Eine Alternative zur Befristung von Saisonarbeitern?
I. Einleitung
Mit Urteil vom 19. November 2019 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass mit Saisonarbeitskräften ein „begrenztes“ unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet werden kann (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.11.2019, 7 AZR 582/17; Pressemitteilung Nr. 39/19). In einem solchen Arbeitsverhältnis sollen die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die hiermit korrespondierende Vergütungspflicht des Arbeitgebers auf einen bestimmten Zeitraum eines Jahres begrenzt werden können. Ein Leistungsaustausch findet dann jährlich ausschließlich in diesem Zeitraum statt.
II. Sachverhalt
Die beklagte Arbeitgeberin betreibt ein Freibad. Dieses ist jeweils von Mai bis September eines Jahres geöffnet, wobei die genauen Zeitpunkte jährlich schwanken. Für die Badesaison beschäftigte die Beklagte den Kläger als Badeaufsicht, zusätzlich war der Kläger mit der Reinigung und Pflege der Anlagen des Schwimmbades betraut.
Grundlage dieser Beschäftigung war ein im Jahr 2006 geschlossener Arbeitsvertrag. Mit diesem wurde der Kläger „jeweils für die Saison vom 01.04. bis zum 31.10. eines Kalenderjahres“ eingestellt. Laut dem Arbeitsvertrag sollte der Kläger auf Anordnung der Beklagten in dringenden Fällen auch darüber hinaus Arbeit leisten. In den Jahren 2006 sowie 2013 bis 2015 wurde dieser Zeitraum durch Änderungsverträge bis zum 30. November verlängert, wobei der Kläger in dieser Zeit keine Arbeitsleistungen erbrachte, sondern ausschließlich Freizeitausgleich für zuvor geleistete Überstunden erhielt.
Im Jahr 2016 stellte die Beklagte eine Fachkraft für Bäderbetriebe auf Grundlage eines unbefristeten Vertrages ein. Mit dem Kläger, der über eine entsprechende Qualifikation nicht verfügte, schloss sie daher keinen neuen Vertrag ab.
Der Kläger erhob daraufhin Klage und beantragte festzustellen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht und dieses nicht durch die arbeitsvertragliche Befristungsabrede beendet wurde.
III. Entscheidung
Sowohl das Arbeitsgericht Verden, als auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen, haben die Klage abgewiesen. Beide Gerichte sahen die jährlich wiederkehrende Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG als gerechtfertigt an.
Das Bundesarbeitsgericht sieht die Sache hingegen gänzlich anders: Die Parteien haben nicht eine Vielzahl einzelner, jeweils befristeter, Arbeitsverhältnisse vereinbart, sondern nur ein einziges unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Besonderheit dieses Arbeitsverhältnisses sei jedoch, dass die Arbeits- und Vergütungspflicht nach dem Parteiwillen auf die Monate April bis Oktobers eines jeden Jahres begrenzt ist.
Nach der bisher nur der Pressemitteilung zu entnehmenden Begründung, soll eine solche Vereinbarung wirksam sein. Das Bundesarbeitsgericht hat die Vereinbarung an dem Maßstab des § 307 Abs. 1 BGB (der „Generalklausel“ jeder AGB-Prüfung) gemessen und einen Verstoß gegen diese Vorschrift verneint. Der Kläger werde nicht unangemessen benachteiligt, da die Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrages davon ausgehen durfte, nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu haben.
VI. Bedeutung für die Praxis
Arbeitgeber, die Arbeitnehmer lediglich saisonal oder sonst zeitlich begrenzt beschäftigen wollen, haben bisher stets auf die Möglichkeit einer Befristung nach dem TzBfG zurückgegriffen. Mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts könnte sich diese Praxis in Zukunft ändern, sowohl in negativer als auch in positiver Hinsicht.
Negative Aspekte
Eine Besonderheit des vorliegenden Falles ist, dass die Parteien eine Art Rahmenvertrag für künftige befristete Arbeitsverhältnisse geschlossen haben, den das Arbeitsgericht entsprechend als unbefristetes Arbeitsverhältnis ausgelegt hat. Im Ergebnis hat der Kläger daher den Prozess gewonnen, der Arbeitgeber, der davon ausgegangen ist, ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet zu haben, muss mit dieser Konsequenz leben.
Ob diese Auslegung des Bundesarbeitsgerichts auf vergleichbare Fälle beschränkt bleibt oder auch bei separaten aber gleichförmigen jährlich abgeschlossenen Verträgen geboten sein kann, bleibt abzuwarten.
Positive Aspekte
Die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen gerät in der politischen Diskussion zunehmend unter Beschuss. So heißt es beispielsweise im Koalitionsvertrag der jetzigen Bundesregierung zur künftig angedachten Regelung der Befristung von Arbeitsverhältnissen:
„Wir wollen nicht länger unendlich lange Ketten von befristeten Arbeitsverhältnissen hinnehmen. Eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder ein oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben. Wir sind uns darüber einig, dass eine Ausnahmeregelung für den Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz wegen der Eigenart des Arbeitsverhältnisses (Künstler, Fußballer) zu treffen ist.“ (Vgl. Koalitionsvertrag zur 19. Legislaturperiode, Rn 2347 ff.).
Demgegenüber steht ein nicht von der Hand zu weisender wirtschaftlicher Bedarf, auch in Zukunft auf die Möglichkeit einer Befristung zurückzugreifen.
Durch das Modell eines begrenzten Arbeitsverhältnisses könnten sich hier gänzlich neue Gestaltungsspielräume auftun, um diesen Bedarf zu decken. Die für diese geltenden „Spielregeln“, lassen sich aufgrund der Presseerklärung noch nicht abschließend bestimmen. Bisher weitestgehend offen ist, unter welchen Voraussetzungen eine solche Vereinbarung geschlossen werden kann. Das Bundesarbeitsgericht scheint eine solche Vereinbarung daraufhin überprüfen zu wollen, ob diese den Arbeitnehmer im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt. Zur Beantwortung dieser Frage, scheint das Bundesarbeitsgericht auf die Prognose des Arbeitgebers bei Vertragsschluss abzustellen, inwiefern er in Zukunft von einem Beschäftigungsbedarf ausgeht.
V. Zusammenfassung
Mit dem Modell eines unbefristeten begrenzten Arbeitsverhältnisses hat das Bundesarbeitsgericht juristisches Neuland betreten. Ob sich dieses Modell als Fluch oder als Segen für Arbeitgeber herausstellt, wird sich erst noch zeigen müssen.
