Autor

Isabel Bäumer

Associate

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22. April 2021

Der Ruf der Arbeit – Neue Rechtsprechung zum Bereitschaftsdienst

  • Briefing

Die Frage, wie Bereitschaftsdienste zu vergüten sind, gibt regelmäßig Anlass für Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmer*innen. Die Unterscheidung ist dabei keinesfalls nebensächlich, da es sich im Einzelfall entweder um voll zu vergütende Arbeitszeit handelt oder Pauschalen bzw. Zuschläge vereinbart werden können.

Bereits 2018 entschied der EuGH, dass der Bereitschaftsdienst eines belgischen Feuerwehrmanns, der binnen acht Minuten auf der Feuerwehrwache erscheinen musste, nicht als Ruhezeit zu qualifizieren sei, da er seine Freizeit aufgrund der engen Vorgaben nicht mehr frei gestalten konnte (siehe hierzu unseren Newsletter vom 22.03.2018).

Nun beschäftigte sich der EuGH in zwei Vorabentscheidungsersuchen erneut mit dem Verhältnis von Ruhe- und Arbeitszeit. Kurz darauf konkretisierte auch das BAG die Merkmale zur Abgrenzung zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst.

Die Sachverhalte

In dem einen Fall befasste sich der EuGH erneut mit einem Feuerwehrmann, diesmal aus Offenbach. Der Beamte musste während seiner Rufbereitschaft erreichbar und es sollte ihm durchgängig möglich sein, innerhalb von 20 Minuten in seiner Einsatzkleidung und mit dem ihm zur Verfügung gestellten Einsatzfahrzeug die Stadt Offenbach zu erreichen.
In dem anderen Fall hatte ein slowenischer Techniker geklagt, der während seiner Rufbereitschaft innerhalb einer Stunde an seinem Arbeitsplatz erscheinen sollte. Aufgrund der geografischen Gegebenheiten seines Arbeitsplatzes war er faktisch dazu gezwungen, sich während der Bereitschaftsdienste ohne große Freizeitmöglichkeiten in einer von seiner Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Unterkunft aufzuhalten.

Die beiden Betroffenen begehrten, dass ihre Bereitschaftsdienste vollumfänglich als Arbeitszeit anerkannt und entsprechend vergütet werden.

Würdigung des EuGH

In seinen beiden Urteilen wies der EuGH darauf hin, nicht die Ausgangsverfahren zu entscheiden, sondern lediglich die Kriterien zu konkretisieren, anhand derer die nationalen Gerichte zu prüfen haben, ob die jeweiligen Bereitschaftsdienste Arbeitszeit sind. Für die Abgrenzung seien die Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers während des Bereitschaftsdienstes mit etwaigen Erleichterungen gegeneinander abzuwägen. Dies betreffe einerseits die Verpflichtungen, wie das Setzen einer (kurzen) Frist zur Rückkehr an den Arbeitsplatz und das Erscheinen in Dienstkleidung. Andererseits sei auch zu berücksichtigen, wenn – wie im Fall des Offenbacher Feuerwehrmanns – ein Dienstfahrzeug bereitgestellt werde, mit dem von Sonderrechten der Straßenverkehrsordnung Gebrauch gemacht werden kann.

Wesentlich mit in die Gesamtbeurteilung solle auch die durchschnittliche Häufigkeit sowie die Dauer von Einsätzen während der Bereitschaftszeit einfließen.

Mit Blick auf die Arbeitsumstände des slowenischen Technikers stellte der EuGH klar: Beeinträchtigungen seien nur solche Beschränkungen, die dem Arbeitnehmer durch nationale Rechtsvorschriften, durch Tarifvertrag oder den Arbeitgeber auferlegt werden. Rein organisatorische Schwierigkeiten, die dazu führen, dass ein Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft ein Gebiet praktisch nicht verlassen kann und dadurch nur wenige Freizeitmöglichkeiten hat, seien hingegen unerheblich. Es sei auch kein ausschlaggebender Gesichtspunkt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Dienstunterkunft in unmittelbarer Nähe zum Arbeitsort zur Verfügung stelle.

Die Subsumtion der Sachverhalte obliegt nun den nationalen Gerichten.

Entscheidung des BAG

Nur zwei Wochen nach dem EuGH entschied das BAG ebenfalls einen Streit um die Vergütung von Bereitschaftszeiten. Geklagt hatte ein Oberarzt, der i.R. seines „Hintergrunddienstes“ verpflichtet war, innerhalb von 30 Minuten telefonisch auf Organspendeangebote zu reagieren. Darüber hinaus gab es keine ausdrücklichen Vorgaben hinsichtlich des Aufenthaltsorts oder der Zeitspanne, innerhalb derer der Kläger die Arbeit in der Klinik aufzunehmen hatte. Das BAG schloss sich der Rechtsauffassung des Klinikums der Beklagten an und ordnete den Hintergrunddienst als Rufbereitschaft ein. Mit der Verpflichtung, einen dienstlichen Telefonanruf anzunehmen und damit die Arbeit unverzüglich aufzunehmen, sei keine räumliche Aufenthaltsbeschränkung verbunden.

Auswirkungen für die Praxis

Für die Bewertung der Frage, ob während des „Sich-Bereithaltens“ im Einzelfall Arbeits- oder Ruhezeit vorliegt, ist weiterhin maßgeblich, mit welcher Intensität sich die Arbeitnehmer*innen während ihrer tatsächlichen „Nicht-Arbeit“ ihren privaten Interessen widmen können. Die Erheblichkeit der Beeinträchtigung der Freizeitgestaltung ist ausschlaggebend. Räumt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer*innen nur eine kurze Zeitspanne für die Ankunft am Arbeitsplatz ein oder gibt er ihnen sogar einen konkreten Aufenthaltsort vor, begründet dies im Regelfall die Einordnung als Arbeitszeit. Auch Dauer und Häufigkeit der Einsätze sind zu berücksichtigen. Dabei gilt: Je öfter und umso länger die Arbeitnehmer*innen zum Erbringen von Leistungen herangezogen werden, desto wahrscheinlicher handelt es sich um Arbeitszeit.

Arbeitgeber, die mit ihren Arbeitnehmer*innen eine pauschale, niedrigere Vergütung für Zeiten der Rufbereitschaft vereinbart haben, sollten daher im Auge behalten, dass die zuvor genannten Kriterien eingehalten werden, um zu vermeiden, dass sie von den Arbeitnehmer*innen auf eine Vergütung für vollwertige Arbeitszeit in Anspruch genommen werden.

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