Autor
Katrin Hoffmann

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10. September 2020

Spontaner Urlaub für alle? Das könnte teuer werden…

Wir haben mehr als ¾ eines bislang ungewöhnlich harten Jahres überstanden und viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber werden ihre Energiereserven bereits verbraucht haben. Die weihnachtlichen Feiertage, die normalerweise für einen Reset bestens geeignet sind, liegen in diesem Jahr eher „arbeitgeberfreundlich“. Weil aber auch der größte Workaholic pausieren sollte, könnte ein kurzfristiger Betriebsurlaub zwischen Weihnachten und Neujahr die Lösung sein. Doch Vorsicht: So einfach ist das nicht.

Betriebsurlaub oder auch Werksferien sind Zeiten, in denen der Arbeitgeber seinen (auch teilweisen) Betrieb vorübergehend schließt und seinen Arbeitnehmern einheitlich Urlaub gewährt. Die Anordnung von Betriebsurlaub ist sinnvoll, wenn der Betrieb nur uneingeschränkt und/oder nicht wirtschaftlich fortgeführt werden kann. Weil er aber die Flexibilität des Urlaubsanspruchs der Arbeitnehmer einschränkt, begründet er einen auszugleichenden Interessenkonflikt zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber. Auch dürfen Mitbestimmungsrechte eines etwaig bestehenden Betriebsrats nicht übergangen werden. Von einer spontanen Anordnung eines Betriebsurlaubs – erst Recht nur aus Erholungsgründen – ist grundsätzlich abzuraten.

Beachtung der Urlaubswünsche

Die Rechtsprechung und Literatur sind sich einig, dass Arbeitgeber grundsätzlich Betriebsferien anordnen können; über die Voraussetzungen streiten sie sich allerdings. Denn gemäß § 7 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes („BUrlG“) muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen und darf sie nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Umgekehrt gilt dieser Grundsatz auch für die Anordnung von Betriebsferien. Insoweit darf Betriebsurlaub nur aus dringenden betrieblichen Gründen angeordnet werden. Hierunter fallen beispielsweise Werksferien beim Zulieferer, eine besonders geringe Kundenfrequenz in den Ferienzeiten oder der eigene Erholungsurlaub des Arztes in seiner Praxis. Das mutmaßliche Bedürfnis von Erholung dürfte kein solch dringender Betriebsgrund sein.

Betriebsvereinbarung notwendig

Die Fragen, ob, wann und wie lange Betriebsferien angeordnet werden, unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrates, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 5 des Betriebsverfassungsgesetzes („BetrVG“). Die Modalitäten eines Betriebsurlaubs sind innerhalb einer Betriebsvereinbarung – im Zweifel über die Einigungsstelle – festzulegen. Sie ersetzt faktisch die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer und begründet die (für den Betriebsurlaub erforderlichen) dringenden Betriebsgründe. Auch eine Umgehung des Mitbestimmungsrechts ist nicht möglich. Beispielsweise entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit seinem Urteil vom 6. Juli 2011 (Az.: 7 TaBV 50/10), dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht auffordern darf für einen vorgegebenen Zeitraum individuelle Urlaubsanträge zu stellen. Bei einer solchen Missachtung oder versuchten Umgehung des Mitbestimmungsrechts reduzieren die „Urlaubstage“ nicht die individuellen Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer und ihnen ist während des Betriebsurlaubs das übliche Entgelt zu zahlen.

Vergütung und Länge des Betriebsurlaubs

In welchem Umfang der Arbeitgeber Betriebsurlaub anordnen darf, ist weder gesetzlich, noch durch eine ständige Rechtsprechung geregelt. Das Bundesarbeitsgericht hielt in seiner Entscheidung vom 28. Juli 1981 (Az.: 1 ABR 79/79) immerhin die Anordnung von Betriebsferien in Höhe von drei Fünftel des Jahresurlaubs (in den Sommerferien) für zulässig. Eine pauschale Grenze kann wegen der betrieblichen Notwendigkeit, d. h. den individuellen Voraussetzungen des Betriebsurlaubs, nicht gezogen werden. Entscheidend sind beispielsweise die Branche, die äußeren Umstände und etwaig bestehende Individual- und Kollektivvereinbarungen.

Während des Betriebsurlaubs haben die Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsentgelt. Erkrankt der Arbeitnehmer, erhält er für den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung. Zudem werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeitstage gemäß § 9 BUrlG nicht auf den Jahresurlaub angerechnet, sodass der nicht realisierte Urlaub dem Arbeitnehmer im Anschluss des Betriebsurlaubs zu gewähren ist. Sofern der Arbeitnehmer bereits seinen vollständigen Jahresurlaub außerhalb der angeordneten Betriebsferien verwirklichte und keinen (Rest-)Urlaubsanspruch für den Zeitraum der Betriebsferien hat, behält er – trotzdem er nicht arbeitet – aufgrund seines bestehenden Beschäftigungsanspruchs sein übliches Entgelt (BAG 2. Oktober 1974, Az.:  5 AZR 507/73). Gleiches gilt für diejenigen Arbeitnehmer, die zum Beispiels wegen einer Neuanstellung (noch) nicht urlaubsberechtigt sind.

Praxistipp

Betriebsurlaub hat wegen der widerstreitenden Interessen der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers ein hohes Streitpotenzial. Daher sollten bereits im Arbeitsvertrag und/oder kollektivrechtlich die Details eines Betriebsurlaubs geregelt werden. Von einer spontanen Anordnung eines Betriebsurlaubs am Ende des Jahres sollte auch aus monetären Gründen abgesehen werden. Arbeitnehmer ohne Resturlaub erhalten ansonsten „bezahlten Urlaub“, ohne dass sich ihr Urlaubsanspruch reduziert. Insbesondere können durch Betriebsurlaub nicht bereits die Urlaubsansprüche des Folgejahres reduziert werden. Ist die Anordnung von Betriebsurlaub geplant, sollte zur Vermeidung einer bezahlten Freistellung des Arbeitnehmers schon zu Beginn eines Jahres darauf geachtet werden, dass die individuell beantragten Urlaubstage zuzüglich des Betriebsurlaubs nicht den jährlichen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers überschreiten.

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