Am 27.01.2021 wurde nach monatelangen Verhandlungen mit den Sozialpartnern ein Homeoffice Maßnahmenpaket präsentiert. Nachfolgend die wichtigsten Neuerungen, wobei die genaue gesetzliche Formulierung noch unklar ist. Es bleibt daher abzuwarten, inwieweit manche bislang eher vage Formulierungen im Gesetzestext präzisiert werden und somit Klarheit geschaffen wird.
Abschluss einer Vereinbarung
Eine Homeoffice Vereinbarung muss freiwillig und schriftlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgeschlossen werden. Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber bislang Homeoffice ohne Vorliegen solch einer schriftlichen Einzelvereinbarung ausgeübt, muss dies nunmehr nachgeholt werden. Die Vereinbarung kann von beiden Seiten aus wichtigem Grund jederzeit mit einer Monatsfrist gekündigt werden.
Betriebsvereinbarung
In Betrieben mit Betriebsrat können allgemein gültige Regelungen in einer fakultativen („freiwilligen“) Betriebsvereinbarung vereinbart werden. War bisher nicht ganz klar, welchem Tatbestand diese konkret zuzuordnen sind, bekommen diese künftig eine eigene Rechtsgrundlage.
Steuerliche Erleichterungen
Die Bereitstellung von erforderlichen digitalen Arbeitsmitteln durch den Arbeitgeber stellt keinen steuerpflichtigen Sachbezug dar. Zudem sollen Zahlungen des Arbeitgebers zur Abgeltung von Mehrkosten der Arbeitnehmer im Homeoffice für insgesamt max. 100 Tage nach dem Taggeldersystem à 3 EUR (also 300 EUR insgesamt) steuerfrei erfolgen. Kosten für (belegmäßig nachgewiesen) ergonomisch geeignetes Mobiliar zur Einrichtung eines Arbeitsplatzes innerhalb der eigenen Wohnung können bis zu 300 EUR pro Jahr zusätzlich im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung als Werbungskosten geltend gemacht werden. Dies soll teilweise bereits rückwirkend für das Jahr 2020 geltend gemacht werden können. Die Regelungen sind vorerst bis 2023 befristet und werden im Jahr 2022 neu evaluiert.
Arbeitsmittel
Klargestellt ist nun, dass digitale Arbeitsmittel (wie Laptops / Mobiltelefone) inkl. der dazugehörigen notwendigen Datenverbindungen jedenfalls vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden müssen. Stellt der Arbeitgeber diese Arbeitsmittel nicht zur Verfügung und verwendet der Arbeitnehmer seine eigenen Arbeitsmittel ("bring your own device"), muss der Arbeitgeber diesem eine angemessene (Pauschal-)Abgeltung hierfür leisten.
Arbeitsunfälle
Arbeitsunfälle im Homeoffice fallen nun jedenfalls unter die Unfallversicherung. Hervorzuheben ist, dass die Befriedigung lebensnotwendiger Bedürfnisse sowie diesbezügliche Wege von der Qualifizierung als Arbeitsunfälle ausgenommen sein sollen (derzeit besteht in diesem Bereich eine spezielle, bis 31.3.2021 befristete, COVID-Regelung). Es bleibt abzuwarten, wie die genauen Regelungen ausgestaltet sein werden.
Allgemeines Arbeitsrecht
Sämtliche Bestimmungen des Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetzes sowie des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes behalten auch im Homeoffice ihre Gültigkeit. Schäden, die Haushaltsangehörige an bereitgestellten Arbeitsmitteln verursachen, sind den Arbeitnehmern zuzurechnen.
Arbeitnehmerschutz
Der Arbeitgeber wird angehalten, seine Arbeitnehmer vor Beginn der Ausübung von Homeoffice zu den Erfordernissen der Arbeitsplatzgestaltung zu unterweisen. Pflichten betreffend die Information der Mitarbeiter über Sicherheit und Gesundheit am (Tele-)Arbeitsplatz sowie die Durchführung von Musterevaluierungen haben allerdings grundsätzlich auch bereits bisher bestanden. Klargestellt wurde jedenfalls, dass das Arbeitsinspektorat kein Betretungsrecht für private Wohnungen hat.
Alles geklärt? Kurz gesagt: Nein.
Auffallend ist, dass das Maßnahmenpaket ausschließlich von "Homeoffice" spricht. Spannend bleibt daher vor allem, ob die neuen Regelungen auch für andere Formen von Remote Work – vor allem ortsungebundenes Mobile Working – gelten werden.
Werden die präsentierten Regelungen in dieser Form vom Nationalrat beschlossen, sind diese unserer Einschätzung nach eher nur für „klassisches“ Homeoffice anwendbar. Dies würde jedenfalls wiederum Rechtsunsicherheiten betreffend ortsungebundene Formen von Remote Work schaffen und würde auch zu Ungleichbehandlungen führen.
Jedenfalls bleibt nun aber auch abzuwarten, wie die neuen Regelungen konkret umgesetzt bzw. wie sie auszulegen sein werden. Als Beispiel kann die neue verpflichtende angemessene Pauschalabgeltung für die (digitale) Arbeitsmittelbereitstellung durch den Arbeitnehmer angeführt werden. Bisher konnte grundsätzlich vereinbart werden, dass dies bereits durch Überzahlungen über dem Kollektivvertrag abgedeckt ist („All In“). Ob dies weiterhin möglich sein wird und wie sich dies allenfalls auf bereits bestehende Klauseln auswirkt, ist bislang noch offen.
Unternehmen sollten jedenfalls die Gesetzwerdung im Blick behalten. Bereits bestehende (Betriebs-)Vereinbarungen und /oder Richtlinien sollten auf einen allfälligen Anpassungsbedarf überprüft werden.
