7. Mai 2020

Arbeiten von Zuhause - ein Überblick

I. Einleitung 

Nicht nur in Zeiten von Corona, sondern auch generell wird heutzutage zunehmend (auch) von Zuhause aus (oder aber von unterwegs) gearbeitet. Immer lauter wurden zuletzt die Stimmen, die fordern, dass das Arbeiten im „Homeoffice“ zukünftig nicht mehr als reines Privileg, sondern als gesetzlich verankertes Recht der Arbeitnehmer bestehen soll – entsprechende Gesetzesentwürfe sind wohl schon in Arbeit. Dieser Beitrag gibt einen Überblick darüber, was genau unter den verschiedenen verwendeten Begriffen zu verstehen ist und welche Punkte es aus arbeitsrechtlicher Sicht zu beachten gilt.

 

II. Homeoffice und Telearbeit im Überblick

Zunächst zu den Begrifflichkeiten: Der Begriff „Homeoffice“ ist gesetzlich nicht verankert. Er wird nach allgemeinem Sprachgebrauch zunächst (so auch nachfolgend) für den Fall, verwendet, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit bloß gelegentlich an einem anderen als dem vertraglich festgesetzten Arbeitsplatz, häufig aus dem privaten Umfeld heraus, erbracht wird. Zudem wird der Begriff „Homeoffice“ wohl auch für eine flexible Arbeitsform verwendet, bei der anfallende Arbeit (vertraglich festgesetzt) regelmäßig ganz oder teilweise außerhalb der Betriebsstätten des Arbeitgebers ausgeführt wird. In diesem Zusammenhang handelt es sich genau genommen um „Telearbeit“ als gesetzlich verankerter organisatorischer Ansatz zur Flexibilisierung der Arbeit. Üblicherweise wird im Rahmen der Telearbeit zwischen Teleheimarbeit, alternierender Telearbeit und mobiler Telearbeit unterschieden : Während Arbeitnehmer im Rahmen der Teleheimarbeit ausschließlich von zu Hause aus arbeiten, wird bei der alternierenden Telearbeit teilweise an einem betrieblichen Arbeitsplatz und teilweise von Zuhause aus gearbeitet. Bei der mobilen Telearbeit ist der Arbeitsplatz flexibel, befindet sich also immer dort, von wo aus der Arbeitnehmer gerade tätig wird. Achtung: Nicht zu verwechseln ist das Arbeiten im Homeoffice bzw. die Telearbeit mit der sog. Heimarbeit, für die die besonderen Regelungen des Heimarbeitergesetzes gelten.

Die Möglichkeit des Arbeitgebers, seinen Beschäftigten das Arbeiten von Zuhause aus anzubieten, hängt von den tatsächlichen Umständen der jeweiligen Tätigkeit ab. Auch wenn ein Arbeiten von Zuhause aus grundsätzlich möglich ist, hat der Arbeitgeber die Vor- und Nachteile, die Telearbeit mit sich bringt, gegeneinander abzuwägen, um entscheiden zu können, ob es im Einzelfall sinnvoll ist, den Beschäftigten die Telearbeit zu ermöglichen.

Zu den Vorteilen der Telearbeit gehören aus Sicht des Arbeitnehmers in erster Linie die Flexibilisierung der Arbeit und die damit einhergehende bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Für den Arbeitgeber können sich durch Telearbeit nicht nur Kostenreduzierungen und eine erhöhte Produktivität der Beschäftigten ergeben. Durch das Angebot von Telearbeit kann zudem eine Vertrauenskultur im Unternehmen gefördert werden. Arbeitgeber, die Ihren Mitarbeitern die Telearbeit ermöglichen, steigern hierdurch – wegen der damit verbundenen Vorteile für die Arbeitnehmer – zugleich auch die Attraktivität des Unternehmens für (potentielle) Arbeitnehmer.

Nachteile im Hinblick auf Telearbeit sind z.B. die teils schwierige Koordination und der damit einhergehende Organisationsaufwand, ein ggf. zusätzlicher Aufwand bei der Vertragsgestaltung und die hohen Anforderungen bzgl. des Datenschutzes, der Datensicherheit und der IT-Infrastruktur. Als Kehrseite der erhöhten Flexibilisierung des Einzelnen können sich zudem negative Auswirkungen im Hinblick auf das Gemeinschaftsgefühl im Betrieb ergeben. Zugleich geht die Förderung der Vertrauenskultur natürlich auch mit deutlich verminderten Kontrollmöglichkeiten, z.B. im Hinblick auf die Einhaltung der Arbeitszeit, einher.

Die aufgeführten Vor- und Nachteile lassen sich nur sehr eingeschränkt auf das Arbeiten im Homeoffice übertragen.

Gesetzlich festgeschriebene Voraussetzungen für das Arbeiten im Homeoffice gibt nicht. Auch zur Telearbeit gibt es nur vereinzelt gesetzliche Regelungen, so z.B. zur Erforderlichkeit einer Gefährdungsbeurteilung für Telearbeitsplätze (§ 2 Abs. 7 i.V.m. § 3 Arbeitsstättenverordnung). Derzeit existiert weder ein gesetzlich verankerter Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice/Telearbeit, noch eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, an einem Telearbeitsplatz/im Homeoffice zu arbeiten. Wichtig ist, dass auch im Rahmen der Telearbeit/des Homeoffice die allgemeinen gesetzlichen Vorschriften einzuhalten sind, die für eine Tätigkeit im Betrieb gelten – an dieser Stelle sei insbesondere auf die Vorschriften zur Arbeitszeit und zum Arbeitsschutz hingewiesen. Insofern ist es gerade für Arbeitgeber von besonderer Bedeutung, ihren gesetzlichen Verpflichtungen – gegebenenfalls durch wirksame Delegation an den Arbeitnehmer – nachzukommen.

Im Einzelfall können sich im Zusammenhang mit der Telearbeit arbeitsrechtliche Besonderheiten ergeben, so z.B. im Hinblick auf die Frage, welchem Betrieb ein Arbeitnehmer in Teleheimarbeit zuzuordnen ist oder welche Wege im Rahmen der Telearbeit als Betriebswege gelten und welche Unfälle folglich als Arbeitsunfälle von der Unfallversicherung abgedeckt sind (zur Frage der Arbeitsunfälle erfahren Sie in unserem Newsletter Arbeitsrecht der kommenden Woche mehr).

 

III. Praxishinweis und Ausblick

Aufgrund bisher größtenteils fehlender gesetzlicher Regelungen im Hinblick auf das Arbeiten von Zuhause aus und der sich in diesem Zusammenhang ergebenen arbeitsrechtlichen Besonderheiten ist es besonders wichtig, diesbezüglich entsprechende Vereinbarungen mit den Beschäftigten zu treffen.

Insbesondere bei der Telearbeit sind die Rahmenbedingungen umfassend und eindeutig festzulegen. Es sollten mindestens Regelungen zur Ausstattung des Telearbeitsplatzes inklusive der Kostentragung, zur Arbeitszeitdokumentation sowie zum Datenschutz/zur Datensicherheit getroffen werden. Auch ist zu empfehlen, Haftungsfragen speziell zu regeln.

Da entsprechende Vereinbarungen sowohl individuell (z.B. in einem Telearbeitsvertrag oder einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag) als auch kollektiv (z.B. über entsprechende Richtlinien oder Betriebsvereinbarungen) getroffen werden können, empfiehlt es sich für Arbeitgeber, sich im Einzelfall nicht nur in inhaltlicher Hinsicht fachmännisch beraten zu lassen, sondern auch bzgl. der Frage, welche Art von Vereinbarung für das jeweilige Unternehmen am sinnvollsten ist.

Ob es bald einen gesetzlichen Anspruch auf Arbeiten von Zuhause aus gibt und welcher Handlungsbedarf sich hieraus ggf. für Arbeitgeber ergibt, bleibt abzuwarten – die diesbezüglichen Erwägungen sind noch sehr rudimentär. 

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