Neue (arbeitsrechtliche) Spielregeln für die Gig-Economy?

Während sich Europa noch mit der neuen EuGH-Rechtsprechung zur Zeiterfassung und ihren etwaigen Rechtsfolgen beschäftigt (wir berichteten in der vergangenen Woche, Newsletter Arbeitsrecht 17/2019), schauen wir diese Woche erneut auf die Zukunft des europäischen Arbeitsrechts. In Straßburg haben die Europaabgeordneten am 16. April 2019 eine neue Richtlinie für Mindestrechte bei Anstellungen auf Abruf, auf Grundlage von Gutscheinen oder bei Online-Plattformen wie Uber oder Deliveroo auf den Weg gebracht. Ziel ist die Stärkung der Arbeitnehmerrechte in der sogenannten „Gig-Economy“. Der nachfolgende Beitrag beleuchtet die geplanten Neuerungen.

Hintergrund

Spätestens seit dem Sozialgipfel zum Thema „faire Arbeitsplätze und Wachstum“ am 17. November 2017 in Göteborg, konzentriert sich die Europäische Union verstärkt auf eine Modifizierung des Arbeitsrechts, um dem Wandel des Arbeitsmarktes Rechnung zu tragen. Die Digitalisierung der Arbeitswelt und Wirtschaft sowie der demografische Wandel führten in Europa zu einer enormen Flexibilisierung der Berufswelt. Neue atypische Arbeitsverträge ermöglichten vor allem in den letzten zwei Jahrzehnten neue Geschäftsmodelle und neue Beschäftigungsformen.

Besondere Relevanz gewann in den letzten Jahren vor allem die Gig-Economy. Grob zusammengefasst wird hierunter – im arbeitsrechtlichen Kontext – die Vermittlung von Tätigkeiten über digitale Plattformen verstanden. Aus arbeitsrechtlicher Sicht interessant sind vor allem On-Demand-Plattformen (z.B. Uber, Deliveroo) oder Crowdworking-Plattformen (z.B. Clickworker, Upwork;hier ein Artikel zum Thema). In diesen Fällen steht zum einen die Frage der arbeitsrechtlichen Einordnung der sogenannten Gig-Worker (Selbständige/Arbeitnehmer) im Raum, die sich aufgrund der Heterogenität der Plattformbetreiber nicht pauschal beantworten lässt. Zum anderen stehen immer wieder die Arbeitsbedingungen der Gig-Worker mit ihren kurzfristigen oder extrem flexiblen Jobs in der Kritik. Ziel der Richtlinie ist nun „allen Arbeitnehmern, deren rechtliche Situation bisher unklar war, aufgrund der Richtlinie und der Urteile des Europäischen Gerichtshofs Mindestrechte einzuräumen“ (so der Berichterstatter Enrique Calvet Chambon).

Nachdem das Europaparlament der Richtlinie am 16. April 2019 zugestimmt hat, steht nun noch die Zustimmung des Ministerrats aus. Danach haben die EU-Mitgliedstaaten drei Jahre Zeit, die Vorschriften in nationales Recht umzusetzen.

Welche Neuerungen sieht die Richtlinie vor?

Anwendungsbereich der Richtlinie

Unter den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen allein Arbeitnehmer, wobei die Mitgliedstaaten solche Arbeitnehmer vom Anwendungsbereich ausschließen können, die in einem Monat weniger als 8 Stunden arbeiten. Die geplante Richtlinie verweist im Hinblick auf den persönlichen Anwendungsbereich auf den Arbeitnehmerbegriff der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union. Anwendung findet sie daher für diejenigen, die „während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistungen erbringen, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhalten“ (vgl. EuGH, Urteil vom 03.07.1986, 66/85). Insbesondere für Crowdworker dürfte damit der personelle Anwendungsbereich der geplanten Richtlinie oftmals an der Arbeitnehmereigenschaft scheitern (sehen Sie hierzu auch diesen Artikel).

Erhöhte Transparenz

Die Richtlinie sieht vor, dass alle Arbeitenden vom ersten Tag an, in Ausnahmefällen spätestens am siebten Tag, über die wesentlichen Aspekte ihres Arbeitsvertrags informiert werden. Dazu gehören eine Beschreibung der Aufgaben, das Startdatum und die Dauer des Vertrags, die Vergütung, die Länge des Standardarbeitstages oder ein Referenzrahmen für Aufgaben mit unvorhersehbaren Arbeitszeiten.

Besserer Schutz für neue Beschäftigungsformen

• Arbeitende mit Abrufverträgen oder ähnlichen Anstellungsformen sollten von einem Mindestmaß an Vorhersehbarkeit profitieren, wie etwa vorgegebenen Referenzstunden und Referenztage. Sie sollten auch in der Lage sein, einen Auftrag außerhalb des Referenzrahmens ohne Nachteile abzulehnen oder eine Entschädigung zu erhalten, wenn der Auftrag zu kurzfristig storniert wurde.
• Arbeitgeber sollten Arbeitenden nicht verbieten, sie dafür bestrafen oder anderweitig daran hindern, Arbeitsplätze bei anderen Unternehmen anzunehmen, vorausgesetzt diese zweite Tätigkeit liegt außerhalb der mit dem Arbeitgeber festgelegten Arbeitszeit.

Neue Regeln für Probezeit und Ausbildung

Die Probezeit darf sechs Monate nicht überschreiten. Bei befristeter Beschäftigung muss die Probezeit im Verhältnis zur voraussichtlichen Vertragsdauer stehen. Ein erneuter Vertrag für die gleiche Tätigkeit führt nicht zu einer neuen Probezeit. Schließlich müssen Arbeitgeber kostenlose, verpflichtende Weiterbildungen anbieten. Wenn möglich, sollten solche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen innerhalb der Arbeitszeit liegen. Sie zählen jedoch in jedem Fall als gearbeitete Zeit.

Ausblick

Zwar bleibt es noch abzuwarten, ob der Rat der vorgelegten Richtlinie ohne weiteren Änderungen zustimmt. Für Deutschland dürfte sich bei einer Zustimmung jedenfalls Änderungsbedarf im Nachweisgesetz hinsichtlich der Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers sowie des Teilzeit- und Befristungsgesetzes hinsichtlich der Mindestanforderungen der Arbeitsbedingungen ergeben. Ein großes Problem der Gig-Economy – die (soziale) Absicherung selbständiger Gig-Worker – wird hingegen durch die Richtlinie nicht gelöst. Hier bleibt es abzuwarten, ob die Bundesregierung ihre Ankündigung im Koalitionsvertrag 2018 noch umsetzt. Hierin heißt es:„Um den sozialen Schutz von Selbstständigen zu verbessern, wollen wir eine gründerfreundlich ausgestaltete Altersvorsorgepflicht für alle Selbstständigen einführen, die nicht bereits anderweitig obligatorisch (z. B. in berufsständischen Versorgungswerken) abgesichert sind. Grundsätzlich sollen Selbstständige zwischen der gesetzlichen Rentenversicherung und – als Opt-out-Lösung – anderen geeigneten insolvenzsicheren Vorsorgearten wählen können.“