Dieser Beitrag beschäftigt sich mit einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 6. Juni 2018 (Az.: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Mit diesem Beschluss hat das BVerfG die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), wonach eine sachgrundlose Befristung nach Ablauf von drei Jahren seit der letzten befristeten oder unbefristeten Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nach § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zulässig ist, für mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen an die richterliche Rechtsfortbildung nicht vereinbar erklärt.
I. Einleitung
Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist eine solche Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Ursprünglich ging das BAG davon aus, dass dieses sog. Anschlussverbot zeitlich unbeschränkt gelte.
Seit einer Rechtsprechungsänderung im Jahr 2011 ist es ständige Rechtsprechung des BAG, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG dahingehend teleologisch zu reduzieren, dass das Anschlussverbot nicht greift, wenn die frühere Beschäftigung mehr als 3 Jahre zurück liegt (BAG, Urteil vom 6. April 2011, Az.: 7 AZR 716/09; Urteil vom 21. September 2011, Az.: 7 AZR 35/11). Das BAG begründete dies damit, dass regelmäßig nicht die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten bestehe, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem neuen sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre liegen würden. Dies entspreche auch der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist des § 195 BGB. Ein unbeschränktes Vorbeschäftigungsverbot verstoße zudem gegen Grundrechte (Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG)).
Im Laufe der Jahre wurde diese Rechtsprechung immer wieder stark kritisiert (so z.B. Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen, Urteil vom 20. Juli 2017, Az.: 6 Sa 1125/16, LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26. September 2013, Az.: 6 Sa 28/13). Hierzu berichteten wir bereits im Newsletter Arbeitsrecht 40/2017 (Kalendermäßige Befristung und Vorbeschäftigungsverbot „Back to the roots“?).
Das BVerfG hatte nun im Rahmen einer Verfassungsbeschwerde und eines Vorlagebeschlusses des Arbeitsgerichts Braunschweig über die Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG zu entscheiden.
II. Sachverhalt
Zwei Arbeitnehmer klagten auf Entfristung ihrer Arbeitsverträge („Entfristungsklage“). Die Arbeitnehmer machten geltend, dass die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung ihres Arbeitsverhältnisses wegen Verstoß gegen § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unwirksam sei, da sie bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren.
III. Entscheidung
Das BVerfG hat beschlossen, dass eine Befristung ohne Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG grundsätzlich unzulässig ist, wenn zuvor mit demselben Arbeitgeber ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat („Anschlussverbot“).
14 Abs. 2 S. 2 TzBfG sei grundsätzlich verfassungskonform, denn die Verhinderung von Kettenbefristungen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trage der Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und auch dem Sozialstaatsprinzip Rechnung.
Die bisherige Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nach der Rechtsprechung des BAG überschreite die verfassungsrechtlichen Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung. Das BAG habe den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers übergangen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzt, so das BVerfG.
Allerdings sei ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber unzumutbar, wenn und soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Dies könne insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das könnten bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit sein, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. In solchen Fällen könnten und müssten die Fachgerichte den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG einschränken.
Dem Arbeitgeber stehe aufgrund der Relevanz im Vorstellungsgespräch ein Fragerecht nach der Vorbeschäftigung zu.
IV. Praxishinweis
Mit der Entscheidung des BVerfG endet die Geltung der bisherigen Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG durch das BAG. Es ist von einem grundsätzlich zeitlich unbeschränkten Anschlussverbot auszugehen, dessen Einschränkung jedoch möglich sein soll, wobei die genauere Handhabung offen bleibt. Die neue Rechtsprechung der Fachgerichte und des BAG bleibt abzuwarten.
Damit haben Arbeitgeber bei Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG zu beachten, ob eine Vorbeschäftigung vorliegt, selbst wenn diese mehr als drei Jahre zurück liegt. Die Arbeitgeber sollten bei Zweifelsfällen von ihrem Fragerecht Gebrauch machen. Macht der Arbeitnehmer diesbezüglich wahrheitswidrige Angaben, kommt eine Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung in Betracht.
Nicht zuletzt wird für Arbeitgeber zu prüfen sein, ob ein Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrages möglich ist.
