Homeoffice Gesetz endlich in Kraft

Rund einen Monat nach dem steuerrechtlichen Teil wurde am 25.03.2021 nun auch der arbeits- und unfallversicherungsrechtliche Teil des Homeoffice-Maßnahmenpakets im Nationalrat beschlossen. Zu den geplanten Parametern wie zum steuerrechtlichen Teil hatten wir bereits berichtet. Die Regelungen gelten ab heute – den 01.04.2021. Der Rahmen blieb im Wesentlichen wie geplant, jedoch wurde betreffend Details nachgebessert. Nachfolgend haben wir die wichtigsten Punkte der neuen gesetzlichen Regelungen zusammengefasst:

Grundsätzlich nur „regelmäßiges“ Homeoffice

Das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) definiert den Begriff Homeoffice nun als die regelmäßige Erbringung der Arbeitsleistung in der Wohnung.

Nach den Gesetzesmaterialien soll dies auch die Wohnung naher Angehöriger, des Lebensgefährten oder auch den Nebenwohnsitz umfassen. „Regelmäßigkeit“ soll bedeuten, dass bloße „Eintagsfliegen“ nicht umfasst sind; eine bestimmte Frequenz ist allerdings grundsätzlich nicht erforderlich (auch Homeoffice an einem Tag pro Monat gilt als „regelmäßig“).

Das heißt:

• Anlassbezogene Einzelfälle von Homeoffice ohne grundsätzliche „Wiederholungsabsicht“ (z.B., weil an einem Tag Arbeiten in der Wohnung beaufsichtigt werden müssen) sind nicht erfasst;
• Mobile Working außerhalb der Wohnung (etwa im Kaffeehaus, Park, Co-Working Space) ist nicht erfasst.

Notwendigkeit und Form der Vereinbarung 

Homeoffice ist und bleibt weiterhin Vereinbarungssache – hierzu bedarf es einer schriftlichen (wobei Unterschriftlichkeit nicht gefordert ist, und etwa auch E-Mail ausreichen soll) Einzelvereinbarung zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn. Da es aber auch der Zusatz „aus Beweisgründen“ in den Gesetzestext geschafft hat, führt das Fehlen der Schriftlichkeit grundsätzlich nicht zur Nichtigkeit von – gerade auch bereits bestehenden – bloß mündlichen bzw. konkludenten Vereinbarungen. Die ArbeitnehmerInnen werden aber wohl künftig den Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung verlangen können.

Zusätzlich können Regelung über die Rahmenbedingungen weiterhin in einer Richtlinie oder fakultativen Betriebsvereinbarung – wobei hierfür nun eigens ein neuer Tatbestand im Arbeitsverfassungsgesetz – ArbVG (§ 97 Abs 1 Z 27), geschaffen wurde – festgelegt werden. Wichtig ist, dass diese die notwendige Einzelvereinbarung nicht ersetzen können. Zudem wird in den Gesetzesmaterialien klargestellt, dass jedenfalls allfällige notwendige Betriebsvereinbarung gemäß § 96 bzw. § 96a ArbVG unberührt bleiben (und daher jedenfalls weiterhin eine sog. „notwendige“ BV mit oder ohne Zwangsschlichtung abzuschließen ist, sofern im Zuge des Homeoffices etwa Kontrollsysteme, die die Menschenwürde berühren oder Personaldatensysteme eingeführt/genutzt werden).

Arbeitsmittel und Kostenersatz

Wenn ArbeitnehmerInnen künftig eigene digitale Arbeitsmittel (einschließlich der Datenverbindung) im Homeoffice verwenden, muss dies nicht nur entsprechend vereinbart werden, sondern es besteht auch ein zwingender Anspruch auf eine angemessene Abgeltung (wobei auch Pauschalen möglich sind). Bisher konnte dies – sofern der anwendbare Kollektivvertrag keine Regelung enthielt – vertraglich ausgeschlossen werden.

Schon nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen können die ArbeitnehmerInnen aber auch (weiterhin) für andere durch den Betrieb des Homeoffice entstehende Aufwendungen (wie Strom, Heizung oder die Zurverfügungstellung der entsprechenden Möblierung, etc.) vom Arbeitgeber Aufwandsersatz fordern. Allerdings kann dies durch entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn grundsätzlich weiterhin ausgeschlossen werden.

Allgemeines Arbeitsrecht, Arbeitnehmerschutz und Haftung

In den Gesetzesmaterialien wird (lediglich) hervorgehoben, dass sämtliche Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, Arbeitsruhegesetzes und die anwendbaren Bestimmungen des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes grundsätzlich auch im Homeoffice zur Anwendung kommen. Erhoffte Flexibilisierungen und Anpassungen sind unterblieben.

Mit Blick auf den ArbeitnehmerInnenschutz ist jedenfalls wichtig, dass der Arbeitgeber – wie bereits bisher vorgeschrieben – Gefahren evaluiert sowie die ArbeitnehmerInnen entsprechend (nachweislich) informiert und unterweist, gerade auch hinsichtlich der ergonomischen Ausgestaltung des Homeoffice-Arbeitsplatzes. Als Unterstützung können hier die bereits vom Arbeitsministerium entwickelten und auf der Homepage veröffentlichten Richtlinien herangezogen werden. Grundsätzlich werden in diesem Bereich noch weitere Richtlinien bzw. Verordnungen erwartet; allfällige Entwicklungen sollten also jedenfalls beobachtet werden.

Bei Schädigungen von Dienstgebereigentum im Zusammenhang mit Arbeiten im Homeoffice werden nun nicht mehr nur die ArbeitnehmerInnen, sondern auch ihre Angehörigen und Lebensgefährten im gemeinsamen Haushalt vom Geltungsbereich des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes (DHG) umfasst. Damit gilt nun: Auch wenn z.B. der Ehepartner den Firmen-Laptop beschädigt, kann ein geltend gemachter Schadenersatz unter Umständen gerichtlich herabgesetzt werden oder ganz entfallen.

Beendigung

Die Homeoffice-Vereinbarung kann von beiden Seiten unter Einhaltung einer einmonatigen Frist beendet werden, falls ein wichtiger Grund vorliegt. Als wichtige Gründe sollen etwa wesentliche Veränderungen der Wohnsituation des/der ArbeitnehmerIn oder wesentliche Änderungen der betrieblichen Situation des Arbeitgebers gelten. Zudem soll weiterhin aber auch die Vereinbarung einer Befristung sowie von Kündigungsregelungen möglich sein. Umstritten ist allerdings bereits jetzt, ob nunmehr seitens des Arbeitgebers auch bei Aufnahme einer Kündigungsregelung stets ein „wichtiger Grund“ vorliegen muss (da die die Vorschrift „zwingend“ ausgestaltet ist). Aus unserer Sicht spricht der Gesetzeswortlaut samt den Materialien, die auch von einer „vorzeitigen“ Beendigungsmöglichkeit aus wichtigem Grund sprechen, (eher) gegen eine solche Interpretation bzw. muss dies zumindest nicht zwingend so ausgelegt werden.

Unfallversicherungsschutz – dauerhaft und umfassend

Die (ursprünglich für die Dauer der COVID-19 Pandemie implementierte) gesetzliche Sonderregel, dass explizit auch Unfälle im Homeoffice unfallversichert sind, geht leicht angepasst nun ins Dauerrecht über.

Anders als noch im Maßnahmenpaket vorgesehen, sind vom Versicherungsschutzzusätzlich Einkäufe zum Mittagessen im Supermarkt bzw. der Besuch eines Gasthauses, wenn diese vom Homeoffice aus angetreten werden, umfasst. Nicht vom Schutzbereich der Norm umfasst,  sein soll nach den Gesetzesmaterialien hingegen etwa die Erledigung des Tages- oder Wocheneinkaufs in den Arbeitspausen. Entsprechende Streitigkeiten sind hier wohl bereits vorprogrammiert. 

Klargestellt wurde zudem, dass es für die unfallversicherungsrechtliche Absicherung nicht erforderlich ist, dass die Arbeitsleistungen regelmäßig im Homeoffice erbracht werden. Auch die oben beschriebenen Homeoffice „Eintagsfliegen“ sollen daher grundsätzlich umfasst sein. 

Fazit

Mit den nunmehr geltenden Regelungen wird nun (endlich) zumindest ein gewisser rechtlicher Rahmen für die in der Praxis bereits seit mehr als einem Jahr gelebte Homeoffice Realität geschaffen. Als „großen“ Wurf können die Regelungen aber wohl nicht bezeichnet werden.

Besonders auffällig ist, dass trotz erfolgter Kritik im Gesetzwerdungsprozess die Regelungen nicht, auch nicht teilweise, auf mobiles Arbeiten außerhalb der Wohnung ausgeweitet wurden. Hier bestehen daher entsprechende Unsicherheiten fort. Für eine analoge Anwendbarkeit besteht aus unserer Sicht, mangels einer anzunehmenden planwidrigen Regelungslücke, kein bzw. kaum ein Raum.

Wenn auch einige Unsicherheiten im Gesetzeswerdungsprozess noch „repariert“ wurden, lassen die Regelungen zudem einige Fragen offen und bieten Raum für Interpretationen. Zu denken ist etwa auch an Grenzfälle von Arbeitsleistungen in der Wohnung wie z.B. in einem Hotelzimmer, das tatsächlich auch als „Wohn- und Schlafraum“ für eine gewisse Zeit dient oder aber in einer eigens für Homeoffice angemieteten Wohnung. Zudem wird bereits darüber diskutiert, ob und in welcher Höhe dem/der ArbeitnehmerIn Kostenersatz auch bloß für die Verwendung von ohnehin bereits vorhandener „unlimitierter“ oder mit einem hierfür ausreichenden Limit ausgestattete Internetverbindungen, nun auch für betriebliche Zwecke geleistet werden muss. Einige Punkte werden daher letztlich wohl erst durch die Gerichte geklärt werden.

Für Unternehmen gilt es nun jedenfalls bestehende Remote-Work-Modelle samt Vereinbarungen auf Konformität mit den neuen gesetzlichen Bestimmungen zu prüfen. Dies insbesondere mit Blick auf die Ausgestaltung im Sinne der Anwendbarkeit der gesetzlichen Regelungen, Form, Beendigung und das Thema „digitale Arbeitsmittel“ sowie Kostenersatz.