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Katja Schiffelholz

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20. November 2020

Wie Arbeitgeber die mitbestimmungswidrige Duldung von Überstunden vermeiden können

Die Anordnung oder Duldung von Überstunden sorgt in vielen Unternehmen für schlechte Stimmung mit dem Betriebsrat. Derartige Streitigkeiten landen zuweilen auch vor den Arbeitsgerichten. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 28. Juli 2020 (1 ABR 18/19) einen Betriebsrat in seine Schranken verwiesen und einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegen die angebliche Duldung von Überstunden durch den Arbeitgeber abgelehnt. Die Entscheidung enthält wertvolle Hinweise, wie Arbeitgeber sich gegen derartige Vorwürfe seitens des Betriebsrates wehren können.

Sachverhalt

Im Betrieb der Arbeitgeberin waren einige Arbeitnehmer einem Schichtsystem, andere einem Gleitzeitsystem zugeordnet. Beide Arbeitszeitsysteme sahen eine tägliche Arbeitszeit von acht Stunden vor; das Gleitzeitsystem sieht aber die Möglichkeit zur begrenzten, freiwilligen Leistung von Flex-Überstunden vor, denen der Betriebsrat bereits in der Betriebsvereinbarung zugestimmt hat. 

Als zwei Arbeitnehmer, die im Zeiterfassungssystem der Arbeitgeberin als Arbeitnehmer im Schichtsystem angezeigt wurden, das Schichtende überschritten, nahm der Betriebsrat dies auf und forderte die Arbeitgeberin dazu auf, Überstunden nicht mehr ohne betriebliche Mitbestimmung zu dulden. Die Arbeitgeberin erläuterte, dass es sich um ein bloßes Missverständnis handele – beide Arbeitnehmer arbeiteten tatsächlich im Gleitzeitmodell – und wies die beiden Arbeitnehmer an, nicht ordnungsgemäß angeordnete Überstunden zu unterlassen. Der Betriebsrat bestritt, dass es sich um eine falsche Zuordnung der Arbeitnehmer gehandelt habe.

Kurze Zeit darauf kam es im Zusammenhang mit zwei Betriebsversammlungen zu Überstunden eines Teamleaders, bei denen der Betriebsrat ebenfalls nicht eingebunden wurde. Daraufhin stellte der Betriebsrat beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Unterlassung der Duldung von Überstunden ohne die erforderliche Mitbestimmung des Betriebsrates sowie auf Auferlegung eines Bußgeldes für jede Zuwiderhandlung. Nachdem das Arbeitsgericht noch den Antrag des Betriebsrats in erster Instanz abgewiesen hatte, entsprach das Landesarbeitsgericht dem Begehren des Betriebsrates.


Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und wies die Beschwerde gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts in aller Deutlichkeit zurück. Zwar bestehe grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Wenn dieser bei der Duldung von Überstunden nicht beteiligt werde, könne dies grundsätzlich auch zu einem Unterlassungsanspruch gem. § 23 Abs. 3 BetrVG  führen. 
Vorliegend gäbe es jedoch keine Anhaltspunkte für eine Duldung durch die Arbeitgeberin. Das Bundesarbeitsgericht führt aus, dass besonderen, einmaligen Umständen geschuldete Überschreitungen der betriebsüblichen Arbeitszeit für sich noch nicht dafürsprächen, dass der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden duldet. Erst die positive Kenntnis des Arbeitgebers von Überstundenleistungen ohne Ergreifen von Gegenmaßnahmen deutet auf deren Duldung hin. Gegen ein solches Hinnehmen sprachen nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts insbesondere die folgenden Punkte: 

  • Die Überstunden wurden nicht bezahlt, da der betreffende Arbeitnehmer insgesamt sogar „Minusstunden“ gemacht hatte. Die Minusstunden der beiden Arbeitnehmer sprächen gegen einen Überhang an Arbeit im Verhältnis zur Arbeitszeit. 
  • Eine mitbestimmungswidrige Arbeitszeitüberschreitung läge schon deshalb nicht vor, weil die beiden Arbeitnehmer dem Gleitzeitmodell zuzuordnen seien. Hierfür sprächen schon die von der Schichtarbeit mehrfach abweichenden Zeiten des Arbeitsbeginns, -endes sowie der Pausenzeiten. Das Bestreiten des Betriebsrates sei demgegenüber zu unsubstantiiert.
  • Die Arbeitgeberin habe auf den Hinweis des Betriebsrats sofort reagiert und die beiden Arbeitnehmer auf die Einhaltung ihrer Arbeitszeit hingewiesen. Sie sei also schon nicht untätig geblieben.
  • Auch die Mehrarbeit eines Teamleaders im Zusammenhang mit zwei Betriebsversammlungen indiziere keine Duldung durch die Arbeitgeberin. Es gäbe keine Hinweise darauf, dass eine solche Mehrarbeit systematisch entweder regelmäßig oder aber bei mehreren Arbeitnehmern vorkäme. 

Zudem läge auch keine für den Unterlassungsanspruch wegen der Nichtbeachtung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG  erforderliche Wiederholungsgefahr vor. Da der Arbeitgeberin hier eine mitbestimmungswidrige Duldung von Überstunden vorgeworfen werde, sei eine Wiederholungsgefahr regelmäßig nicht anzunehmen, wenn der Arbeitgeber Maßnahmen ergriffen habe, die die Leistung von Überstunden durch Arbeitnehmer ohne vorherige Mitbestimmung durch den Betriebsrat verhindern sollen. Hierfür genügte dem Bundesarbeitsgericht der Hinweis des Arbeitgebers an die beiden Arbeitnehmer.


Praxishinweis

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stärkt die Position von Arbeitgebern, indem die überzogenen Anforderungen, die noch das Landesarbeitsgericht München gefordert hatte, zurückgewiesen werden. 
Inhaltlich hat das Urteil nicht nur Relevanz für die Mitbestimmung des Betriebsrates, sondern auch für die Bezahlung von Überstunden. Auch hier kann argumentiert werden, dass ein Dulden von Überstunden ausgeschlossen ist, wenn der Arbeitgeber bei der freiwilligen Leistung von Überstunden durch Arbeitnehmer für die Zukunft darauf hinweist, dass die Arbeitszeiten grundsätzlich einzuhalten sind. In diesem Fall empfiehlt sich der zusätzliche Hinweis, dass auch bei Arbeitsanweisungen und Deadlines, deren Erfüllung Überstunden erforderlich machen, konkret angefragt werden muss, ob Überstunden geleistet werden sollen.

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