil, když řekl, že pokud příčinou neplatných výpovědí byla jedna chybně udělaná (účelová) organizační změna, mělo se zavinění vedoucí zaměstnankyně vztáhnout jen na tuto chybně udělanou organizační změnu. Vedoucí zaměstnankyně by tak v konkrétním případě musela hradit škodu až do výše 4,5násobku jejího průměrného výdělku „jen“ za všechny neplatné výpovědi dohromady, nikoliv za každou z nich.

Poučení?

Pohlídejte si, aby každá výpověď či zrušení pracovního poměru, které svým podřízeným dáváte, bylo správně napsané, odůvodněné a řádně doručené. Neplatná výpověď totiž neznamená jen nepříjemnosti pro zaměstnavatele, ale potenciálně i pro osoby, které při výkonu své práce činí jeho jménem pracovněprávní úkony.