Die Digitalisierung im Bereich des Arbeitsrechts ist in letzter Zeit ein viel diskutiertes Thema, nicht nur im Zusammenhang mit der Pandemie, sondern insbesondere mit dem raschen Aufkommen moderner Technologien. Einfach erklärt, bedeutet Digitalisierung in der Praxis vor allem, dass alle Papierdokumente durch eine elektronische Version ersetzt werden. In einer idealen Welt könnte die gesamte Personalakte elektronisch sein. Dadurch würde unnötiger Papierkram wegfallen und vieles könnte online erledigt werden, was im heutigen globalen und digitalen Zeitalter, in dem mobiles Arbeiten für einige Berufe eher die Regel als die Ausnahme ist, sicherlich von Vorteil wäre. Allerdings ist die gesetzliche Regelung traditionell weit hinter den Bedürfnissen der Praxis zurückgeblieben. Tatsächlich betraf die Digitalisierung bisher nämlich vor allem interne Regelungen, die Führung von Personalakten, die Bestätigung der Teilnahme an (Online-) Schulungen und an einigen Stellen auch das Informieren über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitgeber (vor allem im Dienstleistungsbereich) hatten bislang die Möglichkeit, Arbeitsverträge auch auf elektronischem Wege abzuschließen, aber im Hinblick auf die gesetzlich vorgesehenen Bedingungen eher nur in theoretischer Hinsicht (z. B. im IT-Bereich wurde es so oft unabhängig von der gesetzlichen Regelung praktiziert). Noch schwieriger war die Situation bei der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wo der Arbeitnehmer trotz vorheriger Zustimmung die elektronische Zustellung und damit den gesamten Vorgang sabotieren konnte.
Es kann nicht gesagt werden, dass die Novelle in dieser Hinsicht eine Revolution darstellt, es handelt sich eher um einen kleinen Fortschritt.
Wie vor der Novelle ist die digitale/elektronische Rechtshandlung und die Schriftform in anderen Gesetzen geregelt (z.B. im tschechischen Bürgerlichen Gesetzbuch und im Gesetz über Vertrauensdienste für elektronische Transaktionen), aber auch das Arbeitsgesetzbuch hat in dieser Hinsicht zwei wesentliche Änderungen erfahren.
Die Zustellung wurde vereinfacht (mehr dazu in einem der folgenden Newsletter), insbesondere bei Arbeitsverträgen und Vereinbarungen, was sich unmittelbar und stark auf die Digitalisierung auswirkt. Im Zusammenhang mit dem elektronischen Abschluss von Verträgen und Vereinbarungen wird dem Arbeitgeber neu eine Verpflichtung auferlegt und dem Arbeitnehmer ein Recht zugestanden.
Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zustellung
- Was? Elektronisch abgeschlossene Arbeitsverträge, Vereinbarungen über die Arbeitsausführung (DPP), Vereinbarungen über die Arbeitstätigkeit (DPČ) oder deren Änderungen oder die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder der Vereinbarungen.
- Wohin? Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Ausfertigung davon an seine elektronische Adresse, die sich nicht im Besitz des Arbeitgebers befindet, und die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zu diesen Zwecken schriftlich mitgeteilt hat, zu schicken.
- Der Arbeitnehmer oder Bewerber muss dem Arbeitgeber daher zuerst z. B. seine private E-Mail oder Telefonnummer schriftlich mitteilen (in der Praxis wird dies wahrscheinlich im Rahmen einer früheren elektronischen Kommunikation geschehen).
Recht des Arbeitnehmers auf Rücktritt
- Wovon? Von dem elektronisch abgeschlossenen Arbeitsvertrag, der Vereinbarung über die Arbeitsausführung, der Vereinbarung über die Arbeitstätigkeit oder deren Änderungen.
- Bis Wann? Ab dem Zeitpunkt ihres Abschlusses, spätestens jedoch innerhalb von 7 Tagen ab dem Datum der Zustellung der Ausfertigung an die elektronische Adresse des Arbeitnehmers.
- Wie? Der Rücktritt muss schriftlich erfolgen (er kann natürlich auch elektronisch erfolgen), andernfalls wird er nicht berücksichtigt.
- Der Rücktritt ist nur möglich, solange der Arbeitnehmer seine Arbeit noch nicht begonnen hat. Wenn der Arbeitnehmer also unmittelbar nach der Unterzeichnung des Vertrags die Arbeit begonnen hat, kann er nicht vom Vertrag zurücktreten, sondern kann z. B. während der Probezeit kündigen.
Was bedeutet das für die Praxis?
- Häufigerer Abschluss von Arbeitsverträgen und Vereinbarungen auf elektronischem Wege (nicht nur auf Distanz, sondern auch durch Unterzeichnung auf einem Tablet usw.).
- Da es keine speziellen Rechtsvorschriften gibt, sollte bei der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen oder Vereinbarungen eine einfache elektronische Unterschrift ausreichen (bisher war eine anerkannte elektronische Unterschrift notwendig). Allerdings wird nur die Praxis und die Notwendigkeit von Beweisen in eventuellen gerichtlichen Auseinandersetzungen zeigen, ob eine höhere Form der elektronischen Signatur hier nicht besser geeignet ist. Wenn Sie mehr Sicherheit haben wollen, empfehlen wir Ihnen, bereits jetzt zumindest irgendeine Form der Beglaubigung der elektronischen Unterschrift zu verwenden, die eine bessere Identifizierung des Unterzeichnenden ermöglicht.
- Arbeitgeber müssen auch die Frage des Zugangs zu elektronischen Dokumenten und deren Archivierung (sichere Aufbewahrung auf einem Server oder in einer Cloud), und dass nicht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer, sondern z. B. auch nach Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers berücksichtigen (z. B. Archivierung elektronischer Dokumente für einen gesetzlich vorgeschriebenen Zeitraum, die sichergestellt werden muss).
Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht haben, können Sie uns jederzeit kontaktieren.
Autor: Mgr. Pavel Juřička, LL.M.
Mitwirkende: Mgr. Janka Brezániová & Mgr. JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D.
