Betriebliches Eingliederungsmanagement – Richtig Gestalten!

Das Thema „Gesundheitsprävention“ ist aktueller denn je. Ein wichtiger Bestandteil innerhalb des betrieblichen Gesundheitsschutzes ist das betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz „BEM“ genannt. Das BEM kann als Bestandteil des betrieblichen Gesundheitspräventionskonzepts Krankheitstage reduzieren, Personalengpässe verhindern und Kosten sparen – im Idealfall also eine Win-Win-Situation. Mit Hilfe des BEM soll ergebnis- und verlaufsoffen auf eine Krankheitssituation eines Mitarbeiters reagiert werden. Das BEM ist jedoch auch eine in der Praxis faktisch notwendige Voraussetzung, wenn ein Arbeitsverhältnis aufgrund krankheitsbedingter Kündigung aufgelöst werden soll. Zuletzt sollte auch aus Compliance-Gesichtspunkten sichergestellt werden, dass Arbeitgeber in diesem Bereich gut aufgestellt sind, auch wenn in aller Regel die Schwelle für eine potenzielle Ordnungswidrigkeit hoch ist.

1. Implementierung 

Die Pflicht zur Durchführung eines BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX trifft bei Vorliegen der Voraussetzungen (krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eines/r Beschäftigten von mehr als sechs Wochen im Jahr) jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße. Dabei gibt es keine feststehende Verfahrensordnung. Das Gesetz gibt lediglich einen Mindestrahmen vor und eröffnet Gestaltungsspielräume, welches BEM-Verfahren für welches Unternehmen am passendsten ist. 

In größeren Unternehmen ist es in aller Regel empfehlenswert, wenn die BEM-Implementierung über eine Projektgruppe begleitet wird. Diese sollte die Fachexpertisen aus (i) HR, (ii) Arbeitsrecht, (iii) Datenschutzrecht und (iv) Arbeits-/Gesundheitsschutz zusammenführen. Wo ein Betriebsrat besteht, ist dieser grundsätzlich aufgrund der weitreichenden Beteiligungsrechte zu beteiligen. Die Prüfung der Reichweite der Mitbestimmungsrechte ist dann ein wichtiger Teil der BEM-Implementierung. 

In der Praxis wird das BEM-Verfahren häufig in sieben Schritte gegliedert. Sind (i) die Handlungsvoraussetzungen für das BEM festgestellt, so sollte (ii) mit dem Betroffenen Kontakt aufgenommen werden. Daran schließt sich (iii) das Erstgespräch und (iv) die konkrete Fallbesprechung an. Die dort gefundenen Maßnahmen sind (v) zu vereinbaren und (vi) umzusetzen. Nach gewisser Zeit sollten die gefundenen Ergebnisse schließlich (vii) evaluiert werden. 

2. Typische Umsetzungsfragen

Typischerweise stellen sich folgende (Rechts-)Fragen im Vorfeld der Einführung eines BEM:

• Gibt es eine betriebliche Gefährdungsbeurteilung, insbesondere in Bezug auf den Arbeitsplatz des/r betroffenen Beschäftigten?
• Gibt es Schwerbehinderte im Unternehmen, für die gesteigerte Anforderungen gelten können?
• Gibt es beispielsweise bereits eine betriebliche BEM-Verfahrensordnung, auf die aufgebaut werden könnte? Z.B. in Form einer Betriebsvereinbarung?
• Wie sollten Arbeitnehmer, Interessenvertreter oder sonstige Beteiligte informiert werden? Was sind typische Fehlerquellen eines Einladungsschreibens? Sind die Führungskräfte informiert?
• Welche datenschutzrechtlichen Aspekte müssen beachtet werden? Inwieweit dürfen zusätzliche Erkenntnisquellen (z.B. Arztberichte, Untersuchungsbefunde) herangezogen werden? Wie sind die BEM-Protokolle zu dokumentieren? Was gehört nur in die BEM-Akte und was kann in der Personalakte aufbewahrt werden? Nach welcher Zeit sollten BEM-Daten gelöscht werden?
• Welche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gibt es und was sollte in einer BEM-Betriebsvereinbarung – sofern noch nicht vorhanden – geregelt werden?
• Liegen die Voraussetzungen einer sozialversicherungsrechtlichen Förderung des BEM vor? Arbeitgeber sollten sich zu etwaigen öffentlichen Zuschüssen beraten lassen und diese auch nutzen.

(Rechts-)Fragen im Zusammenhang mit der konkreten Durchführung einer BEM-Maßnahme sind beispielsweise:

• Wer sollte im BEM-Team vertreten sein, vor allem wer sollte zusätzlich zu den Pflichtmitgliedern am BEM-Gespräch teilnehmen?
• Welche besonderen Vorgaben für die Durchführung des BEM-Gesprächs sind auf Grundlage der Rechtsprechung zu beachten?
• Was sind die Anforderungen an den einzelfallorientierten, fairen, verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozess?
• Wie weit muss der BEM-Suchprozess gehen? Müssen zum Beispiel auch Umorganisationen in Betracht gezogen werden?
• Was sind mögliche Prüfungspunkte im BEM? Beispielsweise: Gibt es einen Arbeitsplatzbezug zur Krankheit?
• Welche Anforderungen sind an das abschließende Votum des BEM-Teams zu stellen?
• Wie ist die Umsetzungskontrolle/Wirksamkeitskontrolle (Evaluierung) auszugestalten?
  
  

3. Prägende Rolle der Rechtsprechung 

Die Rechsprechung prägt das das BEM-Verfahren entscheidend mit. In den letzten Jahren sind eine Reihe von höchstrichterlichen Grundsatzentscheidungen zum BEM ergangen, die von zahlreichen instanzgerichtlichen Entscheidungen zu Detailaspekten ergänzt wurden. Wichtige Leitentscheidungen haben wir im Rahmen unserer Newsletter besprochen. Ein Ende der Konkretisierung des BEM-Verfahrens durch die Rechtsprechung ist nicht in Sicht – es sind weitere Entscheidungen zu Grundsatzfragen 2020/2021 zu erwarten. 

Beispielsweise hat das Landesarbeitsgericht Köln zur Frage der zu beteiligenden Teilnehmer am BEM-Gespräch entschieden, dass ein(e) Beschäftigte(r) sich nicht aussuchen kann, welcher Vertreter/welche Vertreterin des Integrationsamtes hinzugezogen wird. Das Gericht hat auch den bisweilen umstrittenen Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalts in der Regel verneint (LAG Köln Urt. v. 23. Januar 2020 – 7 Sa 471/19). Das Integrationsamt stelle nach eigener Verantwortung sein Personal, und ein Rechtsanwalt sei in aller Regel unnötig, da arbeitsrechtliche Fragen zum Beispiel im Nachgang geklärt werden können. Die lesenswerte Entscheidung ist sehr anschaulich begründet und dürfte daher zur Klärung dieses praxisrelevanten Punkts beitragen. 

4. Fazit 

Ein passgenau auf den Betrieb zugeschnittenes BEM ist ein wichtiger Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsschutzes, der – richtig aufgesetzt – zu einer nachhaltigen Kostenreduktion und Produktivitätssteigerung beitragen kann. Hinzu kommen positive Effekte in „soften“ Bereichen wie Mitarbeiterzufriedenheit und social responsibility. Wegen der fortschreitenden Konkretisierung des BEM-Verfahrens durch die Rechtsprechung ist es sinnvoll, in regelmäßigen Abständen bestehende BEM-Regularien zu überprüfen und ggf. anzupassen.